Mécénat de compétences : 5 atouts pour l’enfant prodige de la RSE

Le développement du mécénat de compétences d’entreprise (également appelé ‘pro bono’ lorsqu’il englobe aussi le bénévolat) répond à des besoins de fond. Il est l’enfant prodige car il renouvelle profondément la RSE, et ce pour cinq raisons : il répond à la demande exprimée par les salariés, à celle des entreprises, au désengagement de l’Etat, aux attentes des organisations d’intérêt général et au besoin d’ancrage des politiques RSE dans le corps social.

Le mécénat de compétences n’est pas (encore ?) le dispositif le plus répandu dans la palette des actions de RSE (responsabilité sociétale des entreprises). Mais il fait partie de ceux qui se développent et qui nous obligent à renouveler nos conceptions traditionnelles sur la place de l’Etat, le rôle des entreprises dans la société, la fertilisation croisée entre l’entreprise privée et le monde du non lucratif. En bref, le mécénat de compétences fait muter la RSE.

 

Mécénat de compétences, bénévolat, Pro bono : définitions

Une fois encore, arrêtons-nous un instant pour définir ce dont nous parlons.

Mécène (69 ou 70 à 8 avant J.-C.) était l’un des conseillers de l’empereur Auguste, célèbre pour son soutien aux arts et aux lettres dans l’antiquité romaine. Le mécénat est défini comme « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général »[1]. Dans le mécénat de compétences, ce soutien prend la forme d’une prestation de service dévolue à une tâche déterminée (modalité retenue par 39% des entreprises qui ont pratiqué le mécénat de compétences en 2023) ou d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit (modalité retenue par 22% des entreprises)[2]. Dans les deux cas, le salarié intervient sur son temps de travail.

C’est la différence avec le bénévolat de compétences, « une forme particulière de bénévolat qui repose sur le transfert de compétences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salariés bénévoles intervenant sur leur temps personnel », selon la définition de l’association Passerelles et Compétences. Dans certaines définitions (c’est le cas de celle d’Avise), l’entreprise n’est pas partie prenante dans le bénévolat de compétences : « Le bénévolat de compétences est une démarche individuelle, qui a lieu sur le temps personnel des salariés sans que ces derniers aient l’obligation d’en informer leur employeur ».

Au contraire, dans le mécénat de compétences, l’entreprise est une partie prenante essentielle, aux côtés du salarié prestataire (qui doit être volontaire) et de l’organisation bénéficiaire, qui doit être un organisme d’intérêt général, association, fondation, fonds de dotation, établissement d’enseignement supérieur, collectivité locale. L’entreprise reste l’employeur du salarié « prestataire » ou « prêté » et continue donc de répondre à ses obligations légales alors que l’organisme bénéficiaire est quant à lui responsable de superviser le travail du salarié pendant la mission. Cette mission est de durée variable – quelques heures à quelques années ; à temps partiel ou à temps plein. Le mécénat de compétences prolonge donc une pratique plus ancienne en France, la mise à disposition des salariés : du temps offert sur le temps de travail pour un engagement associatif.

La signification latine du terme pro bono publico, « pour le bien public », ne suffit pas à le définir. En première analyse, il s’agit d’une forme de relation non marchande qui englobe le bénévolat de compétences et le mécénat de compétences. C’est donc la troisième des formes de mécénat ou de bénévolat reconnues en France : financier, en nature ou de compétences. Plus précisément, le pro bono désigne l’engagement de volontaires qui mettent gratuitement une partie de leur temps et de leurs compétences professionnelles, sous forme de missions, au service de projets d’intérêt général (ou plus rarement de personnes dans le besoin).

Le pro bono nous vient des Etats-Unis. Il représente une composante essentielle des politiques de CSR (corporate social responsibility, en français responsabilité sociétale des entreprises ou RSE) d’inspiration philanthropique. Il s’acclimate progressivement en Europe et en particulier en France, au sein d’une culture et d’une histoire de la RSE bien différente.

Le bénévolat de compétence, le mécénat de compétences, comme le pro bono peuvent bénéficier à une personne physique ou morale, qui d’une part n’a pas les moyens d’y accéder et qui d’autre part poursuit un but social, sociétal ou environnemental[3]. En pratique, il s’agit souvent d’associations à but non lucratif ou d’ONG (organisation non gouvernementale). De leur côté, les prestataires sont souvent des salariés (aujourd’hui plutôt dans des ETI ou grandes entreprises), qui « co-investissent » avec leur employeur, en offrant les compétences (qu’ils ont développées en entreprise) sur leur temps de travail (on parle alors de mécénat de compétences) ou hors de leur temps de travail (bénévolat de compétence), parfois de façon mixte (abondement par l’employeur ; mise en jeu partagée de jours de congés ou de RTT par le salarié). Dans l’entreprise, ces démarches sont portées par la direction RSE ou par celle des ressources humaines (RH), parfois, et c’est heureux, par une coopération entre ces deux fonctions (voir : « Les DRH et la RSE : yeux de Chimène ou chiens de faïence ? »).

Une spécificité importante du pro bono tient au fait qu’il s’agit d’un engagement de long terme, d’une mission, contrairement à de nombreuses initiatives ponctuelles comme la semaine solidaire (ou citoyenne) ou encore la journée du développement durable. Une autre spécificité, qui différentie le pro bono du mécénat de compétences, tient au fait qu’il s’agit bien des compétences d’entreprise qui sont mises à disposition. C’est également ce qui le différentie du volontariat d’entreprise ou du volontariat de compétences, qui font appel, eux, à des compétences génériques (ex : repeindre les locaux d’une association caritative ; accompagner des enfants malades ou défavorisés lors d’une sortie scolaire).

Dans la suite de cet article, j’utiliserai le terme « pro bono » pour désigner l’ensemble formé par le bénévolat de compétences et par le mécénat de compétences, conformément aux définitions proposées par l’Avise[4].

Il me semble que le mécénat de compétences, présenté par certains comme une nouvelle mode managériale, n’est en rien l’une de ces tocades qui rejoindra bientôt le cimetière des pratiques de gestion en désuétude. Il répond à des besoins fondamentaux et s’ancrera durablement dans les politiques de RSE et de GRH des entreprises.

Il est soutenu par 5 courants ascendants, qui favorisent son développement. Il permet aux salariés concernés de mettre en œuvre leurs compétences sous forme d’une mission dans des contextes différents de ceux qu’ils connaissent dans leur travail quotidien, ce qui les enrichit… et profite donc à leur entreprise à leur retour. Il est donc conçu comme une relation triangulaire mutuellement gagnante entre le salarié, l’entreprise et le bénéficiaire[5]. Ces trois parties prenantes doivent mettre en jeu leur responsabilité et faire converger leur engagement, pour permettre le développement de cette démarche. Cette convergence se matérialise généralement par la signature par les trois parties d’une convention de mécénat.

 

1 – Les entreprises ont compris leur avantage

Le mécénat de compétences bénéficie de l’implication croissante des entreprises dans des initiatives d’intérêt collectif. Admical, association reconnue d’utilité publique et spécialiste du mécénat sous toutes ses formes, publie tous les deux ans un précieux baromètre du mécénat[6]. Le baromètre Admical 2024 souligne la croissance importante de la pratique du mécénat au sein des entreprises[7]. Ainsi, entre 2018 et 2023, le nombre d’entreprises déclarant des dons à l’administration fiscale a été multiplié par 1,8 et le montant des dons déclarés par 1,4 pour atteindre le chiffre de 2,93 milliards d’euros déclarés à l’administration fiscale en 2023 (contre 2,31 milliards en 2020 pour 104.000 entreprises mécènes). On remarque que la croissance du mécénat d’entreprise est relativement régulière et, contrairement aux craintes souvent exprimées dans le passé, n’a guère été affectée par la crise sanitaire du Covid. Le cap des 170.000 entreprises mécènes a été franchi en 2023 (baromètre Admical 2024).

Le nombre d’entreprises mécènes bénéficiant de la réduction d’impôt dépasse la barre des 172.000, contre 111 000 dans la dernière édition du Baromètre (2022 sur l’année 2021). Les trois quarts des grandes entreprises sont mécènes (84%), tout comme une grosse moitié des ETI (56%), 1 PME sur 3 (30%) et 1 TPE sur 20 (5%). Ainsi, les TPE et PME représentent 97 % des entreprises mécènes et 33 % du budget de mécénat. Les grandes entreprises, quant à elles, représentent 39 % du budget.

Le développement du mécénat témoigne de la prise de conscience de la part des entreprises du rôle sociétal qu’elles ont à jouer, notamment vis-à-vis des trois domaines les plus soutenus par les entreprises, à savoir le sport (40% du budget global du mécénat en 2023), la culture (17%), le social (12%), et l’éducation (8%).

L’engagement des entreprises répond à une forte demande des citoyens – au-delà des salariés, comme l’a montré une étude très complète de Denjean & Associés sur « La responsabilité sociale et environnementale des grands groupes vue par les Français » : « Les actions de mécénat sont très appréciées par les Français, » affirme l’étude. En effet, 65% à 93% d’entre eux se disent « contents » ou « enthousiastes » face à ces pratiques. Parmi les différents types de mécénat, c’est le soutien à des projets ou associations dans le domaine de la santé qui suscite la plus forte adhésion (41% de contents et 52% d’enthousiastes), suivi par le soutien à des projets ou associations dans le domaine éducatif (respectivement 48 % et 43 %), puis le domaine de l’aide sociale (respectivement 49 % et 38 %), suivi par la culture et enfin le sport[8].

Ces jugements se traduisent fortement en actes : selon la même enquête, 97% des Français déclarent qu’ils boycotteraient les produits ou les services d’une entreprise qui bafouerait l’un ou l’autre des principes de base de la RSE.

Le mécénat de compétences se situe lui aussi sur une pente ascendante et bénéficie de deux atouts majeurs :

• Il est déjà ancré dans la pratique des entreprises, au moins pour les plus grandes. Ainsi, 54% des grandes entreprises mécènes pratiquent le mécénat de compétences, ainsi que 22% des ETI et 18% des PME[9].
• Il est très largement soutenu par les Français, qui y voient une innovation intéressante (pour 86% d’entre eux), une réponse au manque de moyens du monde associatif et des collectivités (84%), une possibilité de faire travailler ensemble les associations, les collectivités et les entreprises (82%), bref une réponse aux attentes de l’engagement citoyen aujourd’hui (81%).

Plusieurs grandes et très grandes entreprises mobilisent des budgets supérieurs à 100.000€ par an, uniquement pour les frais de gestion des programmes de mécénat de compétences. Il arrive que l’enfant prodige de la RSE joue le rôle du fils prodigue…

Certaines entreprises ont systématisé leur engagement. Par exemple, Suez, Danone ou encore Swile ont signé en juin 2023 un manifeste « Mouvement pour des jours d’engagement au travail ». Elles accordent via cette charte 3,5 jours par an à leurs salariés qui souhaitent donner de leur temps pour une cause qui leur tient à cœur[10].

Les données du baromètre Admical 2020 montrent le haut niveau d’adhésion des chefs d’entreprises à la démarche : 94% des dirigeants en 2020 (+ 11 points vs 2018) estiment « normal d’impliquer les salariés » dans une action de mécénat d’entreprise[11]. Il reste de la marge par rapport aux 11% des chefs d’entreprises interrogés qui ont déjà mis en place le mécénat de compétences (9% en 2018). Et 30% des patrons « envisageraient de le proposer » (+ 7 points vs 2018).

Ce développement s’explique aussi par les avantages que peuvent en retirer les entreprises, avantages qui sont bien identifiés par les salariés, comme l’a montré une étude réalisée par OpinionWay pour la Fondation FACE fin 2023[12]. Interrogés sur les avantages que pourrait retirer leur entreprise si elle permettait à ses salariés de s’engager au sein d’une structure aidant des publics vulnérables, ils mettent en avant une meilleure image de marque auprès de ses clients et partenaires, citée par 36% des répondants (et 47% de ceux des grands groupes) et ensuite des thématiques RH : des salariés plus productifs et plus motivés dans leur travail, la cohésion, la créativité, la fidélisation, l’attractivité. Les avantages fiscaux ne sont pas dominants…

Les enjeux RH sont particulièrement saillants : le mécénat de compétences permet aux entreprises de renforcer le sentiment d’appartenance de leurs salariés, d’améliorer leur marque employeur, de favoriser la cohésion interne et de fidéliser les collaborateurs. Une étude de Day One et de l’IESEG relate l’expérience de Pernod Ricard : « Depuis 2010, Pernod Ricard a instauré une journée solidaire par an pour tous les salariés de l’entreprise, et ce dans le monde entier : la Responsib’All Day. Bernard Coulaty, ancien DRH chez Pernod-Ricard fait prudemment remarquer une corrélation entre la baisse du taux de départ et la mise en place d’actions solidaires. Il qualifie le mécénat de compétences ‘d’outil de marque employeur’ »[13].

Le mécénat de compétences permet aux salariés de se confronter au monde du bénévolat, qui enrichit leurs perspectives. Dans son livre sur les mutations de l’emploi et du travail, Tristan d’Avezac de Moran le souligne : « Au-delà de renforcer la solidarité et de permettre aux entreprises de participer à cet effort, dans le cadre de leurs engagement RSE, le bénévolat est aujourd’hui pleinement reconnu comme facteur de développement de compétences à la fois utiles à ceux qui s’y engagent et bénéfiques pour les entreprises ». Il met en avant le foisonnement des initiatives des entreprises : « nombreuses sont les entreprises à favoriser, voire promouvoir l’engagement de leurs salariés dans le bénévolat avec une créativité presque sans borne : RTT (Casino), congés sans solde (Société Générale), forfait temps (SFR), temps partiel senior (Orange), congé rémunéré de solidarité (Carrefour) »[14].

Le mécénat de compétences apporte une réponse au nouveau Graal des DRH, celui de l’engagement, comme en témoigne l’interview de Myriam Couillaud, DRH de HSBC France dans le mensuel Liaisons Sociales Magazine : « Participer à des actions bénévoles constitue une attente forte de nos salariés. 20% de nos collaborateurs se sont déjà impliqués dans une initiative proposée par HSBC France. Soit un peu moins de 2.000 personnes, ce qui est beaucoup. L’impact du mécénat de compétences pour l’entreprise est positif à plusieurs égards. Notre dernière enquête montre que les salariés qui y recourent affichent un taux d’engagement supérieur de 7 points à la moyenne. L’organisation du bénévolat suscite la fierté et la motivation des salariés. Enfin, c’est un facteur d’attractivité pour les candidats »[15].

Le baromètre Admical 2020 montre que l’expérience du mécénat de compétences solidifie le lien : 77% des salariés notent qu’elle a « augmenté leur attachement à l’égard de l’entreprise » (contre 67% en 2018). Les dirigeants confirment ce point de vue : 73% d’entre eux estiment qu’un tel engagement « permettrait de renouveler le lien entreprise-salarié » (contre 64% en 2018). D’autant que 98% des salariés trouvent que la démarche « donne l’image d’une entreprise en phase avec son temps ».

Le développement du mécénat correspond aussi à la volonté des entreprises de consolider leur ancrage territorial, qui s’est aussi traduite par des démarches de relocalisations industrielles. Selon le baromètre Admical 2024, 88 % des entreprises mécènes agissent au niveau local ou régional, c’est 12 points de plus que lors de la précédente édition (2022). Le mécénat s’exerce aussi, pour 25% des entreprises mécènes au niveau national et pour 13% au niveau international. Renforcer l’ancrage territorial de l’entreprise devient la deuxième motivation à faire du mécénat (36 %) avec une forte progression de 9 points, après l’expression et l’incarnation des valeurs de l’entreprise en recul (40 %) et devant la valorisation de l’image et de la réputation de l’entreprise en recul également (32 %).

A l’échelle des régions, on peut noter les Pays-de-la-Loire (dont 12% des entreprises sont mécènes) et la Bretagne (9%) qui se distinguent particulièrement. On reconnaît ici les terres de prospérité de la RSE dans la France de culture chrétienne et traditionnelle. A l’inverse, les terres de conquête sont la Corse avec 3%, PACA 4% et… l’Ile de France avec 5%.

Le mécénat de compétences, parfois connu comme un fer de lance vers les pays émergents (à l’image des missions pour Planète Urgence) ne concerne pas seulement des missions dans les pays éloignés mais se traduit aussi par des contributions dans le pays d’attache de l’entreprise et même parfois dans son bassin d’emploi. L’édition 2016 du baromètre Admical/CSA publiée en mai 2016, montrait déjà que le mécénat d’entreprise était encore et plus que jamais un mécénat de proximité. En effet, 81% des entreprises mécènes exerçaient leurs actions au niveau local ou régional afin de nouer des relations plus étroites avec les acteurs de leur territoire et de gagner en visibilité auprès des bénéficiaires finaux.

L’ancrage territorial est un bénéfice bien perçu par les entreprises, comme en témoigne cette interview réalisée en 2019 avec Patrick Jeantet, à l’époque président délégué du directoire de la SNCF : « Le mécénat de compétences permet une ouverture au monde extérieur (soutien scolaire, coaching, rénovation d’hébergement, comptabilité d’associations…). Cela crée un lien entre l’entreprise et le monde extérieur pour tisser du lien ou améliorer le lien entre les français et la SNCF. Cela crée de la valeur, d’abord pour les actionnaires et l’entreprise »[16].

La mise en œuvre du mécénat de compétences dans l’ensemble des territoires d’implantation est parfois une façon de créer de la cohésion au sein des groupes internationaux, une sorte de socle de la solidarité, comme le montre l’exemple d’Axa étudié par l’hebdomadaire Challenges :

« Très présent en France, l’association Axa Atout Cœur, créée en 1993, a essaimé dans les 50 pays où le groupe s’est implanté. Résultat, près de 19.000 collaborateurs (sur 149.000 employés) ont consacré 268.500 heures au bénévolat en 2021, dont près de 210.000 sur leur temps de travail, ce qui représente, en salaires versés, l’équivalent d’un don de 7,3 millions. Des frais raisonnables puisque le mécénat, financier comme de compétences, est largement défiscalisé. Pour entretenir la flamme, Axa a mis en place deux temps forts annuels, l’Axa Week for Good’, en juin, où les collaborateurs se voient proposer toute une liste de projets solidaires ; et le ‘Global Challenge’, en septembre, où les volontaires ramassent des déchets dans la nature. De quoi renforcer une culture d’entreprise solidaire… et humaniser la réputation du géant de la finance »[17].

Enfin, les enjeux de business et d’innovation sont de plus en plus importants dans la balance. Un cas bien documenté aux Etats Unis est celui de Epps Forensic Consulting PLLC, un cabinet de conseil en médecine légale basé en Arizona. Les collaborateurs de ce cabinet ont passé plus de 1.000 heures à aider gratuitement les services de police et de pompiers de l’Arizona sur des affaires. Cette démarche n’est pas entièrement altruiste et a permis à la société de se positionner favorablement sur le marché. Le mécénat de compétences est ainsi souvent un cheval de Troie commercial et un test produits.

Pour toutes ces raisons, le mécénat de compétences s’est beaucoup développé dans certaines entreprises, qui en ont fait un emblème de leur engagement sociétal. On trouvera plus loin l’exemple de la SNCF (5.000 salariés impliqués). Dans le cas de la Société Générale, Cécile Jouenne-Lanne, directrice de la citoyenneté et responsable de la Fondation Société Générale a témoigné dans « Focus RH » en novembre 2018 : « Aujourd’hui, le mécénat de compétences est véritablement encouragé au niveau du Groupe. En témoignent les chiffres : en 2017, 16.000 collaborateurs se sont engagés sur leur temps de travail pour des actions solidaires, ce qui représente 10% des effectifs. (…) Concernant le projet d’éducation financière, depuis le début du programme, ce sont plus de 4.700 élèves de CFA et bénéficiaires d’associations qui ont été sensibilisés grâce au soutien de près de 200 collaborateurs ».

La Française des Jeux a aussi beaucoup développé le dispositif, comme l’illustre Isabelle Delaplace, Déléguée Générale de la Fondation d’Entreprise FDJ : « Aujourd’hui 600 collaborateurs ont mené au moins une action solidaire proposée par la Fondation FDJ en 2022. Parmi ces 600 collaborateurs, 127 sont devenus mentors de jeunes collégiens, lycéens ou étudiants. Les collaborateurs FDJ s’engagent pour trouver du sens, pour proposer à nos partenaires de nouvelles façons de travailler et découvrir un nouveau secteur, celui de l’économie sociale et solidaire »[18].

De ce fait, la mise en œuvre du mécénat de compétences en entreprise connaît un processus de professionnalisation. Ainsi par exemple, le Global Pro Bono Network est un réseau international d’organisations ayant développé une pratique et une expertise du pro bono, qui collaborent et partagent les bonnes pratiques pour conduire, déployer et évaluer des initiatives pro bono.

Autre signe évident de maturité : le développement de l’intermédiation, opérée par des structures qui se créent pour aider les entreprises volontaires à mobiliser leurs salariés, à construire des programmes de mécénat de compétences, à identifier les partenaires (associations, ONG, etc. ) qui font sens compte tenu de leurs activités, à apparier les besoins et les offres de mécénat de compétences et faire fonctionner au mieux le triangle entre le salarié, l’entreprise et le bénéficiaire : Admical (Association pour le développement du mécénat industriel et commercial), Pro Bono Lab (créé en 2011 par trois jeunes diplômés d’HEC), benenova, Passerelles et compétences, Koéo, Vendredi, MakeSense, Wenabi,…

Je vous recommande de passer un peu de temps à bien choisir votre prestataire. C’est un bon investissement car tous n’ont pas les mêmes approches (et talents) pour insérer la démarche au sein des politiques RSE et RH des entreprises.

A l’international aussi, des acteurs émergent et se structurent. En Grande Bretagne, on retrouve Pilotligh ; aux Pays-Bas, Stichting Laluz. En Belgique, Toolbox promeut le volontariat de compétence, Hubu et Time4Society le volontariat d’entreprise. Aux Etats-Unis, le pro bono est une pratique très commune et Taproot Fondation en est une figure de proue historique.

Ce foisonnement s’accompagne d’un développement rapide des plateformes d’engagement, c’est à dire des outils digitaux permettant de faciliter l’engagement. Cela prend la forme de plateformes digitales qui permettent de faire se rencontrer le besoin d’une association (en temps, en compétences) et le souhait d’engagement de citoyens ou de salariés – voir par exemple : Demain.works, Tousbenevoles.org, Mecenatdecompetences.org (site de l’association Tous Bénévoles, spécialiste de l’engagement citoyen depuis 2023).

A mon sens, ces prestataires et ces plateformes vont jouer un rôle essentiel pour élargir la base du mécénat de compétences hors de ses bastions traditionnels, c’est-à-dire :

• pour les entreprises, les grands groupes qui s’engagent, dans le cadre de leur fondation, souvent en s’appuyant sur des partenariats de mécénat financier existants ;
• pour les associations bénéficiaires, les grandes organisations issues des secteurs de l’éducation, de la formation et de l’insertion et de la santé, de l’action sociale et de l’humanitaire, souvent des structures associatives gestionnaires, c’est-à-dire employeuses, avec des modèles organisationnels inspirés du monde de l’entreprise.

Les entreprises formalisent leur engagement et mutualisent une partie de leur effort, par exemple au travers d’initiatives telles que l’Alliance pour le mécénat de compétences (AMC), qui réunit des entreprises qui ont accumulé une expérience forte sur le mécénat de compétences : Accenture, Groupe ADP, Algoé, Allianz France, Artélia, CGI, Groupe BEL, B&G, Bpifrance, Carrefour, Eurogroup Consulting, EY, Fédération nationale des Banque Populaires, Guerbet, KPMG, La Française des jeux, Groupe La Poste, ManpowerGroup, Open, Orange, PageGroup, PWC, SCC France, Servier, Schneider Electric, SNCF, TotalEnergies, VINCI, Wavestone[19].

Enfin, une raison essentielle du développement du mécénat de compétences du point de vue des entreprises est le fait, comme l’explique Mathilde Renault-Tinacci, chargée de recherche à l’INJEP, l’Institut National de la Jeunesse et de l’Éducation Populaire, que « la France dispose d’un des dispositifs législatifs les plus incitatifs au monde »[20].

Le contexte de grandes incertitudes qui caractérise la vie économique en France depuis la dissolution de l’été 2024 va-t-il mettre à mal ces perspectives ? Le fait que de plus en plus d’entreprises se disent à court de ressources humaines (difficultés à embaucher…) et financières, toutes deux nécessaires au mécénat, ne semble pas obérer ses perspectives. Admical a sondé le terrain lors du dernier trimestre 2024. « Malgré un contexte d’incertitudes, 74 % des mécènes souhaitent maintenir leur budget de mécénat au même niveau dans les 2 prochaines années, » indique Julie Bourdel, Directrice de la programmation et des études d’Admical.

 

2 – Les salariés veulent désormais travailler dans des entreprises responsables

Les résultats de l’Observatoire de l’intérêt général sont limpides : 7 Français sur 10 estiment que les entreprises doivent intervenir davantage pour le bien de tous. Il n’y a aucune raison qu’à leur poste de travail, ces citoyens devenus salariés ou travailleurs indépendants changent radicalement de point de vue. Plusieurs baromètres ont montré la demande croissante des salariés de voir leur entreprise s’engager davantage au service de causes sociales, sociétales ou environnementales (voir : « L’entreprise et le dirigeant de demain seront engagés »).

Le dynamisme du mécénat de compétences s’exprime sur fonds d’investissement croissant des Français dans l’engagement citoyen et solidaire. La plateforme de financement HelloAsso et l’institut OpinionWay ont publié fin 2024 la troisième édition de leur baromètre sur le sujet, réalisé auprès d’un échantillon représentatif de Français majeurs[21]. Ce baromètre confirme la vitalité de l’engagement des Français, qui sont 51 % à être engagés dans une ou plusieurs activités collectives, soit une progression de 3 points par rapport à 2023, mais une régression (non significative) d’un point par rapport au premier baromètre en 2022). Les moins de 35 ans (59%) et les catégories socioprofessionnelles dites supérieures (60%) sont davantage engagés dans au moins une activité.

Les principales activités qui concentrent l’engagement des Français sont le sport (22% en 2024 contre 21 % en 2022), l’art et la culture (16% contre 15 %) et l’environnement (12% contre 15 %). À l’inverse, le baromètre confirme le désintérêt des Français pour l’engagement politique traditionnel, qui ne mobilise que 7 % d’entre eux (en progrès de 4 points cependant, probablement sous l’effet d’une année 2024 électoralement agitée !). Les jeunes se distinguent par leur participation à la défense des droits humains (droits des femmes, LGBTQI+…) et à la lutte contre les discriminations (23%), ainsi que dans les domaines de la religion et de la spiritualité (12%). Les catégories supérieures se démarquent dans les domaines du sport (29% vs 21% pour les catégories populaires) et de l’environnement (20% vs 10%).

Le contexte général n’est pourtant pas spontanément favorable à l’engagement : la situation politique, économique et sociale ainsi que le contexte international constituent un terreau favorisant la crainte d’autrui et le repli sur soi. Comme on l’a souvent vu sur ce blog, la défiance et le repli jouent un rôle majeur (voir : « Transformation du management : la révolution de la confiance »). Six Français sur dix déclarent se méfier des autres et limiter leurs contacts avec des personnes différentes ou extérieures à leur cercle proche (58%). Ce climat de défiance se double d’un pessimisme général concernant la capacité de la société française à améliorer les choses : plus de trois Français sur quatre n’y croient pas (79%).

Mais si la vision d’une société divisée est largement partagée, elle est loin de satisfaire : 83% des Français affirment ainsi que la principale priorité aujourd’hui est de recréer du lien social et de rétablir la cohésion au sein de la société. S’appuyer sur le principe d’entraide pour répondre à ces défis apparaît déterminant pour 75% d’entre eux. C’est ici que se situe le point d’appui du mécénat de compétences. La majorité des Français estiment que l’engagement associatif est nécessaire à nombre d’égards : d’abord, pour résoudre le manque de cohésion de la société (68%) et recréer du lien social (77%). Mais ils sont également près de sept sur dix à trouver que l’engagement associatif est crucial pour lutter contre la méfiance envers autrui (69%).

J’aime beaucoup le concept de cercle vertueux de l’engagement créé par HelloAsso, pour articuler ce constat de repli avec le point d’appui du mécénat de compétences. Les résultats du baromètre montrent que les engagés (les 51 % de Français qui s’investissent dans une ou plusieurs activités collectives) sont plus optimistes sur la nature soudée de la société (31% contre 14% pour les non engagés) et moins méfiants envers autrui (48% contre 69%). Les engagés perçoivent également davantage l’importance de l’engagement associatif pour la bonne santé de la société. Par exemple au travers de la création de lien social (82% contre 73%), la réduction du manque de cohésion (76% contre 61%) et le renforcement de la confiance envers autrui (78% contre 60%). Ils perçoivent davantage les bénéfices de l’engagement associatif à l’échelle individuelle : 86% d’entre eux croient sincèrement en l’impact positif de ces activités sur la vie des personnes qui y participent (contre 60%). L’engagement associatif est un puissant levier pour contrer la défiance et le repli sur soi, et renforcer ainsi les espaces de rencontre et de solidarité.

Source : HelloAsso : Le cercle vertueux de l’engagement

Selon le baromètre du mécénat de compétences publié en 2021, 66% des Français estiment « légitime » que les entreprises proposent à leurs salariés de s’impliquer dans des causes qu’elles soutiennent (+ 3 points vs 2018). Cet engagement progresse particulièrement chez les jeunes : 83% des moins de 35 ans partagent cette vision d’une entreprise engagée (+ 8 points vs 2018). Les salariés impliqués dans une action de mécénat de compétences s’inscrivent naturellement dans ce mouvement : pour 97% d’entre eux « les entreprises ont un rôle à jouer sur les questions d’intérêt général ».

Les salariés vont même plus loin : ils exercent une demande forte en faveur du développement de la RSE dans leur entreprise et en son sein, du pro bono, comme l’a révélé une enquête réalisée par l’IFOP pour Monster. Interrogés sur les initiatives des employeurs susceptibles de donner du sens, les actifs dans leur ensemble mettent en tête le fait de développer une politique de responsabilité sociale et environnementale forte (33%). La réponse restreinte aux jeunes actifs (18-24 ans) est même plus unanime encore : 38%.

La hiérarchie entre les initiatives préconisées est la même entre les deux populations (ce qui met en question la mythologie d’une génération Y fondamentalement différente des précédentes quant à son rapport au travail) : après la RSE, viennent …

• le souhait d’une évaluation de la performance collective et non plus individuelle (25% pour l’ensemble des actifs dont 23% pour les jeunes),
• l’octroi de congés spéciaux pour des activités de bénévolat (respectivement 19% et 13%) et
• une politique de mécénat culturel mise en place par votre employeur (12% et 13%).

Le dernier gadget managérial à la mode ferme la marche : la mise en place d’un « shadow comex » pour impliquer les collaborateurs (11% et 13%)[22].

On trouve confirmation dans le 3ème Forum de l’Engagement, réalisé avec OpinionWay, qui donne le top 3 des initiatives les plus plébiscitées par les salariés :

• 42% : Congés spécifiques (congé solidaire, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant…),
• 33% Journée de Solidarité (journée durant laquelle les salariés travaillent sur un projet pour une association),
• 27% : Mécénat de compétences (engagement volontaire du salarié durant son temps de travail)[23].

Selon la même enquête, les bénéfices se vérifient dans les faits auprès des salariés s’étant engagés dans ce type d’initiatives, qui présentent un écart positif et important entre « Engagé dans aucune initiative au sein de l’entreprise » et « Engagé dans au moins une initiative au sein de l’entreprise » sur tous les axes :

• Fierté de travailler au sein de son entreprise
• Sentiment de responsabilisation dans son travail
• Sentiment de contribution à l’atteinte des objectifs
• Recommandation employeur
• Contribution supérieure à l’attendu
• Adhésion aux valeurs et à la culture de l’entreprise
• Epanouissement dans le travail
• Plaisir à venir au travail le matin

Cela confirme que ces dispositifs de mécénat solidaire apportent à la fois au collaborateur et à l’entreprise.

Plus de la moitié (55 %) des collaborateurs affirment que l’engagement social ou environnemental d’une entreprise est un critère plus important que le salaire. Un nombre qui atteint 76 % chez les Millennials (ou : « Génération Y »)[24]. Presque les trois quarts (73 %) des salariés français se disent déçus que leur entreprise ne leur propose pas des façons de s’engager. Congés spécifiques pour aider une association (42 %), journées de solidarité (33 %), mécénat de compétences (33 %) sont les dispositifs privilégiés par les collaborateurs[25].

Les salariés qui peuvent profiter d’initiatives de la part de leur entreprise pour s’engager sont globalement plus fiers de leur entreprise (90 % contre 66 % pour un salarié à qui l’on ne propose aucune initiative). Ils sont aussi plus épanouis (80 % contre 62 %) et adhèrent plus aux valeurs et à la culture de leur société (81 % contre 58 %). On retrouve ici le cercle vertueux de l’engagement présenté ci-dessus : la démarche bénéficie à la performance de l’entreprise, mais aussi à l’attraction des talents, puisque 83 % des salariés engagés dans une initiative de leur entreprise recommanderaient leur employeur[26].

Le mécénat de compétences, dans le cadre de la GRH et de la RSE, permet de questionner le rôle des entreprises au-delà de leurs activités commerciales, les encourageant à assumer une responsabilité plus large envers la société. En cela, il s’inscrit parfaitement dans le sillage de la loi Pacte (voir : « Loi PACTE : le couronnement de la RSE ? ») mais aussi de l’économie d’impact, qui encourage les entreprises au travers de dispositifs comme la CSRD, à mieux mesurer leurs impacts (voir : « La CSRD marque l’entrée dans l’économie d’impact »). Cette démarche dépasse le bénévolat ou la philanthropie financière, car elle offre un impact direct et tangible sur la communauté ou la cause choisie.

Ceci devrait de mon point de vue, mettre un terme au débat récurrent sur le dispositif fiscal incitatif au mécénat de compétences, souvent taxé de « niche fiscale » et réveillé chaque année à l’occasion de la loi de finance. Si effectivement, comme l’affirme la loi Pacte, qui permet aux entreprises de se doter d’une raison d’être, voire d’adopter la qualité d’entreprise à mission, l’entreprise doit être gérée en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux, un affaiblissement du dispositif incitatif serait un contre sens. Ces évolutions de la législation ont permis de faire entrer des objectifs sociaux et environnementaux dans l’objet social des entreprises, et par conséquent, comme le souligne un rapport sénatorial, « il peut paraître contradictoire, à l’heure où la loi tente de définir une éthique de l’entreprise, de brider les intentions de celle-ci en matière de mécénat »[27].

S’agit-il seulement des fameux (et controversés) Y, ces jeunes nés dans les années 1980 et 1990 ou Z, nés entre 1997 et 2010, qui peuplent de plus en plus nos entreprises, et accèdent maintenant aux postes de management élevés ? Ce mode d’engagement trouve effectivement particulièrement écho auprès des moins de 35 ans, qui puisent dans ces missions un levier de mobilisation supplémentaire. Ainsi, 72% des moins de 35 ans (mais aussi 56% chez les plus de 50 ans) estiment que c’est un moyen d’acquérir des compétences et 66% des moins de 35 ans (41% chez les plus de 50 ans) que c’est un moyen de renforcer leur motivation au sein de leur entreprise.

Mais malgré une croyance largement partagée, toutes les générations dans les entreprises sont sensibles aux actions de mobilisation, même si, effectivement, les jeunes générations revendiquent plus fortement cette envie. En 2009, Manpower a créé sa fondation avec pour objectif de permettre à ses salariés de s’impliquer dans des actions d’intérêt général au travers un dispositif de mécénat de compétences. Le groupe a mandaté le cabinet Existe pour mener une étude d’impact auprès de ses salariés. Il en ressort que la génération des Millennials est fortement attirée par ces missions solidaires mais pas seulement : 64% des salariés engagés ont une ancienneté importante (plus de 10 ans) et sont souvent âgés de plus de 45 ans. Deux tiers d’entre eux disent avoir envie de contribuer à l’accès à l’emploi et à l’éducation des jeunes[28].

Dans son article intitulé « Génération Millenium : une nouvelle vision du travail et de la RSE », Clément Fournier dit l’essentiel : « La génération Y donne plus d’importance au sens, aux valeurs, à l’accomplissement qu’à l’argent. On sait que les salariés plébiscitent la RSE dans l’entreprise, et considèrent que les managers ne leur donnent pas suffisamment de moyens pour s’investir dans la RSE de leur entreprise. Cette tendance est symptomatique d’une envie nouvelle des « Y » : ils veulent que leur entreprise soit bonne pour la planète, bonne pour la société. Une étude « Global Tolerance » révélait récemment que 62% des jeunes ne veulent travailler que « pour des entreprises et organisations qui cherchent à délivrer un impact environnemental et social positif ». Les jeunes veulent s’investir dans l’impact environnemental de leur entreprise, participer au mécénat de compétence, intégrer l’activité de l’entreprise à l’écosystème économique local et international… Résultat, la RSE devient un argument de recrutement pour les entreprises »[29].

Sur le sujet du recrutement, voici le témoignage de Marie Saltiel, associée chez Amplegest, une société de gestion financière : « À salaire égal, certaines jeunes recrues nous ont choisis justement pour notre mécénat d’entreprise, auprès d’Espérance Banlieues, par exemple, ou pour des missions ponctuelles, comme repeindre des locaux pour les Restos du cœur »[30].

L’étude du NewGen Talent centre réalisée au 1er trimestre 2021 auprès des jeunes diplômés de l’EDHEC (1.000 répondants) le confirme : plus de 9 jeunes diplômés sur 10 trouvent engageant d’avoir des objectifs liés à la raison d’être dans leur cahier des charges et la même proportion est motivée par la possibilité de s’y investir, même si c’est en dehors du périmètre de leur poste. Le développement des compétences sur les enjeux sociétaux et environnementaux sont aussi considérés comme moteur à 89% ainsi que la possibilité donnée aux collaborateurs de faire du mécénat de compétences à 90% (voir : « Exprimez votre raison d’être pour renverser la logique de l’engagement »).

Pour le reste, je vous renvoie sur l’un de mes articles qui fait appel à plusieurs enquêtes internationales sur ce thème (voir : « 12 idées reçues sur le rapport des jeunes au travail et à l’entreprise »).

L’expérience du mécénat de compétences est très riche pour les salariés. Elle leur permet de donner plus de sens à leur investissement professionnel, mais aussi de faire de nouvelles rencontres, de découvrir de nouvelles façons de travailler, de se familiariser avec l’action de structures de l’économie sociale et solidaire, de s’engager pour des causes qui leur tiennent à cœur. Voici par exemple le témoignage de Jean-Marc Lasserre, cadre d’une grande société d’assurances devenu chargé des approvisionnements des Restos du Cœur du Var depuis juillet 2023, dans le cadre d’un mécénat de fin de carrière : « C’est un choc culturel de passer d’une entreprise du CAC40 au monde associatif. C’est un engagement pesé, pas pris à la légère. J’avais envie de travailler dans l’axe social. (…) Jusqu’ici, je ne pouvais pas faire grand-chose pour aider. Mais je ne voulais plus être spectateur de la misère. (…) Je découvre un métier avec une fraîcheur qu’on a rarement en fin de carrière : j’y trouve mon compte ! »[31].

Comme l’explique Jérôme Fourquet, sociologue et directeur du département Opinion et Stratégies d’entreprise de l’IFOP : « Dans une France marquée par des fragmentations et une défiance de plus en plus vives, le principe même du mécénat de compétences fait partie des rares sujets de consensus. Sans doute durablement ancré, puisque les jeunes sont particulièrement nombreux à en valider le principe. Dans ce contexte, le dispositif fait office de « déclencheur » vers l’engagement. Près de la moitié des salariés impliqués n’avaient en effet jamais eu d’engagement bénévole auparavant. Ceux qui effectuent une mission, quels que soient leur âge et leur statut, en dressent un bilan positif sur quatre plans : le vécu personnel, les compétences professionnelles, le climat managérial et le lien à l’entreprise »[32].

Soulignons que le mécénat de compétences a été étendu au secteur public en 2022, permettant ainsi la mise à disposition des fonctionnaires[33]. Cette loi impose toutefois un cadre plus exigeant pour le secteur public, avec la nécessité d’un conventionnement pour chaque mise à disposition et d’un lien direct entre les compétences de l’agent public et l’expérience proposée.

 

3 – Le désengagement de l’Etat joue un rôle d’accélérateur

La recherche d’économies budgétaires crée une raréfaction des financements publics que le mécénat de compétences vient en partie combler. A tel point que 79% des associations et organisations de l’ESS (économie sociale et solidaire) qui ont répondu à l’enquête du Panorama du pro bono 2016 considèrent qu’un accompagnement pro bono leur serait utile. Plus largement, le mécénat de compétences répond aussi au sentiment d’impuissance des pouvoirs publics qui tend à se généraliser.

D’après l’étude Influencia de janvier 2017, l’engagement des entreprises fait l’objet d’attentes fortes, renforcées par le fait qu’elles sont créditées de marges de manœuvre supérieures à celles dont disposent les acteurs politiques, les Etats ou les médias (voir : « Pour une éthique du dirigeant : l’entreprise comme problème ET comme solution »). Ainsi, 77 % des Français estiment que les entreprises ont le pouvoir de mener des actions sociales là où les pouvoirs publics sont aujourd’hui bloqués. Plus encore, 70 % jugent que les entreprises ont le devoir de prendre le relai des pouvoirs publics, lorsqu’ils sont réduits à l’impuissance.

Les acteurs sociaux sont pris en tenaille entre la complexité croissante des problématiques qu’ils adressent et le tarissement de leurs sources de financement. Résultat : 84% des associations et structures de l’ESS ont déclaré avoir un besoin de compétences auxquelles elles n’ont pas accès en interne mais plus de la moitié d’entre elles n’ont jamais eu accès à un accompagnement pour répondre à ce besoin, en particulier les petites associations. Pour celles qui y ont eu accès, la satisfaction exprimée est de 84%.

Le désengagement de l’Etat est d’autant plus apparent qu’il s’accompagne d’incitations fiscales, qui font aussi partie des facteurs d’explication de la montée du mécénat de compétences. Dans le cadre de la loi du 1er août 2003, dite loi Aillagon, les entreprises peuvent bénéficier de réductions d’impôt pour les montants dépensés en mécénat de compétences (article 238 bis du Code général des impôts) qui leur permettent de déduire de leur impôt sur les sociétés 60% du montant, c’est-à-dire du coût de revient de la prestation effectuée ou des salaires chargés des collaborateurs détachés (dans la limite de 0,5 % de leur CA HT)[34]. En 2019, la loi Aillagon a été réformée, réduisant le taux de réduction fiscale pour les grandes entreprises (de 60% à 40% pour les dons supérieurs à 2 millions d’euros par an, excepté les dons effectués aux associations d’aide à la personne dans le cadre de l’amendement dit « Coluche ») tout en facilitant les dons des petites entreprises jusqu’à 20.000 euros[35].

Les oscillations de la politique fiscale du gouvernement vis-à-vis du mécénat illustrent bien les non-dits de ce désengagement. Il perçoit parfois le mécénat comme un dispositif d’optimisation fiscale, qui plus est activé par des personnes physiques et morales les plus aisées, qui mettent le contribuable à contribution pour des actions qui par ailleurs ont un intérêt pour les entreprises qui les engagent. La politiste Chloé Gaboriaux résume son point de vue dans la revue AOC : « Préférer le don à l’impôt revient à manifester une inégalité fondamentale, économique mais aussi politique : le mécène choisit les causes qu’il finance, à quel moment et pour quel montant, sans que les représentants du peuple n’y aient rien à redire ; en médiatisant son don, il exhibe sa supériorité financière et en tire des gratifications – au moins symboliques – inaccessibles aux petits donateurs »[36].

On se souvient des préventions émises par la Cour des comptes dans un rapport en 2019 pointant « des fragilités de fonctionnement » et l’insuffisance des contrôles visant les entreprises mécènes et les associations bénéficiaires. On se souvient également des polémiques et réactions négatives à l’occasion des grandes opérations de mécénat (ex : réparation de la cathédrale Notre Dame de Paris après l’incendie qui l’avait dévastée)[37].

Effectivement, dans le mécénat de compétences, la frontière est particulièrement ténue entre intérêt de l’entreprise et intérêt général, comme l’avait relevé Frédéric Théret, directeur du développement de Fondation de France : « est-il légitime que les entreprises se revendiquent de l’intérêt général pour désigner leur politique de RSE, qui procède par nature d’une logique endogène, centrée sur l’entreprise, son activité et ses intérêts ? Le concept d’ ‘intérêt général’ est en effet employé aujourd’hui de manière quasi-interchangeable avec celui de ‘bien commun’. Or la première notion confère des avantages fiscaux spécifiques, qui induisent des contraintes de gouvernance, élément clé dans la définition du caractère désintéressé. Et si l’entreprise s’autorise à brandir l’intérêt général lorsqu’elle sert ses propres intérêts – quand bien même elle le ferait de façon vertueuse -, alors c’est la définition même de l’intérêt général qui tombe »[38]. D’où le caractère indispensable du recours à l’éthique.

C’est pour ces raisons que le dispositif est bridé, ce qui lui procure un bon équilibre. Pour éviter tout abus, l’entreprise est limitée dans l’usage de ce dispositif, qui ne peut dépasser 2,5 % de sa masse salariale. En outre, les salaires éligibles à la défiscalisation grâce au mécénat de compétences ont été limités et ne peuvent plus dépasser 3 plafonds de la sécurité sociale, soit environ 10.000 euros brut mensuels[39]. Mais le modèle reste fortement incitatif pour l’immense majorité des collaborateurs et des entreprises.

Parfois, à l’inverse, le gouvernement et Bercy perçoivent le mécénat comme un dispositif désintéressé de la part des entreprises, comme l’a fait Gabriel Attal en 2019, alors secrétaire d’État auprès du ministre de l’Éducation nationale et de la Jeunesse, pour qui « il s’agit davantage d’un investissement sociétal pour l’entreprise qu’une niche fiscale ». Il ajoutait : « Aujourd’hui, plus d’une entreprise sur trois ne demande pas la déduction fiscale à laquelle elle a droit pour ses dons ! Elles s’engagent parce qu’elles estiment avoir une responsabilité sociétale, parce que les consommateurs l’attendent, et parce que leurs collaborateurs – notamment les jeunes – le leur demandent de plus en plus »[40].

Effectivement, en 2023, 17 % des entreprises mécènes ne déclaraient pas leurs dons, ce qui montre bien qu’au moins pour cette minorité d’entreprises, le mécénat n’a rien à voir avec une chasse à la niche fiscale. Le montant de soutien global des 201.000 entreprises mécènes aux structures d’intérêt général s’établit donc à 3,8 milliards d’euros, contre 3,6 milliards en 2019[41].

 

4 – Les associations trouvent leur place

Avec les salariés et l’entreprise, les associations forment le troisième sommet du triangle mutuellement gagnant du mécénat de compétences. C’est un monde foisonnant et le choix de la ou des causes à aider parmi la myriade d’associations et fondations en France est déterminant. Il en existe 1,5 million soit, 200.000 de plus qu’en 2011, une augmentation annuelle d’un peu plus de 20.000 unités. La quasi-totalité des associations sondées en 2020 et ayant accueilli un salarié en mécénat de compétences se disent satisfaites (97%) et prêtes à renouveler l’expérience (98%). Elles ont intégré ce dispositif dans leur organisation, et sont 83% à estimer qu’il a aujourd’hui « un rôle structurant »[42].

La démarche de mécénat de compétences lance un pont entre deux mondes, celui de l’entreprise privée et celui du non-lucratif, qui se connaissent mal et ne se comprennent pas toujours. À 65%, les représentants d’associations ont estimé que l’expérience avait « renforcé leur partenariat avec le monde de l’entreprise », et la moitié d’entre eux juge avoir tissé des liens nouveaux avec des entreprises.

Ils savent que ce dispositif leur amène un nouveau public comme l’a montré le baromètre publié début 2021 : pour 42% des salariés (+ 13 points vs 2018), leur mission en mécénat de compétences a constitué une première expérience d’engagement associatif. Le public impliqué se diversifie, bien au-delà des personnes ayant déjà eu un engagement.

Les données du baromètre Admical 2020 montrent que les associations jouent leur partition avec professionnalisme en prêtant attention notamment à trois facteurs de succès :

• L’anticipation : 98% d’entre eux ont eu des échanges avec le salarié en amont de sa mission.
• Les ressources : 90% ont mis à disposition du salarié des moyens humains et matériels.
• La coopération : 85% des interviewés ont co-construit la mission, avec le salarié.

Les structures éligibles au mécénat sont celles qui s’intéressent à l’intérêt général et les structures vont de la fondation à l’association loi 1901 qui, sous certaines conditions, peut faire appel à la générosité publique. Sont aussi concernés le fonds de dotation créé par la loi de modernité de 2008 et la fondation abritée – c’est-à-dire une association qui se met sous l’égide d’une fondation reconnue d’utilité publique[43].

S’il existe quelques travaux de recherche étudiant ce dispositif, ceux-ci portent avant tout la vision des entreprises et des salariés volontaires, celle des associations bénéficiaires étant moins mise en lumière. D’où l’intérêt de l’étude publiée en juin 2023 par l’Alliance pour le mécénat de compétences (AMC) et réalisée par Kimso en collaboration avec Pro Bono Lab, qui s’est donné pour objectif de mesurer la satisfaction et l’impact du mécénat de compétences sur les associations[44].

Un questionnaire en ligne a été diffusé auprès de 161 associations répondantes : 34% d’entre elles sont implantées dans toute la France, 45% opèrent dans l’action sociale, l’humanitaire et le caritatif. La majorité des associations répondantes sont de grande taille, bien structurées avec des têtes de réseau et un mode gestion de projet déjà bien identifié.

Conclusions principales : « 95% des associations se disent satisfaites par le dispositif, et 91% d’entre elles déclarent que l’expérience a répondu à leurs attentes. (…) Les effets prioritaires vont de l’accès aux ressources additionnelles (93%), aux gains de temps (89%), au regard extérieur et critique (89%) ou encore à la montée en compétences de l’association (86%). D’autres effets, bénéfiques pour les associations doivent cependant être renforcés pour qu’elles tirent parti au mieux des bienfaits du mécénat de compétences. Ainsi, seules 66% des associations déclarent que le mécénat de compétences leur permet de gagner en notoriété, 64% d’accéder à un partenariat de plus grande ampleur, 63% d’être sensibilisées à la notion d’impact et 61% d’élargir son écosystème ».

La relation association-entreprise fait l’objet d’une capitalisation. Le mécénat de compétences est une pratique courante pour les associations interrogées par Kimso puisque 81 % d’entre elles l’ont expérimenté à plusieurs reprises. Il vient surtout répondre à un besoin de ressources additionnelles. « Un tiers des associations déclarent que le mécénat de compétences est décisif et pas juste utile. C’est déjà une grande victoire, » assure Samia Cordelle, directrice conseil chez Kimso.

Voici à titre d’exemple le témoignage livré au Figaro par Thierry, 62 ans, qui « ne se voyait pas prendre sa retraite après sa belle carrière de chef de projet chez Air Liquide pour qui il a parcouru la planète de Singapour à la Sibérie. (…) Depuis un an, tout en restant salarié d’Air Liquide au même salaire, il travaille à 100 % pour The Seacleaners, association spécialisée dans la collecte et le tri de déchets plastiques en mer, zones côtières et rivières. Jamais l’association de 25 salariés, basée à La Trinité, n’aurait pu s’offrir un cadre de ce niveau. Mais grâce au mécénat de compétences, l’association n’a rien à débourser puisque c’est Air Liquide qui continue à payer Thierry. (…) ‘Les fins de carrière dans les grands groupes n’offrent pas toujours les postes les plus intéressants, explique Thierry. Alors que là, je travaille sur des projets passionnants avec des jeunes gens d’horizons différents’ »[45].

Ce témoignage met aussi en évidence l’effet de diffusion du mécénat de compétences à l’intérieur des entreprises : « Une dizaine de salariés ont suivi son exemple chez Air Liquide, travaillant l’un pour la Croix-Rouge, l’autre pour Habitat et Humanisme. Chaque fois, la durée de la mission, son rythme (temps plein ou partiel) sont définis ensemble par l’entreprise, le salarié et l’association ».

Pour les organismes bénéficiaires, le mécénat de compétences apporte des bénéfices très appréciables :

• obtenir une aide bienvenue notamment sur des fonctions qui ne représentent pas leur cœur de métier mais peuvent se révéler critiques,
• bénéficier de transferts de compétences,
• optimiser leur savoir-faire en accédant à des ressources humaines dont elles n’auraient pas pu disposer,
• prendre du recul sur leur projet,
• élargir leur réseau en rencontrant de potentiels futurs bénévoles, partenaires ou soutiens.

5 – Le mécénat de compétences fournit un point d’ancrage pour la RSE dans le corps social

Les entreprises cherchent à réaliser une transition entre une RSE hors sol, qui n’a que peu d’interactions avec les managers et les salariés, qui reste disjointe de la stratégie et des métiers et une RSE transformative, qui s’incarne dans les valeurs, la culture d’entreprise, les comportements, les process et la conduite du changement (voir : la RSE transformative). La RSE hors sol était centrée sur le back-office (obligations réglementaires, reporting RSE…) et sur l’extérieur (mécénat, philanthropie) mais laissait en friche le vaste territoire qui se trouve entre les deux : les produits, les services ou les solutions que l’entreprise met sur le marché, ses collaborateurs, ses clients, son écosystème. Le mécénat de compétences, qui se déroule dans le cadre du temps de travail des salariés, renforce l’intégration de la RSE au sein de l’activité professionnelle et a vocation à fournir cet ancrage.

Le mécénat est ainsi un accélérateur de RSE. On constate que plus d’un quart (27 %) des entreprises mécènes mettent en œuvre une politique de RSE, contre 11 % pour les entreprises qui ne sont pas mécènes[46].

Le mécénat de compétences est une réponse adéquate aux enjeux de citoyenneté et de RSE auxquels les entreprises font face. Les perceptions de l’engagement social des entreprises se caractérisent d’abord par l’idée d’un manque : d’après l’enquête Influencia sur « Les Français, en attente d’un engagement sociétal des entreprises », plus des deux-tiers des Français (67%) considèrent qu’elles ne s’engagent pas suffisamment pour la société, via une politique RSE, des dons, des fondations d’entreprise, etc[47]. Cette insuffisance est d’autant plus regrettée que, lorsqu’elles s’investissent dans ce type de démarche, 76 % jugent que l’effet produit est largement positif.

Les domaines prioritaires dans lesquelles les entreprises doivent s’engager du point de vue des Français correspondent sans surprise à leurs principales sources de préoccupation : la thématique de l’emploi (citée par 76 % d’entre eux) vient largement en tête, devançant de 20 points l’environnement (56 %), ces deux domaines étant les seuls cités par une majorité. D’autres demandes d’intervention adressées aux entreprises apparaissent comme moins prioritaires mais parfois en forte dynamique. Elles concernent le développement local (44 %), la lutte contre les discriminations (38 %), les droits de l’homme (30 %), l’éducation (27 %), l’accès au logement (26 %), l’alimentation et la nutrition (20 %) ou encore l’aide aux associations (16 %). On le voit, la plupart de ces thématiques font partie des politiques de RSE, et en particulier de mécénat de compétences.

Cette transition entre RSE de conformité et RSE de compétitivité (voir : « RSE : d’un modèle de conformité à la dynamique de compétitivité ») nécessite un portage de la politique RSE tout au long de la ligne managériale et une forte appropriation par les salariés. Or, force est de reconnaître que la politique RSE ne fait pas l’objet d’une ample appropriation dans la plupart des entreprises aujourd’hui.

L’enquête sur les salariés et l’entreprise responsable réalisée par ekodev et Des Enjeux et des Hommes, publiée en novembre 2016, montre que la RSE est encore « hors sol » : seulement 5% des salariés se disent complètement impliqués dans la démarche RSE de leur entreprise (plus grave : ce chiffre n’a pas évolué depuis 2015) et 28% se disent partiellement impliqués. Il reste 67%, soit plus des deux tiers, qui ne le sont pas… alors que 58% des salariés souhaiteraient l’être davantage. On prend goût à la RSE en la pratiquant car ce souhait d’une plus forte implication monte à 74% parmi les salariés déjà impliqués dans l’action RSE de leur entreprise. Par ailleurs, 46% des répondants disent que la ligne managériale est peu ou pas active sur le sujet de la RSE ou encore se contente de relayer les grandes orientations pour 23% sans les traduire pour les intégrer au métier.

Une enquête plus récente sur le sujet, menée en octobre 2024 par la Fondation FACE confirme ces constats. J’en extrais quatre conclusions majeures[48] :

• Le rôle des entreprises en faveur des enjeux sociaux et environnementaux est clairement reconnu par les salariés : 86% d’entre eux pensent qu’elles ont un rôle à jouer dans la lutte contre les inégalités et les discriminations ; 84% pensent qu’elles ont un rôle à jouer pour contribuer à une transition écologique juste.
• Cette implication des entreprises est perçue par les salariés et influe sur leur fierté et leur fidélité: 74% des salariés sont fiers de l’engagement de leur entreprise pour des causes sociales et environnementales et 72% pensent que cet engagement renforce leur motivation pour accomplir quotidiennement leur travail.
• Cependant, la connaissance de la politique RSE est limitée et suscite encore des interrogations : seulement un salarié sur deux a connaissance de la politique RSE de son entreprise et 58% des jeunes pensent que les engagements RSE relèvent plus du green ou du social-washing. Ils souhaitent être davantage informés et embarqués.
• Les salariés veulent être acteurs des engagements de leur entreprise : 68% aimeraient que leur entreprise leur permette d’intervenir au sein d’une structure aidant des publics vulnérables. Parmi les jeunes de moins de 35 ans, cette proportion monte à 78%.

Derrière la critique du manque de RSE ou de l’éloignement de celle-ci, vient celle de son absence d’authenticité. Car une fois l’engagement acté, un défi qui attend les entreprises consiste à convaincre l’opinion publique et leurs parties prenantes de la sincérité de leur démarche. Pour l’heure, selon l’étude Influencia citée ci-dessus, leur engagement est décrypté par 71 % de la population comme « une démarche de communication, » destinée à améliorer leur image, dont le phénomène de greenwashing est l’illustration la plus accomplie. Le désintéressement, ou l’idée que les entreprises agissent parce qu’elles ressentent « un devoir et une responsabilité envers la société, n’est partagé que par 27 % des Français ». Le défi des entreprises consiste donc à convaincre l’opinion publique (en général) et leurs salariés (en particulier) de la sincérité de leur démarche RSE.

L’engagement passe donc par des actions concrètes, validées par un pilotage et des objectifs précis (voir : « Les leviers de la RSE : l’heure des grands faiseurs est venue »). Selon le baromètre sur l’engagement des entreprises, réalisé par BVA et publié en novembre 2024, pour définir une entreprise qui s’engage, 32% des dirigeants indiquent qu’elle « met en place des actions concrètes pour réduire l’impact de ses activités, accroître son impact positif sur l’environnement ou la société », 31% qu’elle « adopte une démarche socialement et environnementalement responsable, se fixe des objectifs et suit leur progression » alors que seulement 11% d’entre eux ont choisi le fait qu’elle « communique sur ses actions sociétales et environnementales en interne et à l’externe » et 11% également qu’elle « ouvre sa gouvernance à l’ensemble des parties prenantes (salariés, état, associations, monde académique, collectif citoyen, clients, fournisseurs) pour composer avec chacun »[49].

Or le mécénat de compétences propose justement une approche concrète, qui permet d’embarquer les salariés et de communiquer sur des résultats tangibles, par exemple : « avec la participation de x salariés, nous avons contribué à la formation de y cadres comptables dans telle province de tel pays émergent, etc ».

Le mécénat de compétences correspond aussi au basculement des attentes des salariés vis-à-vis de la RSE. Jusqu’à récemment, les salariés souhaitaient que leur entreprise s’engage vis-à-vis d’enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux. Aujourd’hui, ils veulent aller plus loin et souhaitent que leur entreprise les aide à s’y engager personnellement. Ce basculement explique l’essor du mécénat de compétences.

Le mécénat de compétences apporte le moyen, pour l’entreprise, de faire porter ses engagements sociaux, sociétaux et environnementaux en s’appuyant sur ses salariés et en valorisant leurs compétences. Pour une société d’expertise comptable, par exemple, il s’agit, plutôt que de faire un chèque à une association qui soutient le développement d’un pays en Afrique subsaharienne, d’identifier des associations, des ONG ou des TPE-PME installées dans ce pays et de leur envoyer gratuitement, pour une mission bien déterminée, des salariés qui apporteront leurs compétences de comptabilité ou de gestion pour les aider à se développer.

 

Conclusion (provisoire…)

Le développement du mécénat de compétences résout des questions et en pose de nouvelles. Les entreprises sont enfin incitées à cesser de penser que la RSE se limite à maîtriser leurs impacts, par définition négatifs. Elle les incite tout autant à améliorer leurs impacts positifs. Le mécénat de compétences rapproche le monde de l’entreprise privée et celui du bénévolat, de l’associatif, des fondations, deux mondes qui aujourd’hui s’ignorent trop souvent. 

Il rappelle aussi que la RSE d’aujourd’hui embarque non plus seulement les entreprises mais aussi leurs salariés et collaborateurs, en tant qu’acteurs de la transformation sociale et environnementale. Il contribue à inscrire le sens et les valeurs portés par les acteurs dans la société : l’entreprise donne davantage de sens à sa mission ; ses collaborateurs enrichissent le sens de leur travail. Il fait évoluer les deux niveaux de conscience que j’ai souvent abordés dans ce blog : le sens du travail dans l’entreprise ET le sens de l’entreprise dans la société.

Et maintenant ? Cet article qui porte sur les atouts du mécénat de compétences va avoir une suite. Car tout n’est pas rose et il faut aussi examiner les obstacles auxquels il fait face… qui ne sont pas minces. Ce sera l’objet d’un prochain article qui paraîtra dans quelques semaines. Pour être automatiquement prévenu de la parution de ce second article, je vous invite à vous abonner (si ce n’est pas déjà fait) à ma newsletter mensuelle. C’est gratuit et c’est ici. A bientôt !

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises, fondateur de
Management & RSE

 

Pour aller plus loin :

« Baromètre du mécénat d’entreprise d’Admical, 11ème édition, année 2024 », décembre 2024 : Depuis 22 ans, le Baromètre du mécénat d’entreprise, porté par Admical, analyse l’évolution du mécénat d’entreprise en France. Publiée tous les 2 ans cette étude est basée sur les données fiscales déclarées par les entreprises en 2023 à la Direction Générale des Finances Publiques ainsi que sur une enquête téléphonique structurée autour d’un questionnaire général et de 3 focus thématiques sur le mécénat sportif, culturel et de compétences, administrée par l’IFOP pour le compte d’Admical. L’enquête a été menée par téléphone par l’IFOP pour le compte d’Admical auprès de 684 entreprises de plus de 10 salariés entre le 19 septembre et le 12 novembre 2024. Parmi elles, 232 entreprises mécènes ont été interrogées dont 91 mécènes du sport, 51 mécènes de la culture et 55 mécènes de compétences. L’étude complète sera publiée en février 2025 et une étude sur le mécénat dans chaque région de France sera également diffusée à l’occasion des différentes restitutions régionales du Baromètre dans le courant de l’année 2025.

La 2ème édition du Baromètre du Mécénat de Compétences a été réalisée à partir d’une enquête IFOP menée en octobre 2020, auprès d’un échantillon de 2.497 personnes (salariés, dirigeants d’entreprises, grand public, responsables d’associations). Volet salariés : L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1.099 salariés ayant participé à une action de mécénat de compétences (salariés d’Accenture, Groupe ADP, Algoé, Allianz France, Artelia, Eurogroup Consulting, EY, Groupe La Poste, Orange, PageGroup, PwC, Schneider Electric, Servier, SNCF). Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 31 septembre au 26 octobre 2020, soit entre le premier confinement de mars à mai et le second d’octobre à décembre. Volet dirigeants : L’enquête a été menée par téléphone auprès d’un échantillon de 200 dirigeants d’entreprises, représentatif des entreprises françaises de 50 salariés et plus. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (secteur d’activité et taille d’entreprise) après stratification par région. Les interviews ont été réalisées par téléphone du 2 octobre au 26 octobre 2020. Volet associations : L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 184 responsables d’associations ayant accueilli des salariés en mécénat de compétences. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 31 septembre au 28 octobre 2020. Volet grand public : L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1 014 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

Le Panorama du pro bono 2016, publié par l’Association Pro Bono Lab en septembre 2016 (en partenariat avec Domplus, Passerelles et Compétences, la Fonda, Le RAMEAU, l’Agence LIMITE et le Fonds Barreau de Paris Solidarité) est composé de plusieurs enquêtes menées auprès de 204 associations et organisations de l’ESS, 56 responsables d’entreprises et 331 étudiants. Il a été complété par une étude nationale représentative réalisée en collaboration avec l’IFOP : « Baromètre du Pro Bono ; Sondage Ifop pour Pro Bono Lab », août 2016, réalisé sur un échantillon de 1501 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus).

“Guide pratique du mécénat de compétences”, Secrétariat d’État chargé de l’économie sociale, solidaire et responsable, 20 p., novembre 2021

Carenews, premier média dédié aux associations et au mécénat ; « portail de l’intérêt général »

Cet article est une version augmentée et réactualisée d’une publication préliminaire dans Metis 

 

Crédit image : « Le fils prodigue » par Nicolaes Berchem, vers 1670, peintre hollandais (1620 – 1683), Huile sur toile, MAH (Musée d’art et d’histoire), Ville de Genève. Don de Guillaume Favre-Bertrand, 1826.

 

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[1] Arrêté du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie économique et financière

[2] Chiffres issus du « Baromètre du mécénat d’entreprise d’Admical, 11ème édition, année 2024 », décembre 2024

[3] Voir « Quelle est la différence entre mécénat de compétences et pro bono ? », Entreprise &Carrières, n°1585 du 18 juillet 2022

[4] Avise : Agence de Valorisation des Initiatives Socio-Economiques… ou Agence de développement de l’innovation sociale : www.avise.org/

[5] Cette relation triangulaire est théorisée par Osia Vasconcelos et Elisabetta Bucolo dans « Le mécénat de compétences en association : analyse et questionnements pour le travail social », Sociographe, 2021-03, Vol.73 (1), p.25-37

[6] Admical (Association pour le développement du mécénat industriel et commercial) soutient le développement du mécénat d’entreprise en France depuis 1979

[7] « Baromètre du mécénat d’entreprise d’Admical, 11ème édition, année 2024 », décembre 2024

[8] « La responsabilité sociale et environnementale des grands groupes vue par les Français – Une enquête exclusive de Denjean & Associés », Février 2018. Un total de 1000 personnes constituant un échantillon représentatif de la population française âgée de 18 à 75 ans ont répondu au questionnaire administré en ligne (CAWI) par l’institut GoudLink en janvier 2018.

[9] « Le mécénat d’entreprise en France, Étude IFOP pour Admical », Novembre 2020

[10] Selon le MagRH No 25

[11] « Le baromètre du mécénat de compétences ; Quand l’entreprise et les salariés s’engagent pour l’intérêt général », Deuxième édition, janvier 2021

[12] « Les salariés et les engagements concrets des entreprises en matière de RSE », Etude FACE et OpinionWay, Novembre 2023

[13] « L’engagement solidaire en entreprise : attentes salariés vs réalité en entreprise », Day One et IESEG School of Management, juin 2022

[14] Tristan d’Avezac de Moran, « Penser l’emploi autrement – nouvelles formes d’emploi, nouvelles compétences, nouveaux rapports au travail », étude pour le Lab’Ho du Groupe Adecco, décembre 2016

[15] Catherine Abou El Khair, « Les salariés qui font du bénévolat affichent un meilleur taux d’engagement », Liaisons Sociales Magazine, 12 juin 2015

[16] Patrick Jeantet, « Réinventer l’entreprise avec le Mécénat de compétences »

[17] « Axa met le bénévolat dans son contrat », Challenges, 15 décembre 2022, page 86

[18] Citée dans « Baromètre du mécénat d’entreprise d’Admical, 10ème édition, année 2022 », novembre 2022

[19] Voir le site de l’association

[20] Citée dans Florentin Roy, « Le mécénat de compétences, entre quête de sens et remède aux maux du travail », Youmatter, 3 mai 2024

[21] « Baromètre de l’Engagement Citoyen et Solidaire », Enquête de HelloAsso avec OpinionWay, Troisième édition, octobre 2024. Cette étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 1.061 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, constitué selon la méthode des quotas.

[22] « Les salariés français et le bien-être au travail », Enquête IFOP pour Monster, juin 2017. L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1004 actifs, représentatif de la population active française. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession) après stratification par région et catégorie d’agglomération. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 22 au 24 mai 2017.

[23] « L’engagement pluriel ; 3ème Forum de l’Engagement, réalisé avec OpinionWay », avril 2018. Echantillon représentatif de 1000 salariés travaillant dans des PME, ETI et Grandes Entreprises interrogés en mars 2018.

[24] Cone Communications, CSR Study, 2017

[25] Korn Ferry, étude sur l’engagement des employés, 2018

[26] Korn Ferry, étude sur l’engagement des employés, 2018

[27] Rapport général de la commission des finances du Sénat du 21 novembre 2019, n° 140 (2019-2020)

[28] Voir Fondation ManpowerGroup

[29] Clément Fournier, « Génération Millenium : une nouvelle vision du travail et de la RSE », Youmatter, 3 décembre, 2015

[30] « Le confinement, un tremplin inattendu pour le mécénat de compétences », Le Figaro, 24 septembre 2020

[31] « Mécénat de compétences : quel est ce dispositif qui fait de plus en plus d’adeptes dans le Var? », Var Matin, 5 mars 2024

[32] Cité par « Le baromètre du mécénat de compétences ; Quand l’entreprise et les salariés s’engagent pour l’intérêt général », Deuxième édition, janvier 2021

[33] Article 69 de la loi n° 2022-217 du 21 février 2022 ; décret de janvier 2023 de la loi 3DS

[34] Mentionnons également la loi du 23 juillet 1987, qui a défini officiellement le mécénat et introduit des incitations fiscales importantes en sa faveur, puis la loi du 4 juillet 1990, qui a instauré les fondations d’entreprises et renforcé les dispositions en faveur du mécénat.

[35] Loi de finances pour 2020

[36] Chloé Gaboriaux, « La philanthropie en République : charité privée ou générosité publique ? », AOC, 20 mars 2024

[37] Le projet de loi « Notre-Dame » accordait aux particuliers qui effectuent un don une réduction de leur impôt sur le revenu de 75 % jusqu’à 1.000 euros et de 66 % au-delà. Les entreprises, elles, bénéficiaient des réductions d’impôts habituelles prévues pour le mécénat.

[38] « L’entreprise engagée : nouvelles frontières de la RSE et du mécénat », Observatoire de la philanthropie, Fondation de France, juin 2018

[39] « Retraite : la solution du mécénat de compétences », Le Figaro, 4 février 2020

[40] « Nous voulons un cadre plus clair pour le mécénat ; entretien avec Gabriel Attal », Les Echos, 29 août 2019

[41] Chiffres tirés du « Baromètre du mécénat d’entreprise d’Admical, 11ème édition, année 2024 », décembre 2024. A noter que ce chiffre de 17% est inférieur de moitié à celui cité par Gabriel Attal ci-dessus, ce qui dénote une certaine confusion ou opacité dans les chiffres…

[42] Echantillon de 184 responsables d’associations ayant accueilli des salariés en mécénat de compétences. Source : « Le baromètre du mécénat de compétences ; Quand l’entreprise et les salariés s’engagent pour l’intérêt général », Deuxième édition, janvier 2021

[43] D’après « Mécénat d’entreprise : une relation gagnant-gagnant », Var Matin, 18 mars 2024

[44] « Evaluation d’impact social du mécénat de compétences ; étude de l’Alliance pour le mécénat de compétences réalisée par Kimso en collaboration avec Pro Bono Lab », juin 2023

[45] « Retraite : la solution du mécénat de compétences », Le Figaro, 4 février 2020

[46] Cité par Élisabeth Lamure et Jacques Le Nay, « Comment valoriser les entreprises responsables et engagées ? Rapport d’information fait au nom de la délégation aux entreprises du Sénat », n° 572 (2019-2020), 25 juin 2020

[47] Rapport Influencia / Dagobert, janvier 2017

[48] « Les salariés et les engagements concrets des entreprises en matière de RSE, 2ème édition du Baromètre OpinionWay pour la Fondation FACE », novembre 2024. Enquête réalisée du 24 au 28 octobre 2024 sur un échantillon de 1100 salariés, représentatif de la population française des salariés du secteur privé d’entreprises de 1 salarié et plus, âgés de 18 ans et plus.

[49] Deuxième édition du baromètre de la communauté Les entreprises s’engagent sur l’engagement des entreprises, réalisé par BVA, Novembre 2024. Enquête BVA Xsight réalisée par téléphone du 29 août au 13 septembre 2024 auprès d’un échantillon de 405 entreprises représentatives des entreprises Françaises de 10 salariés et plus.