On parle beaucoup de RSE, de climat, de biodiversité, de gouvernance… mais presque jamais du travail. Comme si la responsabilité d’une entreprise pouvait se jouer ailleurs que là où tout se passe vraiment : dans l’atelier, dans le bureau, dans l’équipe, dans l’acte de produire. C’est cette absence qui explique pourquoi tant de stratégies RSE patinent, pourquoi tant de salariés ne voient pas le sens de ces démarches, et pourquoi le contrat social s’est fissuré. Le travail est devenu l’angle mort de la responsabilité. Et tant qu’on ne le remettra pas au centre, rien ne tiendra.
Cet article explore précisément ce point aveugle. Il montre d’abord comment la RSE s’est construite en oubliant le travail, et pourquoi cet oubli fragilise sa crédibilité. Il explique ensuite ce qu’est réellement un contrat social d’entreprise — un cadre d’action pour le travail, invisible mais vital — et pourquoi il devient indispensable dans un monde où le travail a profondément changé. Il analyse les fractures qui minent aujourd’hui ce contrat social, les trois piliers du travail qui vacillent simultanément, et les raisons pour lesquelles le travail doit redevenir un levier de cohésion, de justice et de transition. Il met en lumière les attentes nouvelles des salariés, les tensions managériales, les impacts du changement climatique sur les métiers, et la nécessité d’un pacte social refondé sur la participation, la considération et la soutenabilité du travail. Enfin, il montre comment ce pacte social peut reconnecter la RSE au travail réel, et pourquoi cette re-connection est devenue une urgence démocratique autant qu’économique.
1 – Le travail, angle mort du débat sur la responsabilité
Depuis vingt ans, la responsabilité sociale des entreprises (RSE) s’est imposée comme un cadre incontournable du capitalisme contemporain. Elle a permis d’intégrer dans la stratégie des entreprises des enjeux longtemps considérés comme périphériques : environnement, inclusion, droits humains, éthique, gouvernance.
Mais un élément essentiel reste absent de cette architecture : le travail lui‑même. La RSE parle de climat, de biodiversité, des parties prenantes, de la lutte contre la corruption, mais rarement de la manière dont le travail est vécu, organisé, reconnu. Même si le « volet social », le ‘S’ de la RSE, fait partie de son périmètre, elle en reste trop souvent au stade des principes.
Or, sans travail, il n’y a ni valeur créée, ni lien social, ni raison d’être. Il n’y a pas non plus d’impact car c’est principalement par l’activité de l’entreprise, c’est-à-dire par le travail, que les impacts négatifs peuvent être diminués et les impacts positifs augmentés. Si la RSE est souvent accusée de « greenwashing », c’est justement parce que la connexion avec le travail est négligée. C’est pourquoi le travail doit s’inscrire dans une tentative (certes exigeante) d’articuler performance économique, progrès social, et soutenabilité. Le travail, c’est « la RSE du dernier kilomètre ».
En France, nous avons effectué un progrès notable avec la loi Pacte de 2019, qui a permis une re-conception de l’entreprise (voir : « Loi PACTE : le couronnement de la RSE ? ») . Mais pour que cette loi produise des vrais effets de transformation, notamment par l’entremise de l’objet « Raison d’être », on ne peut en rester à la gouvernance et à la stratégie (voir : « L’entreprise contributive, un ‘modèle’ organisationnel pour une RSE incarnée »). Il faut la prolonger vers le travail (voir : « La raison d’être : un objet managérial disruptif »). C’est pourquoi j’ai soutenu les Assises du travail, qui ont initié cette démarche de prolongement mais sans jamais l’affirmer explicitement. Elle doit encore être menée à terme. La loi Pacte écrivait le premier chapitre pour re-concevoir l’entreprise ; les Assistes poursuivaient pour re-considérer le travail.
La RSE, l’entreprise, parfois le travail lui-même sont souvent trop désincarnés. François Henri, enseignant et chercheur à l’Institut Catholique des Arts et Métiers (ICAM) de Lille a écrit un beau texte en 2020 dont je vous livre un extrait : « Quand, aujourd’hui, on entend parler de travail, d’entreprise et d’économie, c’est généralement un langage théorique, statistique et désincarné qui est employé. Ici du PIB, là de la courbe du chômage, en passant par les taux de productivité et la transition numérique. Or, cela ne suffit pas ! Comme le disait le grand sociologue Renaud Sainsaulieu lorsqu’il menait ses enquêtes : ‘Où sont les gens ?’ Car aussi nombreux les robots fussent-ils, le travail aura toujours l’homme pour cause première. Et c’est le travail qui transforme le monde : il peut l’embellir… ou l’affecter »[1].
Je ne veux pas prétendre que la RSE et le travail s’ignorent complètement dans les entreprises. Ils ont tous deux bénéficié de l’indispensable rapprochement entre les fonctions RSE et RH (voir : « Les DRH et la RSE : yeux de Chimène ou chiens de faïence ? » ) et des progrès réalisés sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), qui mettent fin à l’évitement du travail (voir : « De la QVT à la QVCT : mettre fin au contournement du travail »).
Mais inversement, penser que RSE et travail seraient alignés « par construction » serait naïf. D’ailleurs, on constate que la mise en place de politiques RSE ne contribue ni nécessairement ni systématiquement à redonner du sens au travail, selon les résultats de l’enquête Conditions de travail 2019 de la Dares. Les deux spécialistes de la question, Thomas Coutrot et Coralie Perez le montrent : « Environ 30 % des salariés travaillent dans une entreprise ayant mis en place un label ou une certification RSE. Contre toute attente, les salariés de ces entreprises certifiées responsables n’éprouvent pas le sentiment que leur travail a plus de sens, en moyenne, que ceux qui travaillent dans des entreprises ordinaires… Plus surprenant, il y a moins de salariés qui trouvent leur travail utile dans les entreprises responsables (56 %) que dans les autres (61 %) et la proportion de salariés vivant un conflit éthique environnemental n’est pas moins élevée. On ne peut donc pas conclure à un impact positif de la RSE sur le sens du travail »[2]. En d’autres termes, cet alignement n’est pas spontané ; il se construit, et c’est justement le rôle du contrat social.
Mais les entreprises buttent encore sur cet enjeu d’intégration entre travail et RSE, qui s’est très fortement exprimé ces dernières années à l’occasion du débat sur les retraites et plus généralement sur la notion de travail soutenable. Comme l’écrit mon ami Constant Calvo citant le sociologue du travail François Murat (avril 2026) : « La notion de travail soutenable renvoie à la capacité des systèmes de travail à préserver la santé physique et mentale des individus, à maintenir des trajectoires professionnelles viables dans le temps, à contribuer positivement aux équilibres sociaux et environnementaux. La valeur du travail ne se limite pas à la productivité, elle intègre l’utilité sociale, la contribution au bien-être, l’impact écologique, une approche qui s’inscrit dans les cadres de la durabilité forte et de la double matérialité ».
Le pacte social est ce chaînon manquant : il relie la promesse de la RSE à la réalité du travail quotidien.
2 – Le contrat social en entreprise : un cadre invisible mais vital
« La promesse est un acte impossible, mais c’est le seul digne de ce nom », résumait naguère Jacques Derrida. Le contrat social ne se confond pas avec le contrat de travail : il est beaucoup plus large ; il est pour l’essentiel non écrit[3]. Comme la RSE, il est affaire d’engagements réciproques construits avec les parties prenantes. Il ne se confond pas non plus avec ce que l’on appelle dans certaines entreprises le »contrat psychologique ». Ce dernier reflète le lien salarié-employeur sur le plan individuel alors que depuis Rousseau, le contrat social est un construit collectif.
C’est un système de réciprocité : un ensemble de droits, de devoirs, d’engagements et d’attentes mutuelles, parfois explicites mais souvent implicites, qui régulent la vie collective dans l’entreprise.
Il repose sur quatre piliers :
- les droits (rémunération, sécurité, reconnaissance…) ;
- les devoirs (professionnalisme, respect des règles, coopération, loyauté…) ;
- les engagements (équité, transparence, développement des compétences…) ;
- les attentes tacites (perspectives professionnelles, respect, confiance, dialogue…).
Ce cadre, issu de l’histoire, du dialogue social et de la culture de l’entreprise n’est pas écrit, mais il structure la relation entre l’entreprise et ses salariés. Il est invisible mais il se voit concrètement dans les comportements au travail.
Ce sont les philosophes qui ont posé les bases du contrat social. Mais ce sont les acteurs sociaux, dirigeants, managers et représentants du personnel, qui doivent les mettre en œuvre au sein des entreprises… souvent sans être préparés à cela ! De même que pour Hobbes, l’être humain n’accepte de se soumettre à une autorité que pour garantir un cadre stable, le dirigeant sait que son rôle premier est de créer un environnement de travail sûr : sécurité physique, psychologique, économique. De même que pour Locke, le pouvoir n’est légitime que s’il protège la personne et ses droits naturels, le dirigeant sait qu’il doit protéger les droits fondamentaux du travailleur : respect, équité, reconnaissance de la contribution de chacun, développement des compétences, autonomie. De même que pour Rousseau, la légitimité vient de la participation à la volonté générale, à tel point que la liberté est « l’obéissance à la loi qu’on s’est prescrite », le dirigeant sait que les salariés adhèrent d’autant mieux aux décisions qu’ils ont participé à leur élaboration. De même que pour Rawls, une société n’est stable que si ses règles sont perçues comme justes, le dirigeant sait que les salariés acceptent les décisions difficiles si les règles sont claires, cohérentes et équitables.
Ce cadre de référence partagé est à l’entreprise ce que le contrat social est à la société : une régulation conjointe, une boussole fondée sur la sécurité, la confiance, la justice et la participation. Il est le cadre d’action qui permet au travail de se déployer. Il est dans l’entreprise, le support du « travailler ensemble ».
3 – Pourquoi ce pacte devient aujourd’hui indispensable
Les mutations profondes du travail rendent aujourd’hui indispensable un véritable pacte social d’entreprise, capable de redonner cohérence, confiance et visibilité aux salariés comme aux dirigeants. La nature même du travail a basculé : nous sommes passés d’un modèle industriel fondé sur des tâches répétitives, individuelles et faiblement qualifiées à un univers largement serviciel (80 % du PIB français en 2025), collectif et cognitif, où la coopération, l’autonomie et la maîtrise des compétences deviennent centrales, où la montée des aspirations à l’autonomie et au sens a radicalement changé les attentes. Le travail est plus exigeant, plus interconnecté, plus dépendant de la qualité du management et de la reconnaissance.
Dans ce contexte, les salariés attendent un cadre clair, juste et prévisible : un espace où les règles du jeu, les droits, les responsabilités et les engagements mutuels sont plus explicites et surtout plus équilibrés. A défaut, l’organisation devient illisible et la confiance s’effrite.
De ce fait, le pacte social est un outil de stabilité et de projection :
- il donne de la prévisibilité, clarifie les règles du jeu et crée un cadre durable pour le dialogue social ;
- il renforce l’implication de la part des salariés qui « y trouvent leur compte » ;
- il sécurise la coopération au sein et entre les équipes ;
- il répond aux besoins d’agilité et d’adaptation permanente des entreprises ;
- il permet d’articuler performance économique, sociale et environnementale — le fameux triptyque profit, people, planet.
On est habitué depuis longtemps à considérer que le travail est fortement influencé par les enjeux sociaux. Mais une autre dimension de la RSE, les enjeux environnementaux vient désormais le percuter de plein fouet. Ainsi, par exemple, l’agence régionale de santé indique sur son site internet que « en région PACA, l’augmentation de la température a un impact direct sur la multiplication des hyperthermies et des maladies cardio-vasculaires ou respiratoires pouvant entraîner des pics de mortalité. (…) Lors d’une catastrophe naturelle comme des inondations, le pôle psychosocial de la Croix Rouge considère que 20 à 50 % des habitants des zones concernées sont exposés à un risque pour leur santé psychologique »[4].
En novembre 2025, la Direction Générale des Entreprises de Bercy (DGE) alertait que plus de 5 millions de salariés seraient vulnérables aux vagues de chaleur, tandis qu’un tiers des établissements en France sont fortement exposés à une augmentation du risque de tempête. Sur le terrain, l’enjeu environnemental transforme nos métiers, bouleverse nos conditions de travail, interroge la pérennité des activités, fait évoluer le code du travail et appelle un dialogue social renforcé.
Et effectivement, les partenaires sociaux s’en emparent comme en témoignent l’« Accord National Interprofessionnel étendu et relatif à la transition écologique et au dialogue social » (2023), qui caractérise le rôle à jouer des entreprises mais aussi des salariés et leurs représentants dans les actions menées pour la transition écologique, mais aussi les travaux du CESE[5], ceux de la CFDT ou l’excellent guide réalisé par BL évolution et la CFE-CGC intitulé « L’adaptation du travail face au changement climatique » (février 2026).
Les salariés étaient depuis toujours attentifs aux conditions sociales de leur travail. Ils le sont de plus en plus aux conditions environnementales. 84% des actifs interrogés dans une enquête Elabe pour l’Unédic souhaitent que leur travail soit en adéquation avec le défi climatique. 26% envisagent (ou ont déjà sauté le pas) de changer de métier, d’entreprise ou de secteur pour être davantage en accord avec les enjeux écologiques et environnementaux. Les actifs interrogés placent l’entreprise comme second acteur qui doit agir en faveur du climat, juste derrière l’Etat mais significativement devant les collectivités locales, les associations et les ONG, les chambres de commerce ou les organisations patronales et les syndicats de salariés[6].
Effectivement, le travail va jouer un rôle essentiel dans la transition écologique. François Henri, dont je vous ai parlé au début de cet article, considère d’ailleurs, en faisant lui aussi appel à la philosophe Simone Weil, que le travail EST transition : « On ne peut espérer sans raison mais il y a des raisons d’espérer. À l’heure où la « transition écologique » est tant évoquée, il est revigorant de redire que le travail est une transition. Travail et transition sont parfaitement synonymes. La transition est un passage, une action, une manière de passer de la situation présente à la situation souhaitée. La grande philosophe Simone Weil écrivait : ‘cette séparation entre ce que je suis et ce que je veux être, telle que le seul chemin de moi à moi soit le travail, ce rapport toujours défait entre moi et moi que seul le travail renoue.’ Et elle ajoutait que le travail est précisément le lien ‘entre le projet et l’œuvre’. (…) Le travail est transition, il n’y a pas de transition sans travail »[7].
Initialement construit sur l’emploi, le pacte social doit être refondé sur le travail. Travail et RSE ont désormais partie liée. Dans leur « Manifeste pour une démocratie du travail », le collectif « Ateliers Travail et Démocratie » écrit : « Changer le travail suppose de sortir de la logique extractiviste qui abuse des ressources naturelles et du temps, de l’attention, des pulsions humaines, pour alimenter une croissance supposée infinie. À l’opposé de cette logique, une autre conception politique du travail émerge : celle du « prendre soin », qui ne vise pas à extraire, mais à entretenir, réparer, accompagner, relier »[8].
Mais la nécessité de refonder ce pacte répond aussi à une urgence : la fracture du contrat social. Le travail ne paie plus, ni financièrement, ni symboliquement. La défiance s’installe, la reconnaissance s’effrite, le sentiment d’injustice grandit. La retraite devient le seul horizon de récompense, le « bonheur différé », selon la belle expression de l’historien Jean-François Sirinelli : puisque la politique n’a jamais voulu s’emparer du travail pour l’améliorer, le bonheur ne peut commencer qu’au-delà du travail…
Ainsi, le pacte social vise à réhabiliter le travail comme source de dignité et de cohésion.
4 – Les symptômes d’un contrat social fracturé
Le pouvoir d’achat stagne, la mobilité sociale se grippe, la reconnaissance se fait rare, et le sens du travail se délite. Le travail ne garantit plus l’émancipation qu’il promettait, et cette rupture nourrit la défiance, le désengagement et parfois le ressentiment.
La proportion des Français qui estiment que leur situation sociale est moins bonne que celle de leurs parents progresse de façon continue depuis 2002. Elle a plus que triplé sur la période, passant de 17% en 2002 à 61% en 2026), même si la pente s’est un peu infléchie au début du premier quinquennat d’Emmanuel Macron, qui promettait « l’émancipation par le travail »[9]. Ce sentiment négatif vaut aussi pour l’avenir puisque 70% des Français pensent que leurs enfants vivront moins bien qu’eux et seulement 10% pensent qu’ils vivront mieux (20% misent sur une équivalence)[10].
Source : Odoxa ; Situation sociale 2002 à 2026
Un second symptôme de cette fracture est la rupture du contrat social qui s’exprime dans le bascule de l’équilibre entre contribution et rétribution, illustrée par ce schéma d’évolution sur 30 ans, que j’ai commenté dans un précédent article (voir : « Les Assises du Travail : vers une refondation du rapport au travail »).
En 1993, la majorité des actifs considéraient qu’entre ce qu’ils donnaient d’eux-mêmes (temps, compétences, implication…) et ce qu’ils retiraient de leur travail (salaire, reconnaissance…), la balance était équilibrée, contre un quart qui se percevaient plutôt comme perdants. Aujourd’hui, seuls 39% estiment que la relation est équilibrée alors que 48% se jugent perdants, une proportion qui a quasiment doublé en un peu moins de trente ans[11].
Le décrochage est général : d’un côté les élites se sont isolées dans leur monde et ont fait sécession (pour reprendre le titre d’un livre de Thierry Pech)[12] ; de l’autre les « invisibles » ou « premiers de corvée » ont retiré toute confiance envers l’Etat et les institutions (voir les enquêtes du Cevipof, l’organisme de recherche de Sciences Po et du CNRS) et ont eux aussi rompu le contrat social.
Finalement, l’entreprise apparaît aussi comme un havre de paix, à l’abri des tumultes d’une société de plus en plus polarisée. Elle est l’un des rares lieux où ils continuent à cohabiter… tant bien que mal.
Le contrat social devient un facteur de clivage structurant au sein du monde du travail. Il n’est gagnant (globalement) que pour les cadres, comme le montre cette étude de l’Apec de 2025. Car nous ne sommes pas tous égaux devant le contrat social. Pour toutes les autres catégories sociales, il y a plus de perdants que de gagnants – même si ces données sont construites sur des perceptions. Les professions intermédiaires sont les plus affectées avec 41% qui se disent perdants pour seulement 26% de gagnants. Les professions intermédiaires, c’est la « petite classe moyenne », celle qui « se lève tôt » comme disait Nicolas Sarkozy hier ; « la France des BTS », comme dit Jordan Bardella aujourd’hui, avec opportunisme.
Un autre symptôme de cette fracture est le désarroi managérial. L’Inspection des affaires sociales (IGAS), a réalisé une étude comparative sur les pratiques de management en France et dans 4 pays européens, publiée en mars 2025[13]. Elle montre que la reconnaissance du travail accompli fait partie (avec un fort degré de participation des travailleurs et une autonomie soutenue par la hiérarchie) des trois facteurs considérés comme « les principes d’un management de qualité », qui sont très convergents d’un pays à l’autre. En revanche, au-delà de ces principes communs, les pratiques divergent d’un pays à l’autre et « le management à la française » n’en sort pas grandi. « En France, les pratiques managériales apparaissent plus verticales et plus hiérarchiques que chez ses voisins européens, la reconnaissance au travail y est plus faible et la formation des managers plus académique », expliquent les auteurs.
En particulier, le rapport note que seuls 36 % des collaborateurs se sentent reconnus par leur hiérarchie en France, contre près de la moitié en moyenne en Europe. L’IGAS cite une étude de l’IFOP (2021), qui montrait que 56 % des salariés français estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 72 % au Royaume Uni, et 75 % en Allemagne. Le baromètre du Cevipof sur la confiance publié en février 2026, montre que seule une minorité des salariés français (45%) estiment que les efforts qu’ils font ou qu’ils ont faits dans leur vie professionnelle sont ou ont été reconnus et récompensés, le score le plus bas parmi les cinq pays étudiés, avec 15 points de moins qu’en Allemagne et 19 points de moins qu’en Grande-Bretagne ! Les Pays-Bas, qui étaient analysés dans la baromètre 2025 obtenaient un score de 67 %.
Source : Cevipof, février 2026
Le management à la française reste vertical, peu participatif, peu valorisant et est lui-même confronté à des tensions et contradictions.
L’enquête EWCS 2024 d’Eurofound[14] indique que la France fait partie des quelques pays parmi les 27 de l’UE dans lesquels le déséquilibre défavorable entre rémunération et contribution est le plus fortement ressenti : « la part des travailleurs déclarant un déséquilibre entre leurs efforts et leurs revenus varie selon les pays, allant d’environ 15 % en Pologne à 36 % ou plus à Chypre, en France, en Lettonie et en Espagne » (voir : « Les 8 singularités françaises du travail : ce que nous apprend la nouvelle enquête européenne »).
Cette crise de reconnaissance nourrit la défiance : l’enquête annuelle du Cevipof sur la confiance montre que la solidarité d’entreprise est brisée : 71% des Français considèrent que « l’économie actuelle profite aux patrons aux dépens de ceux qui travaillent ». C’est beaucoup plus qu’en Allemagne (65%) et en Italie (61%). Selon la même enquête, en France, les actifs ne sont que 45% à avoir confiance dans la direction de leur entreprise (contre 55% en Allemagne, 54% en Italie, 58% en Grande-Bretagne). Cette défiance est le fruit d’une rupture de solidarité : en 2025, seuls 45 % des salariés français considèrent que les intérêts des dirigeants et ceux des collaborateurs convergent[15].
Le contrat social, censé équilibrer rétribution et contribution s’est désaligné. Il est à bout de souffle : il ne me donne plus ni sécurité de l’emploi, ni pouvoir d’achat amélioré, ni reconnaissance et respect. Il faut alors qu’il me donne des raisons d’aimer mon travail. Dans la version philosophique du contrat social, j’abandonne une part de ma liberté à l’Etat (à la société) pour qu’il me protège et me permette de jouir de ma liberté. Dans le contrat social en entreprise, j’abandonne une part de ma liberté au chef d’entreprise, aux managers, à la prescription du travail, au règlement intérieur, aux conventions collectives, au principe de subordination régi par le Code du travail.
Mais qu’est-ce que j’obtiens en contrepartie de mon obéissance ? Je ne peux que constater que dès les premiers signes de baisse d’activité conjoncturelle, bien des entreprises licencient ceux à qui elle avait précédemment demandé de s’engager. J’observe également le rétrécissement des perspectives de progression, le manque de sécurité de l’emploi, l’absence de reconnaissance du travail, le fait que « le travail ne paye plus ».
Ce qui ne marche plus dans le contrat social : on ne veut plus abdiquer sa liberté et on constate l’affaissement des contreparties. Il faut donc le reconstruire en redonnant toute sa place au travail afin qu’il redevienne un outil stratégique pour aligner les attentes, réduire les tensions et construire un cadre de travail durable, favorable à la cohésion et respectueux des différentes parties. Je retiens le terme de Pacte social pour bien montrer que le contrat social a failli, ce qui nécessite une approche différente, plus engagée et centrée sur le travail.
5 – Les trois piliers du travail en déséquilibre
Je mobilise à nouveau un petit outil que j’ai créé pour synthétiser les fonctions du travail à partir des ouvrages des deux grandes philosophes du travail, Hannah Arendt et Simone Weil (voir : « Les Assises du Travail : vers une refondation du rapport au travail » »)[16]. Ce « triangle du travail », met en évidence sa plasticité puisque le travail est à la fois un gagne-pain (rapport instrumental), un mode d’insertion dans la société (rapport social) et une réalisation de soi (rapport expressif).
Pour Hannah Arendt, le travail n’est pas seulement une activité, c’est un espace d’existence. Elle distingue trois composantes que l’on retrouve dans notre triangle du travail :
- le labeur (survivre),
- l’action (agir avec les autres),
- l’œuvre (créer).
Le dirigeant doit créer des espaces où les personnes peuvent agir, et pas seulement exécuter. La dignité au travail est un pilier du pacte social.
Simone Weil montre que l’aliénation naît lorsque le travailleur ne comprend pas le sens de ce qu’il fait et que son intelligence du travail n’est pas reconnue. C’est pourquoi le dirigeant ne peut pas se contenter du reporting et des indicateurs mais doit écouter le travail réel. Reconnaître le travail réel, c’est reconnaître la personne.
Soixante ans plus tard, ces trois polarités du travail sont toujours aussi affirmées : selon l’enquête de PwC « Global Workorce Hopes and Fears », réalisée auprès de 52.195 salariés du monde entier dont 2.100 Français en 2022, le top 3 des motivations pour changer d’emploi en France est : la hausse de salaire (58 %) ; l’épanouissement professionnel (55 %) ; la possibilité d’être soi-même au travail (51 %).
Nous sommes dans un moment de l’histoire dans lequel ces trois dimensions vacillent en même temps, de façon systémique :
- Le travail ne garantit plus la sécurité ni le pouvoir d’achat ; il ne favorise plus la mobilité sociale ; il ne nourrit plus la fierté du bon travail.
- La France est devenue l’un des pays où la reconnaissance, la progression et la mobilité sociale sont les plus faibles.
- Le travail est souvent vécu comme une contrainte, parfois comme un « bullshit job ».
Le pacte social doit donc restaurer ces trois fonctions : sécurité, appartenance, accomplissement. Mais ce n’est pas le chemin que nous empruntons naturellement.
Premier exemple, le déficit de considération et d’écoute, qui rend difficile tout progrès vers un rétablissement de la confiance indispensable à la solidité du pacte social. Pourtant, Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, qui ont codirigé les Assises du travail, mettent en avant le mérite de l’écoute : « L’écoute que l’employeur accorde à la façon dont les travailleurs vivent leurs situations de travail, dans toutes leurs dimensions technique, organisationnelle, relationnelle et celle relative au contexte général de l’entreprise, renforce son dispositif de prévention des risques professionnels. Elle permet de mieux comprendre leurs conditions de travail réel et favorise l’effectivité et l’efficacité de la prévention des atteintes à leur santé physique et mentale. Elle favorise par ailleurs la compréhension par les travailleurs des mesures adoptées »[17].
Les dirigeants doivent renouer avec le travail, refaire ce que leurs prédécesseurs faisaient naturellement jusqu’aux années 1980 et la grande financiarisation : aller à la rencontre des salariés sur le lieu de travail, dans les ateliers, les bureaux, les entrepôts, les laboratoires, écouter, écouter encore, échanger.
Je suis né à Clermont-Ferrand. L’un des cadeaux les plus précieux que m’a offert mon père, qui a fait toute sa carrière dans l’industrie du pneumatique, est cette photo d’Edouard Michelin, cofondateur avec son frère de la manufacture du même nom, photographié avec le personnel de l’usine en 1890.
Edouard Michelin avec le personnel de l’usine en 1890
Questions : Qui est le patron ? Où est Edouard ? Il se confond avec le personnel. Il est avec eux. Et si la manufacture tangue, il peut leur dire sans s’attirer les moqueries : « Nous sommes dans le même bateau ».
Réponse : Edouard est le 2ème assis en partant de la gauche.
Je ne dis pas qu’il faut en revenir à 1890. Simplement revenir à la définition de l’entreprise : une aventure collective. Cela passe par la solidarité et cela commence par le haut.
Autre exemple, le déploiement de l’intelligence artificielle (IA) dans bien des entreprises s’effectue avec un objectif de gains de productivité brute (IA de remplacement) sans partage des objectifs du projet avec les représentants du personnel, sans implication du Conseil d’administration pourtant garant du long terme (voir : « Les Conseils d’administration submergés par l’intelligence artificielle »). Les trois angles du triangle du travail sont alors durement attaqués : la fonction instrumentale par la dévalorisation de la valeur ajoutée cognitive, la fonction sociale par l’érosion des opportunités de promotion sociale et la fonction expressive par la dépossession des savoir-faire professionnels. Dans le cadre d’un pacte social fondé sur le travail, le déploiement de cette même technologie pourrait être fondamentalement réorienté vers une IA capacitante, qui au contraire, étaye les trois angles (voir l’article à paraître : « L’IA capacitante : l’intelligence du travail à l’appui de la RSE »).
Le mathématicien et député Cédric Villani avait alerté très tôt, dans son rapport « Donner un sens à l’intelligence artificielle », remis au gouvernement en mars 2018. Du choix des données à traiter aux critères de paramétrage des algorithmes, l’IA peut reproduire, voire amplifier, des biais et des discriminations déjà présents dans la société. « L’intelligence artificielle ne peut pas être une nouvelle machine à exclure. C’est une exigence démocratique dans un contexte où ces technologies (…) ouvrent de formidables opportunités de création de valeur et de développement de nos sociétés et des individus. Ces opportunités doivent bénéficier à tous », écrivait-il dans son rapport. Il y développait une approche de complémentarité (IA capacitante) dans le cadre d’un pacte social plutôt que de substitution (IA de remplacement) : « La priorité doit être de développer les moyens d’une complémentarité riche entre le travail humain et l’activité de la machine ». Car pour lui, l’objectif est clair : « Nous devons nous saisir de l’intelligence artificielle pour développer les capacités de chacun ».
6 – Le travail, cœur battant oublié de la démocratie
En se détournant du travail depuis les années 1980‑1990, la politique a laissé s’éroder les principes de la méritocratie, c’est-à-dire le lien entre effort et progrès. Elle a laissé se déliter le contrat social qui la reliait aux classes populaires et moyennes. Le travail, pourtant cœur battant de la société, a disparu du débat au profit de l’« emploi », sa version administrative et comptable. Comme le résume l’économiste du travail Philippe Askenazy, « le travail s’est éclipsé du débat social à mesure que l’emploi l’envahissait »[18]. En parallèle, le travail réel s’est évaporé au sein des entreprises, au point de devenir invisible, pour reprendre le titre du livre de Pierre-Yves Gomez[19]. Ces deux notions sont trop souvent confondues alors qu’elles sont très différentes. Littéralement, emploi signifie « être plié à » alors que le travail, c’est au contraire sortir de soi.
À droite d’un certain méridien sociologique, on a tendance à réduire le sujet à un slogan productiviste — « travailler plus » — et à gauche, à une vision doloriste — « travailler moins ». Dans les deux cas, l’obsession quantitative nous fait passer à côté de l’essentiel : le travail n’est pas une variable d’ajustement, mais une expérience humaine, sociale et existentielle qui ne se laisse pas enfermer dans une équation horaire.
Le résultat est clair : personne ne s’occupe vraiment du travail lui‑même. À droite, on n’ose pas toucher à l’organisation du travail, considérée comme un domaine réservé du patronat. À gauche, on empile les droits sans interroger la manière dont le travail est vécu, organisé, reconnu. Entre les deux, un vide béant : le travail réel — celui des femmes et des hommes — a disparu du débat. De même que celui de l’organisation du travail, qui devrait être le terrain naturel du dialogue social et de la construction d’un avenir commun par les acteurs sociaux eux-mêmes. Tant que ce chantier restera orphelin, le contrat social continuera de se fissurer — et avec lui, la confiance dans l’entreprise et dans la démocratie.
Pourtant, le travail est au centre des attentes des Français. Il est un vecteur de citoyenneté car il relie l’individu à la collectivité, il fonde la confiance dans les institutions.
Car, les Français entretiennent un rapport très riche avec le travail, avec leur travail, qui parfois, devient un objet politique. Lorsqu’un candidat parvient à s’emparer de cette thématique et à faire résonance avec les enjeux du moment, comme François Mitterrand en 1981 (« les forces du travail »), Jacques Chirac en 1995 (« la fracture sociale »), Nicolas Sarkozy en 2007 (« la France qui se lève tôt ») ou Emmanuel Macron en 2017 (« l’émancipation par le travail »), une alchimie s’opère, qui provoque la « rencontre d’un homme et d’un peuple », même si les promesses n’ont pas toujours été tenues…[20]
Provoquée par la perte de sens, le déficit de reconnaissance et de respect des opérateurs, le manque de liens, la déshumanisation, l’impossibilité de s’exprimer sur son travail, la dégradation du travail est un déterminant majeur de l’abstention et du vote contestataire, comme l’ont montré les travaux universitaires de Thomas Coutrot (IRES)[21], Tristan Haute (université de Lille), Luc Rouban (CNRS)[22], Corentin Gombert[23], Isabelle Ferreras (Université catholique de Louvain)[24] et Yann Algan (HEC)[25]. C’est vrai aussi à l’échelle internationale[26]. Lorsque travailler ne permet plus d’améliorer sa vie et celle de sa famille, le ressentiment prospère et avec lui les populismes et les régimes autoritaires. Et cela exprime bien l’urgence à rendre du pouvoir d’agir aux salariés, à apporter des réponses autour de l’expression des salariés et du partage du pouvoir dans l’entreprise.
Avec mes collègues de Metis Danielle Kaisergruber et Gilles-Laurent Rayssac, j’ai écrit un rapport pour Terra Nova intitulé « Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique », dans lequel nous montrons comment la qualité du dialogue, de l’écoute et de la considération à l’intérieur de l’entreprise a des conséquences sur le comportement de citoyen[27]. Dans une tribune publiée par le quotidien « Le Monde », j’ai montré que la pauvreté du dialogue et la verticalité du pouvoir sur les lieux de travail participent au sentiment de dépossession de la décision politique (voir : La crise de la délibération).
De même, intégrer les principes de la RSE dans le travail fait progresser vers la démocratie. Par exemple, construire la transparence, c’est partager ouvertement l’information, mettre les objectifs collectifs à disposition de chacun et être ouvert aux parties prenantes externes.
Les Assises du Travail menées en 2022-2023 par Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, ont permis de tracer des pistes pour « replacer le travail au centre des préoccupations et des réflexions » et « retrouver les voies de la confiance et du respect au sein des organisations de travail ». Elles méritent d’être re-considérées[28].
Reconstruire un pacte social autour du travail, c’est reconstruire la démocratie par le bas. Cet objectif s’encapsule dans un mouvement à deux temps : mettre le travail humain au cœur de l’entreprise et l’entreprise au cœur de la Cité.
7 – Redonner du sens au travail dans l’entreprise
Le premier mouvement de refondation consiste à replacer le travail au centre de la vie de l’entreprise. C’est essentiel car si le contrat social est en crise, c’est d’abord parce que les boucles de régulation de l’entreprise sont déconnectées du travail réel[29].
Cela suppose :
- de reconnaître le travail réel, pas seulement l’adhérence à des processus ou l’obtention de résultats ;
- de trouver les moyens d’une meilleure considération pour le travail dit « peu qualifié », notamment en mettant en avant la nouvelle notion de « travail de valeur égale », apportée par la législation européenne ;
- de valoriser la participation, l’implication et la parole des salariés ;
- de repenser la gouvernance du travail : droit à l’expression, droit à l’expérimentation, droit à l’erreur ;
- de renforcer la qualité du management : reconnaissance, autonomie, coopération.
Pour y parvenir, il faut revisiter la plupart des processus, notamment ceux pilotés par la fonction RH, et réintégrer le travail réel là où il a été souvent évacué. Dans mon récent article intitulé « DRH, n’ayez plus peur du travail », publié par le MagRH de juin 2026, j’en donne trois exemples concrets : l’entretien d’évaluation, la marque employeur et la formation professionnelle.
Il faut aussi veiller à ce que le travail soit bien intégré à la politique RSE de l’entreprise, et pas seulement avec un volet QVCT.
- traiter la question de la qualité du travail : soutenabilité, reconnaissance, gain en autonomie, coopération, capacités d’apprentissage ;
- trouver les bons indicateurs pour mesurer l’impact du travail sur la performance globale ;
- relier explicitement le travail à ses domaines d’impact : climat social, innovation, agilité, attractivité et performance.
Il faut enfin que dirigeants et managers s’impliquent sur l’objectif d’accroître le pouvoir d’agir des salariés dans une approche de subsidiarité plutôt que de délégation, ce qui nécessite de :
- associer les salariés aux décisions qui affectent leur travail ;
- développer l’autonomie et la confiance ;
- encourager explicitement l’expérimentation, le droit à l’erreur, l’innovation au plus près du terrain ;
- renforcer les mécanismes de démocratie au travail.
Cela fait longtemps que je pense que démocratiser l’entreprise est un objectif trop éloigné et incertain pour permettre des avancées concrètes. En revanche, démocratiser le travail est à notre portée et passe pas des dispositifs parfaitement compatibles avec la culture entrepreneuriale (voir dans Metis : « De la démocratie en entreprise »). On ne peut pas demander aux salariés d’être acteurs de la transition si on ne leur donne pas de prise sur leur travail.
Le dialogue professionnel peut constituer la fondation de cette démarche, comme nous le proposons dans un rapport Terra Nova (voir : Jean Besançon et al., « Mettre le travail au cœur de la conduite stratégique de l’entreprise », Rapport Terra Nova, 9 janvier 2026). Cette approche doit être outillée et conduite avec méthode (voir : « L’expression des salariés au travail : 7 bonnes pratiques pour réussir »).
Elle nécessite aussi une véritable refondation du management, afin que les équipes soient dirigées par des managers ayant le goût des relations humaines et formés au management responsable, en s’appuyant sur le référentiel « CléA manager », élaboré par les partenaires sociaux au sein de Certif’Pro, l’association en charge de la gestion des certifications paritaires, dans la foulée de l’ANI sur l’encadrement du 28 février 2020. Désormais inscrit au répertoire spécifique de France compétences, il précise les compétences de base liées à l’exercice du management des équipes de travail, à l’instar de « Cléa » et « Cléa numérique ». Il faudra le compléter pour mieux intégrer les principes du management responsable.
Elle suppose aussi de mieux accompagner l’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) en favorisant l’IA capacitante, afin qu’elle ne devienne pas un instrument d’assujettissement, mais au contraire un facteur de soutien au pouvoir d’agir des collaborateurs (voir dans Metis : « Quand l’intelligence du travail l’emporte sur l’intelligence artificielle »).
Le pacte social n’est pas une utopie : c’est une méthode de management responsable, qui relie la performance à la justice, la stratégie à la confiance.
« Solidarité du travail », par Frédéric de Vernon (1858-1912)
vers 1901, Musée d’Orsay
8 – Redonner du sens à l’entreprise dans la Cité
Le second mouvement consiste à reconnecter l’entreprise à la société. En effet, l’entreprise n’est pas un îlot économique : elle est un acteur politique au sens noble du terme. Elle contribue aux grands défis de la société : la cohésion, la formation, la transition écologique, la démocratie au travail.
Un pacte social solide commence par un travail qui compte : un travail utile, qui a du sens, qui ne détruit pas les biens communs et qui donne de la fierté parce que l’entreprise laisse une empreinte positive. L’utilité du travail ne se mesure pas seulement dans une tâche ou un métier, mais dans ce que l’entreprise apporte à la société. La fierté professionnelle et le sens du travail donnent à ce dernier sa dimension RSE.
Pour cela, il faut être capable, par exemple en travaillant sur sa raison d’être ou sur sa mission, de partager avec les salariés ce qui fait que leur travail contribue aux enjeux de toute nature qui affectent le progrès humain : enjeux sociaux, sociétaux, éthiques, environnementaux, sanitaires, scientifiques… En quoi notre travail contribue à améliorer la vie de nos parties prenantes, qu’elle est son utilité, qu’est-ce qui fonde notre singularité en tant que collectif de travail ? Le métier d’un dirigeant c’est de relier le travail à quelque chose de plus grand : une mission, une contribution à la société, un impact positif, une fierté collective.
C’est la meilleure façon de reconnecter le travail et la RSE. Il faut d’abord comprendre comment la RSE est un levier pour redonner du sens au travail (voir : « La RSE comme réponse à la crise du sens : 3 chantiers de progrès »). Il faut ensuite mobiliser le management pour vertébrer la politique RSE (voir : « Les managers et la RSE : 7 leviers pour changer la donne »). Il faut enfin associer les salariés à la construction et à la vie de la politique RSE de l’entreprise (« Employee Advocacy : une approche collaborative pour le déploiement de votre politique RSE »).
La RSE doit entrer dans le pacte social en matérialisant un nouveau donnant‑donnant : l’État garantit l’intérêt général, et les entreprises — qui peuvent être à la fois sources de dommages et puissants leviers de solutions — s’engagent à réduire leurs impacts négatifs et à amplifier leurs contributions positives.
Aujourd’hui, les entreprises qui font cet effort ne sont quasiment jamais récompensées. On sanctionne parfois les mauvaises pratiques, mais on ne valorise presque jamais les bonnes. Résultat : trop peu d’entreprises s’engagent sérieusement dans la RSE, obtiennent une certification exigeante (B‑Corp, Lucie 26000, Afnor…), deviennent entreprises à mission ou décrochent l’agrément ESUS. Trop peu se dotent d’une raison d’être qui les oblige à se projeter au‑delà du seul résultat économique et financier.
Il est temps d’encourager concrètement les entreprises qui prennent leurs responsabilités :
- en adoptant un « statut engageant» (entreprise à mission dans le monde du lucratif, ESUS dans le monde de l’Economie sociale et solidaire),
- en obtenant un label RSE solide,
- ou en se soumettant à un score d’impact mesurant notamment leurs progrès sur la décarbonation, l’égalité, les conditions de travail, etc.
Ces entreprises responsables doivent bénéficier d’avantages réels : fiscalité allégée, accès facilité aux aides publiques, bonus dans les marchés publics. À l’inverse, celles qui dégradent les ressources ou la santé des travailleurs doivent être financièrement incitées à changer. C’est simple : récompenser la vertu, responsabiliser les comportements nocifs. C’est ainsi qu’on reconstruira concrètement un pacte social crédible, juste et mobilisateur.
Le pacte social intègre les trois dimensions de la performance globale, chère à la RSE : performance économique, sociétale et environnementale (voir : « La CSRD est un outil de management de la performance globale »). Il doit également intégrer la responsabilité territoriale et le dialogue avec les parties prenantes.
Le pacte social entre l’entreprise et l’Etat est fait de droits et de devoirs. Les entreprises qui « prennent leur part », qui se soucient de leur contribution à l’intérêt général, qui sont attentives à leurs impacts sociaux et environnementaux et qui respectent les biens communs doivent trouver l’Etat à leur côté.
La RSE a ouvert la voie ; le pacte social lui donne une incarnation humaine. Il relie la responsabilité à la relation, la stratégie à la solidarité.
9 – Pour une responsabilité sociale du travail
Refonder le pacte social, c’est inventer une nouvelle grammaire du travail :
- le travail comme source d’intégration sociale et de sens, pas seulement de revenu ;
- le travail comme espace de coopération, pas seulement de subordination ;
- le travail comme levier de démocratie, pas seulement de production.
Cette refondation ne relève pas d’un décret, mais d’un dialogue : entre dirigeants, managers, salariés, syndicats, chercheurs, citoyens. C’est un chantier collectif, à la fois économique, social et culturel. La RSE a permis de responsabiliser l’entreprise vis‑à‑vis de la société. Le pacte social vise à la responsabiliser plus précisément vis‑à‑vis du travail.
Il ne s’agit pas d’ajouter une couche de reporting, mais de réinventer la relation de travail :
- par la reconnaissance ;
- par la participation ;
- par la justice organisationnelle ;
- par la confiance.
Les terrains d’application concrets ne manquent pas. Ce qui fait le plus bouger le travail aujourd’hui, c’est la force de l’intrusion de l’IA, qui secoue le pacte social dans bien des entreprises : va-t-elle réconcilier le travail et la RSE en privilégiant l’implémentation d’une IA responsable ? La question RSE essentielle que nous pose l’IA, c’est de savoir quelle est la place que nous voulons donner à l’homme dans la finalité et l’organisation du travail ? Est-ce que le progrès et la performance globale passent par la destruction du travail humain ou par son soutien ? Au-delà des expérimentations, des « test & learn », des cas d’usage, il est impératif de poser clairement la question de la finalité de l’IA, d’en débattre collectivement au Comex et dans les équipes, d’en faire un élément du pacte social.
Conclusion (provisoire) : le travail, horizon du progrès partagé
Le travail est en train de devenir le nouveau front de la responsabilité. Personne ne peut plus croire que la RSE se joue dans les bilans carbone, les chartes éthiques ou les rapports de durabilité en poursuivant son occultation du travail. La responsabilité d’une entreprise se mesure d’abord à la manière dont elle anime le travail, celui que font ses salariés ; celui qu’ils font avec ses parties prenantes. À la qualité du geste, à la dignité du quotidien, à la possibilité donnée à chacun d’agir, de comprendre, de progresser, de contribuer. C’est là que tout se joue. C’est là que la confiance se construit ou se brise.
Le pacte social est le chaînon manquant entre la RSE et le travail. Il relie la responsabilité à la réciprocité, la performance à la dignité, la stratégie à la confiance. Les principes et les méthodes de la RSE font avancer le travail – vers plus d’attention portée aux impacts sociaux et environnementaux, plus d’éthique, plus d’équilibre dans les pouvoirs. Mais le travail fait aussi avancer la RSE. C’est une évidence pour le social. C’est vrai aussi pour l’environnemental, comme l’affirme François Henri : « La question écologique est généralement évoquée, de nos jours, sous un angle pessimiste, catastrophiste et résigné. Le constat ou l’impression d’être démuni, sans moyens d’action, pour œuvrer à l’embellissement du monde expliquent probablement en partie cela. Or, le travail est le lieu du pouvoir d’agir, à la fois personnel et collectif. C’est ainsi que le travail se révèle comme un levier privilégié de l’écologie intégrale, un moyen par lequel elle se réalise. Tel le sens du travail »[30].
Il ne s’agit pas de revenir à un âge d’or mythique, mais de réinventer le contrat social du XXIᵉ siècle, un contrat fondé sur le travail réel, sur la reconnaissance mutuelle et sur la capacité d’agir. Si nous voulons une transition écologique juste et crédible, une société moins fracturée, des entreprises attractives et durables, alors il faut remettre le travail au centre — pas le travail abstrait, mais le travail réel, celui qui use mais qui élève, celui qui parfois oppose mais souvent relie, celui qui transforme.
Le travail est le cœur battant de la société et le pacte social est le moyen de le reconnecter à la promesse démocratique. C’est à cette condition que la France pourra renouer avec une notion un peu délaissée, qui doit retrouver son lustre : le progrès. Justement, dans « Compter ce qui compte vraiment », publié en mai 2026 par les Nations Unies, le groupe d’experts indépendants de haut niveau sur l’après‑PIB fournit une nouvelle définition du progrès qu’il faut mesurer « non uniquement par la production économique ». Elle est formulée ainsi : un « bien‑être équitable, inclusif et durable, fondé sur la paix, les droits humains et le respect de la planète »[31]. Ces dernières années auront au moins servi à rapprocher le progrès de la RSE !
Il est temps de cesser de contourner le travail, de l’expulser en dehors des frontières organisationnelles de l’entreprise. De cesser de le réduire à une variable d’ajustement, à un coût (une masse, disent les comptables qui gouvernent beaucoup d’entreprises), à un risque.
Le travail est une puissance de transformation, une énergie, une promesse. À nous de la tenir. À nous de la réinventer. À nous de reconstruire un pacte social qui redonne envie de travailler, de coopérer, de créer — et, finalement, de progresser.
Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises, fondateur de
Management & RSE et co-président de Metis Europe
Pour aller plus loin :
Consultez les autres articles de ce blog sur le travail
Crédit image : Fabrique de cartes à jouer dans une maison de la place Dauphine à Paris, dessin anonyme, seconde moitié du 17ème siècle, gouache sur papier, parchemin et bois, Musée Carnavalet, Histoire de Paris. Cette scène très vivante montre un collectif de travail en pleine action, qui coopère dans un certain désordre, probablement plus réaliste que les représentations bien rangées des planches de l’Encyclopédie ou de l’Art du cartier. Les monuments du décor, au fond de la fabrique, donnent des repères temporels pour cette œuvre, probablement peinte en 1683 ou 1684.
#ContratSocial #PacteSocial #RSE #PartiesPrenantes #RH #QVCT #travail
#TransformationDuTravail #TravailEnTransitions #OrganisationDuTravail
#ConditionsDeTravail #TravailCollectif #DialogueProfessionnel
#SensAuTravail
Ce que vous venez de lire vous a plu, interpellé, irrité, inspiré ? N’oubliez pas de vous inscrire (gratuitement) à la newsletter de Management & RSE pour recevoir automatiquement les prochains articles de ce blog dès leur publication. Pour cela, il vous suffit d’indiquer votre adresse E-mail dans le bloc « Abonnez-vous à la newsletter » sur la droite de cet écran et de valider. Vous recevrez un courriel de confirmation. A bientôt !
[1] François Henri, « Le travail comme un levier privilégié de l’écologie intégrale », La Croix, 10 décembre 2020
[2] Thomas Coutrot et Coralie Perez, interview dans Entreprise & Carrières n°1625 du 22 au 29 mai 2023. Voir aussi : Thomas Coutrot et Coralie Perez, « Redonner du sens au travail ; une aspiration révolutionnaire », Seuil, 2022
[3] L’objet du contrat de travail va cependant beaucoup plus loin que ce que pensent bien des salariés. Certes, il consiste à réaliser un travail prescrit conformément à la qualification contractuelle convenue, en contrepartie d’un salaire. Mais en vertu des principes généraux du droit civil, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi : « Les conventions doivent être exécutées de bonne foi et obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature. » (Code civil, article 1134, al. 2).
[4] Libération, 10 avril 2026
[5] Voir notamment les avis du CESE, « Travail et santé-environnement : quels défis à relever face aux dérèglements climatiques ? » (2023), « Inégalités de genre, crise climatique, transition écologique » (2023) et « Mobiliser les acteurs de l’emploi et du travail pour réussir la planification écologique » (2024), qui formulent des recommandations pour passer à l’action.
[6] « Le travail en transitions – 1ère édition », enquête Elabe pour l’Unédic, avril 2023
[7] François Henri, « Le travail comme un levier privilégié de l’écologie intégrale », op. cit.
[8] « Manifeste pour une démocratie du travail », les Ateliers Travail et Démocratie, La Dispute, novembre 2025
[9] Enquêtes Odoxa
[10] Sondage Odoxa sur 1.005 Français représentatifs des 18 ans et plus, janvier 2026
[11] Source des données : Enquête Ifop, octobre 2022 ; échantillon de 2 015 Français
[12] Thierry Pech, « Le temps des riches ; Anatomie d’une sécession », Seuil, 2011
[13] Fabienne Bartoli, Thierry Dieuleveux, Mikael Hautchamp et Frédéric Laloue, « Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France : Les enseignements d’une comparaison internationale (Allemagne, Irlande, Italie, Suède) et de la recherche », Rapport de l’Inspection des affaires sociales (IGAS), mars 2025
[14] Agnès Parent-Thirion et al., Eurofound, European Working Conditions Survey 2024 : Overview report, Publications Office of the European Union, Luxembourg, April 2026, p.65
[15] Selon une enquête Viavoice citée par Elodie Baussand, « Quand l’entreprise produit du politique », L’Opinion, 27 mars 2026
[16] Voir Hannah Arendt, The Human Condition, University of Chicago Press, 1958 (ed. française : La Condition de l’homme moderne, Calmann-Lévy, 1961) et Simone Weil, La condition ouvrière, Gallimard, 1951 et Réflexions sur les causes de la liberté et de l’oppression sociale, Gallimard, 1980
[17] Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, « Re-considérer le travail ; Rapport des garants ; Assises du travail », 18 avril 2023
[18] Philippe Askenazy, « Les désordres du travail – Enquête sur le nouveau productivisme », Le Seuil, 2005
[19] Pierre-Yves Gomez, « Le travail invisible ; enquête sur une disparition », Ed. François Bourin, février 2013
[20] Voir « Le travail et l’entreprise, passagers clandestins des campagnes présidentielles » https://management-rse.com/le-travail-et-lentreprise-passagers-clandestins-des-campagnes-presidentielles/
[21] Thomas Coutrot, « Le bras long du travail : Conditions de travail et comportements électoraux », Document de travail de l’IRES n°01.2024, février 2024 ; Thomas Coutrot, « La participation des salariés protège-t-elle du risque dépressif ? », Dares Analyses n°61, 2017
[22] Luc Rouban, « La vraie victoire du RN », Presses de Sciences Po, 2022
[23] Corentin Gombert, Eline Vivet-Maladry et Fadi-Joseph Lahiani, « Démocratie(s) en action : 50 approches renouvelées de la démocratie et du travail », Le bord de l’eau, novembre 2025
[24] Isabelle Ferreras (dir.), « Report by the High-Level Expert Committee on Democracy at Work”, February 2026
[25] Yann Algan (HEC Paris), Antonin Bergeaud (HEC Paris) et Camille Frouard (HEC Paris, ENSAE), « La politique au travail : Vécu en entreprise et fractures politiques des salariés en France », mars 2026
[26] Voir notamment Axel Honneth, « Le souverain laborieux ; une théorie normative du travail », Gallimard, 2024
[27] Gilles-Laurent Rayssac, Danielle Kaisergruber et Martin Richer, « Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique », Rapport Terra Nova, 26 février 2019 https://tnova.fr/economie-social/entreprises-travail-emploi/deliberer-en-politique-participer-au-travail-repondre-a-la-crise-democratique/
[28] Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, « Re-considérer le travail ; Rapport des garants ; Assises du travail », 18 avril 2023 https://management-rse.com/wp-content/uploads/2023/12/Travail_Assises-du-travail_Rapport-des-garants_VDEF-au-24-avril-2023.pdf
[29] Pour une explication, voir « La crise du travail est une crise de la régulation » https://management-rse.com/la-crise-du-travail-est-une-crise-de-la-regulation/
[30] François Henri, « Le travail comme un levier privilégié de l’écologie intégrale », op. cit.
[31] « Counting what counts : A compass of progress for people and planet », rapport du Groupe d’experts de haut niveau des Nations-Unies, May 7, 2026
