Les études comparatives montrent que les entreprises françaises manquent de volontarisme pour mettre en place une politique efficace de protection de la santé mentale de leurs employés. Mais face à la montée actuelle des troubles psychiques au travail, elles n’ont plus le choix de l’attentisme. Il est temps de mettre en place une collaboration entre les fonctions RH et RSE pour élaborer une politique de prévention à la hauteur des enjeux.
Au-delà de l’obligation légale de préservation de la santé à laquelle elles doivent se conformer[1], les entreprises doivent agir pour préserver une bonne santé mentale, ne serait-ce que parce que leurs propres intérêts économiques sont en jeu. D’où la nécessaire implication des équipes RH et RSE.
La santé mentale devrait être au cœur des politiques RH et RSE
La santé mentale doit tenir une plus grande place dans les politiques de Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) car c’est un outil de performance globale : elle favorise à la fois le bien être des salariés et la performance économique de l’entreprise (voir : « La CSRD est un outil de management de la performance globale »). C’est aussi le cas des politiques de gestion des ressources humaines (RH), en charge de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Dans une économie à 80% tertiarisée, les risques psychiques prennent le pas sur les risques physiques – ce qui ne signifie nullement que ces derniers sont maîtrisés – et la santé au travail devient un facteur essentiel de compétitivité (voir : « Santé et sécurité au travail : 3 bonnes raisons d’investir »).
Or, le constat que nous faisons avec David Mahé[2] dans le rapport que nous venons de publier pour Terra Nova sur la santé mentale au travail (référence et téléchargement dans la section « Pour aller plus loin » ci-dessous) est triple :
- Les entreprises françaises peinent encore à embarquer un sujet longtemps jugé comme périphérique.
- Elles sont en retard par rapport aux autres entreprises des pays développés.
- Leurs parties prenantes longtemps accommodantes deviennent plus exigeantes, notamment les salariés qui s’étonnent du retard de la prévention sur la santé mentale, l’Etat qui observe avec effarement la montée des coûts de l’assurance maladie, les investisseurs plus attentifs à cet enjeu, notamment depuis la montée en puissance des réseaux sociaux, de « l’infobésité » et de l’intelligence artificielle.
Quant aux entreprises elles-mêmes, elles sont en train de réaliser que la santé mentale impacte directement et fortement la productivité, l’absentéisme, le turnover, la réputation, la marque employeur. Cela ressemble étrangement à un enjeu stratégique…
Il est donc urgent d’agir. Ce sujet devrait faire partie des chantiers partagés entre les fonctions RSE et RH, comme nous le préconisons par ailleurs (voir : « Les DRH et la RSE : yeux de Chimène ou chiens de faïence ? ») . Leur coopération est indispensable pour transformer l’enjeu en levier de performance.
En RSE, la maîtrise de cet enjeu devient un indicateur de réputation et de crédibilité externe de plus en plus scruté par les parties prenantes, mais aussi en particulier, par les investisseurs, les agences de notation, les labels. A titre d’exemple, en décembre 2025, Sycomore Asset Management a lancé une initiative sur la santé mentale des utilisateurs de la Tech et affine sa méthodologie pour la prise en compte de la santé mentale dans ses investissements en renforçant le dialogue et l’engagement auprès des entreprises.
Selon Florence Patenotte, directrice communication et mécénat au GHU Paris psychiatrie & neurosciences, « le changement de regard sur les vulnérabilités et les maladies psychiques doit faire partie des défis de la responsabilité sociale des organisations, et cela passe aussi par une meilleure information, prévention et orientation vers l’offre de soins disponible »[3].
Qu’en est-il selon les principaux référentiels internationaux en RSE ?
- La norme ISO 26000 (Responsabilité sociétale) approuvée en 2010 ne mentionne pas directement la santé mentale, mais elle inclut les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail comme thèmes centraux. La santé mentale est implicitement couverte dans la question centrale « relations et conditions de travail », qui englobe la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.
- Parmi les 17 objectifs de développement durable (ODD) arrêtés par les 193 membres de l’Organisation des Nations Unies en 2015, l’ODD 3 “Bonne santé et bien-être” inclut explicitement la santé mentale et le bien-être psychologique, aux côtés de la santé physique. Le Programme de développement durable à l’horizon 2030 de l’ONU dans lequel s’insèrent ces ODD, aspire à « [un] monde où tous [et toutes] jouissent d’un accès équitable […] aux soins de santé et à la protection sociale, où la santé physique et mentale et le bien-être social [sont] assurés ».
Les fonctions RH et RSE se rejoignent sur la volonté de réhausser le niveau d’exigence : on ne peut se contenter des politiques cosmétiques mise en œuvre sur la santé mentale par beaucoup d’entreprises, souvent dans le cadre de la QVT (qualité de vie au travail), voire du « bonheur au travail ». Elles se limitent à traiter les symptômes de la dégradation de la santé mentale sans s’attaquer à ses causes racines (voir : « De la QVT à la QVCT : mettre fin au contournement du travail »).
Au contraire, la RH porte la nécessité absolue de mettre la priorité sur la prévention primaire ; la RSE cherche à maximiser l’impact. De ce fait, par comparaison avec les politiques climatiques, les entreprises doivent mettre en œuvre deux approches complémentaires :
- L’atténuation, c’est-à-dire la réduction des impacts négatifs (lutte contre les risques psychosociaux, éradication du management toxique…) ;
- L’adaptation, c’est-à-dire la capacité à intégrer et garder des personnes affectées par des troubles psychiques, ce qui nécessite une analyse du travail afin d’adapter leur poste et éventuellement les flux de tâches.
Intégrer la santé mentale dans la RSE, ce n’est pas seulement renforcer les volets social, sociétal et éthique de la RSE, c’est aussi reconnaître que la performance durable passe par la protection et la valorisation du potentiel humain (voir : « Sommes-nous tous du capital humain ? »).
7 raisons pour faire de la santé mentale une urgence stratégique pour l’entreprise
Où en est-on aujourd’hui dans l’intégration de la santé mentale dans les politiques RH et RSE ? Certes, l’enjeu de la santé mentale a été érigé par le gouvernement au rang de « grande cause nationale ». Il occupe les conversations et fait l’objet d’une couverture importante par les médias. Mais à part quelques brillantes exceptions, il n’est pas entré dans la salle des Comex et des Conseils d’administration. Dans le rapport Terra Nova, nous mettons en discussion les 7 raisons pour lesquelles cet enjeu doit devenir rapidement une urgence stratégique pour les organisations publiques et privées, une « grande cause nationale de l’entreprise ».
Tout d’abord (section 1), les entreprises ne peuvent se désintéresser de la montée inquiétante de la détresse psychologique et de la dégradation de la santé mentale qui affectent la vie de leurs clients, de leurs partenaires et de leurs salariés. Le phénomène est d’autant plus pressant qu’il affecte en tout premier rang les jeunes, qui sont la condition de pérennité des entreprises dans le futur. Près d’un jeune sur quatre a déjà eu des pensées suicidaires. Avec plus 23 milliards € par an, les dépenses remboursées au titre de la souffrance psychique et des maladies psychiatriques sont devenues le premier poste de dépenses de l’Assurance Maladie, devant les cancers et les maladies cardiovasculaires. Elles représentent un coût global de plus de 100 milliards € en intégrant les pertes de revenus et de bien être induites. Ce phénomène, longtemps sous-estimé, est devenu une crise systémique.
Deuxièmement, il s’agit d’un phénomène mondial, qui affecte l’ensemble des grands pays développés (section 2). La santé mentale est désormais le premier problème de santé à l’échelle mondiale, touchant 45 % des personnes devant le cancer (38 %). Il serait très hasardeux d’espérer une résolution spontanée et rapide de cette situation. Par ailleurs, si la France n’est pas seule, sa position relative est défavorable. Ainsi par exemple, notre pays affiche la prévalence la plus élevée de syndromes dépressifs en Europe (11 % contre 6 % en moyenne européenne).
Par ailleurs, les entreprises doivent mettre fin à une longue période d’indifférence (section 3). Historiquement, les entreprises françaises ont ignoré la santé mentale, la reléguant à la sphère privée. Les difficultés à objectiver et quantifier, les représentations biaisées, le manque de données fiables et le déni de responsabilité ont freiné l’action. Parmi les entreprises qui agissent, beaucoup se contentent d’écouter les signaux faibles sans passer à l’action et agir sur les leviers structurels du travail. Pourtant, les causes organisationnelles (charge mentale, pression temporelle, manque d’autonomie et de reconnaissance, conflits de valeurs…) sont désormais bien identifiées comme prédicteurs du mal-être. Les troubles mentaux sont d’ailleurs responsables, selon les estimations, de 35 à 45 % de l’absentéisme. Le point de vue des salariés est clair : 81 % d’entre eux estiment que la santé mentale est un enjeu préoccupant.
Les entreprises françaises ne peuvent pas non plus se prévaloir d’une situation maîtrisée (section 4). Au contraire, leur situation témoigne d’un retard préoccupant par rapport à celle de leurs homologues dans le monde. Une étude internationale de 2024 montre que seuls 28% des travailleurs du savoir dans le monde qualifient de « saine » la relation qu’ils entretiennent avec leur travail et que la France est en queue de peloton avec 21%, contre 28% pour les Etats-Unis (parmi les 12 pays étudiés, seul le Japon est moins bien placé). Dans un contexte européen, les entreprises françaises sont parmi les 4 pays membres les moins bien classés en matière de prévention : seuls 32 % des salariés ont été consultés sur le stress au travail, contre 62 % en Allemagne. Pour lutter contre le stress au travail, les entreprises françaises, en moyenne, mettent à disposition de leurs salariés moins de ressources de sensibilisation, de formation et de soutien que leurs homologues européennes.
L’entreprise n’a donc plus le choix ; elle doit s’impliquer (section 5). Les salariés français identifient clairement le travail comme facteur central de leur santé mentale, en positif (facteur de protection) comme en négatif (facteur de risque). Pour près d’un quart des actifs (22 %), leur travail a un impact négatif sur leur bien-être. Près des trois quarts des salariés (74%) déclarent avoir déjà ressenti au moins un état négatif (troubles du sommeil, irritabilité…) à cause du travail au cours des cinq dernières années. Seuls 17% d’entre eux sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils bénéficient d’un environnement de travail sain et respectueux. Fatigue chronique, stress, violences internes, perte de sens : les symptômes sont fréquents.
L’entreprise est aussi tenue par ses obligations légales, notamment l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, précisée par le Code du travail. Elle est directement mise en cause par les salariés, qui sont par exemple 36% en 2025, à constater l’absence totale de plan de prévention en matière de santé mentale dans leur entreprise. Elle doit passer d’une posture défensive à une stratégie proactive.
Les leviers d’action sont désormais bien balisés (section 6). Ils passent par une implication forte à tous les niveaux, du salarié au dirigeant.
Il s’agit d’abord d’équiper les salariés. Il faut dépasser les approches individualistes (tickets-psys, hotlines…) pour agir sur les causes structurelles. La prévention primaire, centrée sur l’organisation du travail et son management, est essentielle. Les dispositifs doivent inclure des diagnostics ciblés, des espaces de discussion, des mesures concrètes sur la conciliation vie pro/perso, et une lutte active contre les stéréotypes.
Il faut aussi soutenir les managers, qui sont à la fois exposés et déterminants. Ils doivent être formés à l’écoute, à la reconnaissance, au dialogue professionnel et évoluer vers plus d’autonomie, de confiance et de régulation, afin de faire de la santé mentale une compétence partagée. Le manque de reconnaissance est un facteur de risque majeur en France, où seuls 56 % des salariés estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne.
Il faut enfin mobiliser les dirigeants, qui doivent incarner la transformation. Ils ont la responsabilité de créer un environnement de travail entraînant et protecteur, de structurer une organisation du travail soutenable, et de promouvoir une culture de régulation, alors qu’aujourd’hui, 24% des salariés jugent ne pas pouvoir produire un travail de qualité en raison d’une organisation déficiente. Le dialogue social, le diagnostic partagé, la prévention des crises, la formation des RH et l’intégration des salariés fragiles sont des piliers incontournables.
Cet effort est riche en impacts positifs et l’entreprise y trouvera des bénéfices pour ses parties prenantes et pour elle-même (section 7). Investir dans la santé mentale, c’est améliorer la performance globale de l’entreprise et c’est contribuer à limiter l’augmentation des coûts supportés par l’Assurance maladie – les motifs psychologiques sont devenus la principale raison de prescription d’arrêts de travail de longue durée, qui représentent 31 % des arrêts en 2023 contre 14 % en 2020.
C’est aussi favoriser les capacités professionnelles des salariés et leur engagement au travail. Les entreprises proactives en QVCT ont 5 fois plus de salariés engagés que celles qui ne le sont pas et 91 % de salariés en bonne santé en plus. La santé mentale est aussi un levier d’attractivité : 91 % des salariés la considèrent comme un critère de choix important d’employeur. À l’inverse, 16 % ont déjà démissionné pour des raisons liées à leur santé mentale.
Conclusion (provisoire)
La santé mentale au travail n’est plus un sujet périphérique. Elle est au cœur de la performance, de la justice organisationnelle et de la responsabilité sociale. Les entreprises doivent agir, non par obligation, mais par conviction, pour faire du travail un facteur de protection et non un facteur de risque pour la santé mentale de leurs salariés. Dans les mois qui viennent, on fera la différence entre ceux qui feront entendre la complainte de l’augmentation inquiétante des arrêts-maladie et ceux qui ont compris qu’il est temps de briser les tabous et d’agir pour l’avenir.
Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises, fondateur de
Management & RSE
Pour aller plus loin :
Consultez le rapport Terra Nova de Martin Richer et David Mahé, « Santé mentale au travail : les entreprises françaises n’ont plus le choix de l’attentisme » sur le site de Terra Nova ou en format PDF. Vous venez (ci-dessus) de lire la synthèse, si bien que vous pouvez aller directement à la page 5 (table des matières).
Consultez les autres articles de ce blog sur la santé au travail et la QVCT
Crédit image : « Spazio Ad Attivazione Cinetica 6B » par l’artiste Marina Apollonio, Museo del Barrio. Cette artiste a beaucoup travaillé sur les illusions d’optique. Cette œuvre hypnotique et vertigineuse évoque pour moi l’intense solitude de la maladie mentale, avec ses sujets en proie à l’égarement, perdus dans une logique labyrinthique qui leur échappe…
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[1] L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à la société de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection et protéger la santé physique et psychique des collaborateurs. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré explicitement la santé mentale dans le Code du travail et les obligations de l’employeur, qui ne se limitent plus à la maîtrise des risques physiques, mais incluent la préservation de la santé psychique des employés. La législation distingue désormais clairement santé physique et santé mentale.
[2] David Mahé est Fondateur de Human & Work, président de Stimulus et président de Syntec Conseil
[3] « Santé mentale : l’entreprise, une terre hostile pour un Français sur trois », Décideurs, 22 mai 2025
