Tour de passe-passe : en 1956, Dali qualifiait de « vivante » cette nature morte, qui évoque si bien les désordres du travail

De la QVT à la QVCT : mettre fin au contournement du travail

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Mais quel est donc ce tour de passe-passe ? A peine était-on habitué à l’acronyme QVT qu’il faudrait changer de pied pour passer à la QVCT ? Cette substitution est lourde de sens : elle témoigne du besoin d’en finir avec la gadgétisation du travail pour retrouver les fondamentaux, c’est à dire l’amélioration des conditions de travail. 

Depuis 20 ans, c’est-à-dire depuis le célèbre ANI (accord national interprofessionnel) sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle (l’un ne va pas sans l’autre), signé en juin 2013, l’acronyme QVT s’était imposé. On allait voir ce qu’on allait voir : la QVT sonnait comme un objectif positif et élégant, contrairement à la souillon malodorante que représentaient les risques psychosociaux.

On a vu ! Maintenant que des données harmonisées et comparables commencent enfin à sortir, on constate que la France est toujours un mauvais élève européen pour ce qui concerne les conditions de travail, la santé au travail et la prévention des risques professionnels (voir : « Soutenabilité du travail et opportunités d’emploi : la position singulière de la France en Europe »). Il fallait réagir.

Car l’intention initiale de la QVT version ANI de juin 2013, ne manquait pas de sel : les principaux syndicats de salariés et le patronat s’accordant sur l’idée selon laquelle la QVT regroupe les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale des entreprises ouvraient des perspectives d’une possible réconciliation, au moins partielle, entre travail et capital.

 

Ce que révèle ce passage de la QVT à la QVCT : la fin du contournement

Ce glissement de la QVT vers la QVCT n’est pas un détail. Il est d’abord le fruit d’un autre ANI signé par les partenaires sociaux le 9 décembre 2020 sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), qui a voulu ce remplacement d’acronyme pour bien ancrer le fait qu’il s’agit effectivement de s’intéresser à la qualité de vie mais aussi aux conditions de travail[1]. Notons d’ailleurs que la loi du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention autour de la santé au travail, issue de cet ANI, a repris ce terme.

Selon l’ANI de décembre 2020, la QVCT repose sur quatre piliers :

  • l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique) ;
  • les conditions d’exercice du travail (IRP, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail) ;
  • l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel que le télétravail… ;
  • l’expression des salariés et leur participation.

Une autre approche, plus pratique, promue par l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) modélise une « marguerite QVCT », qui propose une représentation visuelle, simple et efficace des six domaines de la QVCT. Chacune de ces six dimensions, aussi appelées « champs de la QVCT », comportent de multiples leviers sur lesquels les entreprises peuvent agir pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

 

Mais surtout, l’ajout de la mention « conditions de travail » à la QVT est porteur de sens. Il acte la niaiserie du modèle du « bonheur au travail » ou du « chief happiness officer » (CHO), qui prétend changer le travail par des tables de ping-pong, des massages et autres gadgets, alors qu’il ne fait que le contourner (voir : « Pourquoi le CHO (Chief Happiness Officer) et le bonheur au travail sont-ils des daubes managériales ? »). Comme le résume justement l’Anact, « il s’agit de lever toute ambiguïté : c’est bien l’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé qui doit être au cœur de ces démarches ». La démarche ornementale du travail portée par le CHO ignore l’essentiel : pour soigner le travail, on ne peut pas se contenter d’en faire le tour.

En effet, si vous faîtes le tour du travail, vous occultez son organisation, son management, la coopération et vous réduisez le travail à une addition d’individus. Les désordres du travail, les dysfonctionnements, les problèmes de non-qualité sont alors analysés comme les conséquences des défaillances des individus. Vous ouvrez alors la porte à la psychologisation du travail, avec son arsenal d’instruments bien marketés, des tickets psy jusqu’aux excès dans le recours au coaching.

 

Les 1001 visages d’une conception ornementale du travail

Malheureusement, beaucoup d’entreprises n’ont pas (encore ?) tiré les conséquences de cette évolution de la QVT vers la QVCT. Elles continuent à proposer des activités folkloriques, qui placent le travail non pas dans la délibération et dans l’échange mais dans l’évitement. Il faut bien reconnaître que cette escroquerie est le résultat de 20 années de QVT mal comprise, voire détournée. Cela apparaît très clairement lorsqu’on visionne le célèbre documentaire « Le bonheur au travail » de Martin Meissonnier, le webdocumentaire le plus diffusé dans l’histoire d’Arte (voir : « Les impostures du bonheur au travail »). Cela saute aux yeux aussi en entreprise. Voici quelques exemples réels, que j’ai pu observer à la faveur de mes interventions : 

Numéros verts de soutien psychologique, cellules d'écoute et d'accompagnement psychologique accessibles 24h/24 (le terme « cellule » est significatif), baby-foots et toboggans installés au milieu d’un open space HQE cerné de plantes vertes, cours de sophrologie, coachs de gestion d’emploi du temps, conseils des adeptes des petites siestes au travail, massages, yoga, exercices de relaxation, séances de méditation en (pleine) conscience durant l’heure des repas (d’ailleurs à base de menus végan), pique-niques collaboratifs, feng shui, retraites campagnardes de ressourcement (au point où la santé et le bien-être ont représenté 40% des signalements de dérives sectaires en France en 2020), trekking et balades en montgolfière, ateliers légo, escape games et autres formations ludiques mais infantilisantes (si possible avec tambour chaman) sans oublier les indispensables afterworks, séminaires de team building, conciergeries et crèches d'entreprises, installation d’une tisanerie, interventions de nutritionnistes et consultations diététiques gratuites, conférences de motivation à base de témoignages de sportifs sur le retour ou de militaires en retraite (ou inversement), cantine bio, distribution de paniers de fruits frais, rooftop végétalisé et initiation à la permaculture, applications sur smartphone, digitales et magiques, génératrices d’émoticônes, sourires béats et autres happy-gadgets et enfin, pour couronner le tout, nomination d’un chief happiness officer (sous convention de stage comme dans 40% des cas, comme l’a révélé une étude Joblift de 2016).

Pour votre bonheur, l’entreprise est prête à « vous accueillir dans votre plénitude, accompagné ou non de votre animal de compagnie »[2]. Prête aussi à vous plonger dans les enchantements de la pensée magique, la feel-good attitude, les recettes de chamanes, les préceptes de guérisseurs et autres doudous ésotériques.

Des entreprises très sérieuses ont même ressenti le besoin irrépressible de communiquer sur leurs initiatives baroques. Ainsi, Schneider Automation prétendait « prévenir les risques psychosociaux » grâce à « l’organisation de pique-nique avec animation musicale par des orchestres de salariés »[3]. On a aussi une pensée émue pour les partisans des cours de formations dans les potagers, comme le cabinet Technologia, qui a lancé Métanature, une filiale qui décline une approche à base de sessions de formation qui se déroulent dans des jardins pour développer « les métaphores de la nature et sa multisensorialité »[4]. Bluelina, une entreprise de services à la personne cotée en bourse, est allée jusqu’à engager un majordome, donc un spécialiste de l’hôtellerie, pour « cajoler » les salariés. Le Covid-19 a encore accentué la dérive avec l’organisation de blind-tests à distance, d’afterworks en ligne et de séminaires pour garder le lien.

Toujours à l’affut des nouvelles tendances, mon ami François Geuze m’a signalé une jolie trouvaille issue du confinement, la télévégétalisation.

 

Les contournements du travail sont inefficaces

Pour Kévin Bouchareb, Directeur Future of Work chez Ubisoft, c’est du néo-paternalisme : « La subordination au travail a atteint son apogée dans les années 2010, avec le néo-paternalisme du campus management pratiqué par de grands groupes comme Google ou Apple. Dans ce type d’organisation, les salariés sont accueillis au sein de locaux immenses où, à côté de leur travail, ils peuvent manger, dormir, trouver un conjoint, ou encore faire du yoga. L’objectif de l’entreprise est qu’ils y passent le plus de temps possible, avec un Chief happiness officer chargé de veiller à la bonne exécution du contrat social tacite conclu entre eux et l’entreprise »[5]. Pour qui ce contrat social est-il gagnant ? Quelles sont ses conséquences en termes de surinvestissement, de conciliation introuvable avec la vie personnelle, de dégradation des conditions de travail ? Bienvenue dans le monde aseptisé du bonheurisme au travail.

Ces programmes de contournement du travail sont d’ailleurs parfaitement inefficaces en matière de bien-être, comme l’a montré une étude américaine publiée en 2018[6]. En Grande-Bretagne, William Fleming, sociologue attaché à l’Université d’Oxford parvient aux mêmes conclusions après avoir analysé les données collectées auprès de 46.000 salariés dans 233 entreprises de l’industrie et des services, entre 2017 et 2018. Parmi eux, 5.000 employés avaient pris part à au moins une initiative liée au bien-être sur leur lieu de travail dans l’année. Mais le chercheur n’a pas pu repérer de différence significative entre leur santé mentale et celle des employés n’ayant pas pris part ou bénéficié de ce type d’activité. « Ces stratégies ne semblent donc pas apporter de résultats », estime Fleming. Le sociologue estime que « ce sont avant tout les conditions de travail des salariés qui déterminent leur qualité de vie dans l’entreprise, bien plus que les initiatives visant à influer sur l’employé de manière individuelle. Les changements au niveau organisationnel, tels que les modifications d’horaires, les pratiques de management, un effectif suffisant sont bien davantage bénéfiques »[7].

Les salariés se lassent assez vite de ces programmes de contournement, que j’appelle les colifichets du travail. Ils attendent une approche plus sérieuse et durable, d’où le retour de la QVCT. Alors que près de 9 salariés sur 10 (88 %) estiment que la QVCT devrait être un enjeu important pour les employeurs, à peine la moitié (48 %) considère que c’est le cas dans leur environnement de travail[8].

 

Les contournements du travail sont souvent dangereux

Ces colifichets du travail, ne sont pas seulement inutiles. Beaucoup sont aussi dangereux. En 2021 et 2022, la DGCCRF, Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes, administration relevant du ministère de l’Économie, a mené une enquête sur les pratiques dans le secteur du « coaching bien-être » afin de protéger les consommateurs qui se font accompagner par ces professionnels. Voici un extrait des conclusions que cette administration habituellement discrète a souhaité rendre publiques : « Sur 165 professionnels et établissements de formation contrôlés, près de 80 % présentaient au moins une anomalie concernant l’information délivrée aux consommateurs en matière de compétences, de titres professionnels et de mentions valorisantes. (…) Les services de la DGCCRF ont particulièrement ciblé les coachs dont les spécialités étaient en lien avec l’équilibre physiologique ou l’équilibre mental (gestion du stress, perte de poids, lutte contre certaines addictions…), les ‘coachs de vie’ et ‘coachs en développement personnel’, y compris les professionnels qui n’utilisent pas explicitement le terme ‘coach’. (…) Chez environ 20% des professionnels contrôlés, les services de la DGCCRF ont constaté des pratiques commerciales trompeuses, pouvant induire les consommateurs en erreur »[9].

La compréhension simplette du concept de performance peut mener à des expériences douloureuses : « Les commerciaux d’une entreprise publicitaire se sont retrouvés en séminaire sur les bords du lac de Zürich, en Suisse. Mais les retrouvailles [d’après Covid] ont dégénéré lorsque certains d’entre eux ont accepté le défi de marcher sur un tapis de braises chaudes. Treize d’entre eux, gravement brûlés, ont dû être hospitalisés ». D’après le prospectus publicitaire de la société organisatrice de cet « événement de team-building », il était présenté comme adapté à ceux « qui ne veulent pas bavarder, apprendre et se préparer longtemps, mais à ceux qui veulent aller droit au but »[10].

Le 13 janvier 2023, Sonia Backès, alors secrétaire d’État en charge de la Citoyenneté auprès du ministre de l’Intérieur Gérald Darmanin, a réagi à la mise en examen du naturopathe Éric Gandon pour homicide involontaire, abus de faiblesse, mise en danger de la vie d’autrui et exercice illégal des professions de médecin et pharmacien. Le praticien et son fils sont effectivement mis en cause après des décès survenus à la suite de jeûnes prolongés qu’ils avaient organisés lors de « cures hydriques », a annoncé le parquet de Tours le 12 janvier.

L’occasion pour la ministre de rappeler que ces pratiques dites « alternatives » comportent de nombreux risques, sanitaires comme financiers. « Ce dramatique événement rappelle les dangers auxquels s’exposent les individus qui décident, de gré ou non, d’abandonner les soins prodigués par la médecine traditionnelle pour leur préférer uniquement ceux délivrés par des charlatans », peut-on lire dans un communiqué dénonçant les « nouveaux gourous » qui « profitent de la vulnérabilité des personnes fragiles ». On aimerait que l’entreprise protège ses salariés de telles dérives

« Le charlatan » par Giambattista Tiepolo, peintre vénitien (1696 – 1770)

Il y a déjà plus de 10 ans, Georges Fenech, Président de la Miviludes (Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires) alertait : « Nous ne sommes pas dans le fantasme mais dans une réalité où des officines sectaires infiltrent les entreprises ». La Mission estimait à environ 10% le nombre d’organismes de formation professionnelle liés à l’accompagnement individuel ou au management du changement dans l’entreprise, notamment dans le cas de la prévention du stress, pouvant être en relation avec le phénomène sectaire[11]. Quelques années auparavant, cette même Miviludes, dans son rapport 2007 rendu public le 3 avril 2008, mentionnait les actions de la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) en matière de lutte contre les dérives sectaires, et notait « une montée en puissance de certains groupes à risques (…) qui proposent une offre surabondante de prestations à visée thérapeutique, guérisseuse et/ou de développement personnel » et qui interviennent en particulier dans les domaines de la santé et des ressources humaines. Dans ce dernier champ, « ces offres ne s’appuient qu’accessoirement sur des mises en situation professionnelle et ne s’intègrent pas à des parcours de formation professionnelle continue. (…) Elles se banalisent dans des activités de services aux entreprises par le biais de la formation et du développement personnel (coaching, testing, caractérisation de profils, amélioration des performances, communication, conduite du changement…) ».

Dans son rapport sur l’année 2021, la Miviludes recense 4.000 signalements qui lui ont été faits cette année, soit une augmentation de 34 % par rapport à 2020, dont 25 % concernent des sujets de santé[12].

 

Affronter le travail plutôt que l’esquiver : lorsque QVCT et RSE se rejoignent

Les dirigeants et DRH qui se prêtent à ces approches périphériques au travail se comportent comme des marxistes qui s’ignorent. En effet, leur tentative d’apporter le bonheur en entreprise en contournant le travail montre qu’ils pensent que le seul moyen d’atteindre le bonheur est de sortir du travail, comme Karl Marx qui mettait l’accent sur l’aliénation par le travail. Si les stages de développement personnel et ces approches périphériques ont tant de succès, c’est parce qu’ils procurent aux personnes des ressources pour affronter les problèmes du travail. Mais c’est bien à ces problèmes qu’il faut s’attaquer. Selon la thèse de Michel Foucault, le développement personnel est le mode privilégié d’exercice du pouvoir dans une société qui ne souhaite plus que l’on exerce du pouvoir.

Prenons l’exemple du travail collectif. La coopération est souvent difficile en entreprise, car elle n’est pas spontanée, ni pour les individus, ni pour les organisations, qui sont encore construites sur des structures en silos et les évaluations individuelles. C’est la raison pour laquelle les sacro-saints séminaires de team building se sont rendus indispensables : on force les solutions toutes faîtes, et malheureusement souvent infantilisantes, sans s’interroger sur les irritants du travail collectif. Ce n’est pas ainsi que l’on « construit du collectif », que l’on crée des solidarités professionnelles, des valeurs partagées, du respect mutuel (voir : « Éloge de la coopération : ce que nous dit Richard Sennett »). L’esprit d’équipe est une attitude construite ; elle ne se décrète pas sur injonction des managers.

Une approche qui n’esquive pas le travail agit de façon plus fondamentale et durable. Elle consiste à réinterroger les process (ex : évaluations individuelles, rémunérations variables), les rituels du travail (ex : intégration des nouveaux entrants), l’organisation du travail (ex : autonomie, traitement des conflits), la culture (ex : confiance et coopération). Elle nécessite donc une forte implication des managers intermédiaires (voir : « Démarches QVT : la nécessaire refondation du rôle du manager de proximité »). Elle se matérialise vraiment lorsque l’équipe elle-même se responsabilise pour prendre en charge la question des conditions de travail, par exemple en créant des espaces de discussion qui permettent aux salariés d’échanger collectivement sur les difficultés du travail et d’élaborer ensemble des solutions (voir : « L’expression des salariés au travail : 7 bonnes pratiques pour réussir »).

C’est ici que la RSE prend tout son sens et c’est pourquoi la QVCT s’intègre de plus en plus à la RSE. Un baromètre de Malakoff Humanis, qui malheureusement n’a pas été réactualisé récemment en donne la mesure[13]. 69% des entreprises mentionnent l’existence de dispositifs en faveur de la santé, sécurité au travail et QVCT dans leur politique RSE. Et pour 66% des entreprises interrogées, les dirigeants estiment que les actions en faveur de la santé et sécurité au travail améliorent les performances économiques de leur entreprise. Les entreprises ont également été sondées sur les actions qui génèrent le plus de résultats. Pour 53 % d’entre elles, ce sont les démarches en faveur de la prévention des risques psychosociaux qui se révèlent les plus efficaces. Elles sont suivies par la prévention des risques physiques et le renforcement de la sécurité sur les lieux de travail (ex aequo avec 48 %), ce qui montre la focalisation sur la prévention. Viennent ensuite le maintien d’un équilibre vie professionnelle-vie personnelle (44 %) ou encore l’égalité professionnelle (43 %).

 

Conclusions (provisoires)

Entendons-nous bien : ces outils ne sont pas condamnables lorsqu’ils viennent parachever une vraie démarche d’amélioration des conditions de travail, qui agit sur la prévention primaire, le travail réel, le management, la coopération, la conduite du changement. Dans ce cas, ils peuvent constituer le couronnement d’une vraie démarche de bien-être et d’amélioration des conditions de travail.

En revanche, ils le sont lorsqu’ils viennent s’y substituer. Ces entreprises cherchent, consciemment ou non, à se dédouaner à bon compte de changements plus difficiles, plus coûteux, qui concernent l’organisation du travail, le management, les comportements au travail. Car le point commun de tous ces outils est qu’ils procèdent par saupoudrage visant des aspects périphériques au travail, en refusant de s’intéresser au travail lui-même. C’est une approche de détournement du travail, d’évitement de la prévention primaire, autrement dit une conception cosmétique et décorative du travail.

Voici pourquoi la QVT a fait son temps. Longue vie à la QVCT !

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,
Management & RSE

 

Pour aller plus loin :

Consultez cet article : « Parcours QVT : la qualité de vie au travail dans tous ses états »

Cet article est une version augmentée d’une publication préliminaire dans le MagRH : « De la QVT à la QVCT : retour vers le futur ? », MagRH N° 26

Le thème du No 26 du MagRH, “Vers un travail soutenable” est très centré sur la QVCT. Vous pouvez télécharger ce No (166 pages) ici. Parmi de très nombreux articles intéressants, nous vous conseillons page 106 : Olivier MERIAUX, Directeur des Études & Synthèses ancien directeur technique et scientifique de l’ANACT et Jean-Christophe MICHEL, directeur Conseil chez Plein Sens, « La QVT pour de vrai. Les défis de la mise en discussion du travail ». Bonne lecture !

Crédit image : Nature morte vivante de Salvator Dali, 1956

 

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[1] Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail

[2] Extrait de la marque employeur d’une filiale d’un groupe du CAC 40, juillet 2023

[3] Schneider Automation, communiqué d’avril 2010 sur « une démarche systématique et objective de dépistage et de prévention des risques psychosociaux »

[4] Mon ami Jean-Claude Delgenes ne m’en voudra pas : c’était en mai 2010 ; il y a prescription (et peut-être une légitime fierté à avoir inventé le modèle de l’entreprise régénérative bien avant les autres).

[5] Kévin Bouchareb, Directeur Future of Work chez Ubisoft, Chaire Futurs de l’industrie et du travail de Mines – Paris Sciences et Lettres, Séminaire « Les attentes des jeunes au travail ; Répondre aux nouvelles attentes des salariés : les pistes explorées par Ubisoft », Séance du 9 janvier 2023

[6] Damon Jones, David Molitor and Julian Reif, « What do Workplace Wellness Programs do ? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study », Working Paper 24229, National Bureau of Economic Research, January 2018

[7] « Bien-être au travail : cette étude qui prouve l’inutilité des ateliers de développement personnel », L’Express, 13 janvier 2024

[8] « Impact de la QVCT sur la santé, le bien-être, l’engagement au travail et la performance des organisations », étude menée auprès de 3.000 actifs par Ipsos pour le cabinet Qualisocial, janvier 2024

[9] « Secteur du ‘coaching bien-être’ : l’enquête de la DGCCRF relève 80% d’anomalies chez les professionnels contrôlés », communiqué de la DGCCRF, 9 mars 2023

[10] « Ils sont invités à marcher sur des braises en séminaire d’entreprise, le défi vire au drame », Ouest France, 17 juin 2022

[11] « Lutte contre le stress : gare aux charlatans », « Les Echos », 15 mars 2011

[12] D’après Le Figaro, 16 novembre 2023

[13] Quatrième baromètre Enjeux RSE 2016 réalisé par Malakoff Médéric et l’ORSE, 30 mars 2016

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2 Responses

  1. Merci pour cet article.

    Que la proposition de loi de 2015 sur la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle puisse être « ressortie des cartons » et légiférée dans les meilleurs délais ! Une loi qui soulagerait bien les dépenses publiques en matière de protection sociale pour peu que chaque partie prenante assume ses droits et devoirs. Elle s’inscrirait au service de la QVCT !

  2. Ces outils ne sont jamais condamnables, même le baby-foot pour reprendre l’exemple moqué du lot des mesures de QVT. Même si en effet ils n’avaient pas pour objectif de toucher au travail en lui-même et à ses conditions d’exercice, ils ont 1. permis à la QVT de naître et de commencer à prendre forme 2. tout de même impacté les conditions d’exercice du travail. Pour certains, le massage au travail ça a été la possibilité d’affirmer que « c’est OK de prendre un moment dans le cadre du travail sur tes horaires pour toi et ton bien être ». Ca permet encore aujourd’hui dans bon nombre d’entreprises de faire fléchir tout doucement les mentalités vers quelque chose de plus sain pour les personnes…

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