Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir ?

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Les CE et les CHSCT [1] jouent un rôle important dans les relations sociales, notamment dans les grandes entreprises. Ils représentent une lueur indispensable dans la vie des organisations, la voix et les intérêts des salariés dans les instances de concertation. Par leurs capacités à analyser, proposer et peser sur les décisions, ils constituent un levier en matière de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) et incitent les entreprises à mettre en œuvre des politiques sociales favorables aux salariés.

Prenons l’exemple de la santé au travail. Lorsque l’on interroge les responsables d’entreprises sur les facteurs déclencheurs de la mise en place d’actions de prévention santé, ils répondent d’abord « la réglementation » (à 70 %), puis « une impulsion de la direction générale » (53 %), « un incident grave » (43 %) et « suite à un constat d’arrêt de travail pour accident ou maladie » (34 %)[2]. On peut regretter que le passage à l’action dépende autant de la contrainte du législateur (le premier facteur) et de façon plus problématique de celle des faits (les deux derniers facteurs), mais force est de constater que l’initiative des dirigeants (le second facteur) ne suffit pas. Les CE et les CHSCT ont ainsi un rôle important à jouer, pour rappeler les enjeux et peser en faveur de l’emploi et des conditions de travail.

Sont-ils en capacité de jouer ce rôle essentiel ?

 

L’efficacité dépend de l’implantation et de la proximité

Lorsque l’on demande leur avis aux salariés et aux dirigeants concernant l’efficacité des représentants du personnel dans leur entreprise, le scepticisme domine. Une enquête menée par l’Observatoire social de l’entreprise en 2011[3] montre que le seul domaine dans lequel les salariés saluent majoritairement l’efficacité de l’action de leurs représentants est leur mission d’information et de défense des droits des salariés (50% les jugent efficaces en la matière, contre 66% des chefs d’entreprise). Seule une minorité de salariés souligne leur efficacité pour préserver un bon climat social (47% contre 62% des chefs d’entreprise), améliorer les conditions de travail (47% contre 63% des chefs d’entreprise), assurer une meilleure circulation de l’information (48% contre 59%). Pour ce qui concerne deux missions moins « classiques » des représentants du personnel, les salariés comme les chefs d’entreprise sont une minorité à les juger efficaces : l’anticipation des problèmes (33% des salariés et 47% des chefs d’entreprise) et le soutien à la performance de l’entreprise (44% des salariés comme des chefs d’entreprise).

En revanche, un fait moins souvent mis en avant est essentiel : au sein des grandes entreprises (500 salariés et plus), la perception de l’efficacité des syndicats est beaucoup plus soulignée sur certains points. Par les chefs d’entreprise d’abord : dans la même enquête, ces derniers considèrent très majoritairement qu’ils sont efficaces pour améliorer les conditions de vie des salariés (76% contre 63% au global), pour préserver un bon climat social (68% contre 62% au global), pour faire connaître et défendre les droits des salariés (84% contre 66% au global).

Les salariés des grandes entreprises se montrent aussi plus satisfaits de l’efficacité des représentants du personnel et plus spécifiquement en ce qui concerne l’amélioration de leurs conditions de travail (51% contre 47% au global), leur capacité à assurer une meilleure circulation de l’information (51% contre 48% au global), pour faire connaître et défendre leurs droits (55% contre 50% au global) et dans une moindre mesure pour préserver un bon climat social (49% contre 47%).

L’efficacité des représentants du personnel est donc plus nette dans les grandes entreprises, là où elles sont plus présentes, plus appuyées par les organisations syndicales ; là aussi où les DRH consacrent  davantage de moyens pour contribuer au dialogue social.

La présence et l’action des organisations syndicales sont essentielles pour la mise en place des IRP. Par exemple, 54% des salariés du champ de l’enquête Sumer 2010 bénéficient d’un CHSCT mais cette proportion atteint 85% pour les établissements de 50 salariés ou plus, qui doivent s’en doter selon le code du travail. En revanche, seuls 10% des salariés des plus petits établissements (moins de 10 salariés) sont couverts, appartenant en général à des entreprises de plus grande taille. Cette instance émanant en principe du comité d’entreprise, l’existence d’un CHSCT dépend étroitement de la présence de représentants du personnel, et surtout de délégués syndicaux : 87% des salariés des établissements couverts par un délégué syndical bénéficient d’un CHSCT, et 38% de ceux où existe une représentation élue mais pas de syndicats, contre moins de 3% des autres salariés (informations tirées du dossier préparatoire à la Grande conférence sociale de juin 2013).

Les données de l’enquête REPONSE[4] montrent que les salariés, dans leur majorité, estiment que les représentants du personnel sont utiles mais doutent de leur capacité à influencer les décisions de la direction dans les négociations : ils ne sont qu’un quart à le penser lorsqu’ils travaillent dans des établissements où seuls sont présents des représentants du personnel élus ; un tiers en présence de délégués syndicaux.

 

Le cas des CHSCT : consulter au bon moment et tenir compte des avis

L’utilité perçue des représentants du personnel dépend aussi des IRP. En effet, les institutions représentatives du personnel, qui comprennent les CE et CHSCT mais aussi les DP (délégués du personnel), les comités de groupe et les comités européens, ont des attributions bien différentes et des relations plus ou moins étroites avec les salariés. A cet égard, le cas du CHSCT est intéressant car il constitue en général l’IRP la plus proche des salariés.

Une enquête[5] sur les CHSCT coordonnée par la Direction Générale du Travail a montré que les directions ne tiennent pas suffisamment compte des avis et propositions formulés par leurs CHSCT : à la question « les suggestions du CHSCT sont-elles globalement suivies ? », seuls 30 % des élus répondaient par l’affirmative. Et encore faut-il relativiser ce résultat, sans doute surévalué compte tenu de l’échantillon : les répondants sont des membres de CHSCT relativement anciens installés dans des établissements de grande taille (les deux tiers représentent des établissements de  plus de 200 salariés). « Ils témoignent à n’en pas douter d’un fonctionnement meilleur que la moyenne, » nous disent les auteurs de l’enquête.

Par ailleurs, les avis et les propositions du CHSCT ne sont pas toujours formulés dans la temporalité adéquate. Ainsi, l’enquête s’intéressait aux projets de transformation menés par les entreprises et posait la question du moment où est intervenue la consultation du CHSCT. Les réponses se partagent grossièrement en trois tiers : pour 31 % des répondants, celle-ci a été effectuée avant le projet ; pour 33% pendant le projet et pour 36% uniquement à la fin du projet ou… jamais. La seule « bonne réponse » est évidemment la première puisque dans les autres cas, la consultation intervient trop tardivement pour permettre d’infléchir le projet.

Conclusion : l’information-consultation n’est effective que pour un petit tiers des projets et sur ce petit tiers, les avis ne pèsent que dans les cas d’un petit tiers des consultations… Ces deux facteurs combinés aboutissent à un taux d’effectivité très bas, inférieur à 10%. Pour le bon fonctionnement des CHSCT, il est donc essentiel que les dirigeants et les DRH s’impliquent davantage au sein de cette instance et leur donnent davantage de poids dans le fonctionnement de l’entreprise. On ne peut espérer établir un bon niveau de dialogue et donner envie aux salariés les plus motivés de s’impliquer dans le CHSCT si l’on persiste à ne le consulter que lorsque « les jeux sont faits » ou à ignorer ses préconisations. De leur côté, les organisations syndicales doivent déléguer au CHSCT des représentants expérimentés et en prise directe avec les situations de travail sur le terrain.

Bien qu’il traite parfois de problématiques à fort contenu technique, mon expérience est que le CHSCT est souvent l’IRP la plus proche des salariés. D’abord parce qu’une partie de ses connaissances s’élabore directement auprès des titulaires des postes de travail et que le CHSCT est présent dans les établissements. Ensuite parce que le CHSCT et ses représentants obtiennent des résultats immédiatement perceptibles. Enfin, parce que le CHSCT, qui est le parent pauvre institutionnel au regard des moyens qui lui sont alloués, offre de nombreuses possibilités aux élus d’entretenir des liens de proximité dans l’activité de représentation au quotidien (enquêtes à la suite d’incidents, tournées auprès des salariés,….) Cette proximité est un atout essentiel pour le CHSCT mais aussi pour la politique de santé et sécurité de l’entreprise : il faut donc la préserver.

 

L’information-consultation n’est pas un obstacle au changement

Ce qui rythme la vie des CE et des CHSCT, c’est l’information-consultation, même s’il ne faut pas la réduire à cela. On a entendu bien des dirigeants s’opposer au principe même de ce processus. Accusé de coûter trop cher en temps et en efficacité, il mettrait en danger la compétitivité de nos entreprises. Qu’en est-il en réalité ?

Tout d’abord, il faut rappeler que ce processus constitue de moins en moins un « désavantage compétitif » puisqu’il se généralise, au moins en Europe. La mise en place des IRP (ou de procédures d’information) est devenue une prescription légale dans tous les États membres avec l’entrée en vigueur de la directive européenne 2002/14, qui instaure un cadre général pour l’information et la consultation au niveau national pour les 28 états membres.

La Commission européenne a réalisé une étude d’évaluation de cette directive 6 ans après son introduction, dont voici quelques conclusions[6]. La saveur de celles-ci doit être appréciée au regard du tropisme libéral qui caractérise la Commission, en général très hostile aux procédures imposées aux entreprises : « Il s’avère que la procédure d’information-consultation a exercé des impacts positifs en établissant un climat de travail favorable et en réduisant les problèmes humains. En cela, elle contribue à la performance des entreprises. (…) Seulement 30% des dirigeants européens interrogés pensent que l’intervention des représentants du personnel a pour conséquence des dépassements importants de délais dans les prises de décision dans leur entreprise. A l’inverse, 70% d’entre eux pensent que l’intervention des représentants du personnel contribue à élaborer des solutions pour améliorer la performance de manière constructive et que la consultation a pour effet une meilleure implication des collaborateurs dans la mise en œuvre des changements ».

 

Les IRP sont un point d’appui pour le déploiement des politiques publiques

De plus en plus fréquemment, l’Etat s’appuie sur l’activité des IRP pour déployer des politiques publiques, notamment lorsque qu’il cherche à favoriser la voie du dialogue social. C’est ainsi que les CE et CHSCT ont joué un rôle important pour susciter et participer dans leur entreprise à l’élaboration d’accords ou de plans d’action sur la prévention des risques psychosociaux, l’égalité professionnelle, la prévention de la pénibilité, etc.

Un bon exemple : la négociation sur l’emploi des seniors. Une évaluation publiée par le ministère du Travail (« La négociation sur l’emploi des seniors : un éclairage à partir de l’enquête REPONSE », dossier DARES) dans le « Bilan de la négociation collective en 2012 » (juin 2013) montre que la proportion d’entreprises qui ont effectivement tenu cette négociation est très largement supérieure dans les établissements qui disposent d’instances de représentation du personnel (30 % de probabilité en plus en cas de présence d’une délégation du personnel, de délégué syndical). « C’est surtout le cas pour l’existence d’un comité d’établissement ou d’entreprise, voire d’une délégation unique du personnel, qui sont les instances les plus significativement associées à la négociation sur ce thème (de quatre à cinq fois plus de probabilité de négocier), » précise le rapport d’évaluation.

De façon plus générale, les politiques de santé publique impulsées par l’Etat ou par les partenaires sociaux sont plus efficaces là où des IRP sont chargées de les définir et de veiller à leur mise en œuvre. Lors du colloque sur la prévention des risques professionnels, qui s’est tenu à Paris le 19 septembre 2013, trois chercheurs ont présenté une analyse sur « la prévention des risques vue par les médecins du travail », en s’appuyant sur les résultats de la dernière enquête SUMER. Cette analyse montre que la présence d’un CHSCT dans l’établissement fait très nettement augmenter la mise à disposition de protections individuelles pour les salariés exposés au bruit et plus encore aux agents chimiques. Cette  présence s’accompagne d’un jugement plus favorable exprimé par les médecins du travail sur la qualité des postes.

 

La France dans l’Europe : comparaison institutionnelle

Les modèles sociaux en Europe sont encore très différents mais un ensemble assez conséquent de directives – et pas seulement celle sur l’information-consultation – produit lentement ses effets de convergence sur les modalités du dialogue social[7]. A cet égard, on entend souvent dire en France que les attributions des CE et CHSCT sont particulièrement larges par rapport aux autres pays européens comparables. Une étude de la Commission européenne met sérieusement en doute ce jugement. Publiée, le 4 mars 2011 dans son rapport sur les relations industrielles en Europe[8], elle dresse un état des lieux complet sur le rôle du dialogue social et de ses acteurs. Elle effectue une comparaison formelle sur les attributions des IRP en leur attribuant une note de 0 à 10 en fonction des pouvoirs qui leur sont attribuées.

Sans surprise, figurent en haut du classement les pays nordiques, Danemark en tête (10 points), suivi par la Finlande et la Suède (9 points chacune). Viennent ensuite un groupe de pays continentaux avec des comités d’entreprise puissants et des dispositions concernant la coopération entre comité et syndicats : Luxembourg, Belgique, Pays-Bas, Italie, Allemagne, Autriche (tous à 8 points), puis France, Espagne et Slovénie (7 points). En bas de l’échelle, entre 2 et 4 points, figurent les trois pays Baltes, Chypre, Malte, la Bulgarie et la Grèce. Si la diversité reste importante, une harmonisation a tout de même eu lieu sous l’effet de la directive 2002/14 avec l’instauration de comités dotés d’un certain pouvoir dans des pays où il n’en existait aucun (Lettonie, Lituanie, République tchèque) ou bien dans lesquels leur pouvoir était faible (Roumanie, Slovaquie, Irlande, Bulgarie, Chypre, Grèce).

Contrairement à une idée reçue fortement ancrée, la France ne se distingue donc pas par des prérogatives particulièrement étendues accordées aux représentants du personnel. Qu’en est-il maintenant de l’exercice effectif de ces prérogatives ?

 

La France dans l’Europe : comparaison opérationnelle

Grâce à une grande enquête comparative sur le dialogue social en Europe, menée par la Fondation de Dublin, on commence à mieux comprendre les raisons du retard français souvent souligné en matière de dialogue social. Cette enquête compare la situation des 27 pays de l’Union européenne sur le degré de coopération (ou au contraire d’antagonisme) dans les relations sociales, les moyens dont disposent syndicats et Comités d’Entreprise (ou leurs équivalents) et l’utilité perçue des représentants du personnel par les salariés[9]. On constate ainsi que pour ce qui concerne la qualité du dialogue social, la France se classe très en-dessous de la moyenne européenne et… avant-dernière des 27.

Cette enquête montre à quel point le formalisme du modèle Français éloigne les représentants du personnel de la capacité de peser sur les décisions. Ainsi, la proportion des représentants du personnel qui estiment exercer une influence sur les changements structurels (restructurations, délocalisations ou fusions) n’est que de 27% en France, largement inférieure à la moyenne européenne des 27 états membres (37%). Elle est aussi très inférieure au niveau atteint par nos voisins et principaux partenaires commerciaux : Pays-Bas (51%), Grande-Bretagne (47%), Allemagne (45%) mais aussi Espagne (34%), Italie (34%), Belgique (32%).

Mais l’intérêt essentiel de cette enquête est qu’elle ne se borne pas au constat. Elle analyse les moyens dévolus au dialogue social. La France est mal classée sur

  • la qualité des informations remises aux représentants du personnel ;
  • le temps qui leur est alloué pour remplir leur mandat : seulement 5% des représentants du personnel interrogés en France déclarent qu’ils peuvent prendre tout le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mandat, l’un des niveaux les plus bas et largement inférieur à la moyenne européenne de 29% ;
  • et surtout pour la proportion des représentants du personnel ayant bénéficié d’une formation spécifique à l’exercice de leur mandat : 35% contre 66% en moyenne européenne.

Or en comparant les différents pays, Eurofound a montré les liens entre ces différents aspects : « l’influence [des représentants du personnel] est d’autant plus significative qu’ils ont pu bénéficier d’une formation (compétence), bénéficient du soutien des salariés, disposent de suffisamment de temps et d’information (ressources) et entretiennent des relations constructives avec les managers de leur établissement »[10].

Conclusion logique: la France est également mal classée sur la capacité des représentants du personnel à influencer les projets de la direction des entreprises. Ce qui décourage les salariés motivés à participer à la démarche de dialogue social. Cette enquête pose donc très justement la question des moyens dont disposent les représentants du personnel pour exercer leurs attributions et jouer leur rôle de contre-pouvoir.

 

Que faire ?

Il me semble incontestable que les syndicats sont utiles. Ils jouent un rôle essentiel de contre-pouvoir et j’ai rassemblé les multiples résultats de recherche qui le montrent dans un autre article de ce blog (voir « Oui, les syndicats sont utiles ! »).

Leur utilité s’exprime en partie par le rôle qu’ils jouent au sein des CE et des CHSCT. C’est notamment sur ce point qu’il faut agir en dépassant le caractère formel du rôle des IRP et en revalorisant leur action. C’est une démarche difficile car elle est conjointe : l’ensemble des parties prenantes doit y contribuer loyalement. Les Américains utilisent une expression très juste pour parler du dialogue social (et parfois, aussi, d’un sujet qui leur est plus familier, la négociation) : « It takes two to tango ». Mais s’il « faut être deux pour danser le tango », l’un des deux partenaires doit donner le rythme. En matière de dialogue social, ce partenaire est la direction de l’entreprise, puisqu’elle détient les leviers de décision. C’est donc à la direction de donner un signe tangible et loyal de revalorisation du dialogue social, d’enclencher une dynamique collective… et c’est aux représentants du personnel de saisir la main tendue.

Finalement, le véritable créateur des CE et CHSCT, c’est Montesquieu[11] : « Quiconque a du pouvoir est tenté d’en abuser, il faut donc que par la disposition des choses le pouvoir arrête le pouvoir. » Là où il y a du pouvoir, il faut des contre-pouvoirs. A nous de les rendre efficaces et utiles, dans l’intérêt des entreprises et de leurs parties prenantes.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises

 

Pour aller plus loin:
Lire la suite de cet article: « Seuils sociaux : pour une solution mutuellement gagnante »
Mon interview sur France Culture avec Claude Didry et N Perruchot en l’honneur des 60 ans des Comités d’Entreprise: « Les salariés et leur CE », 20 février 2015

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[1]Respectivement : comités d’entreprise et comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Leur création est requise dans les entreprises ou les établissements de plus de 50 salariés.

[2] CSP Formation, « Résultats du baromètre de la santé au travail – Edition 2012 »

[3] « Crise économique, crise sociale : quels impacts sur l’efficacité et l’image des représentants du personnel ? », Observatoire social de l’entreprise, mis en œuvre par le Cesi, Ipsos, Le Figaro Économie et BFM, sondage, rendu public le 31 janvier 2011

[4] « Les relations professionnelles au début des années 2010 », DARES Analyses n° 26, avril 2013 ; données issues de l’enquête « Relations professionnelles et négociations d’entreprise » (REPONSE), réalisée tous les six ans depuis 1992

[5] Direction Générale du Travail (DGT), « Questionnaire CHSCT – Travailler-mieux », 27 mai 2010. Ces résultats ont été présentés aux partenaires sociaux lors de la commission spécialisée n° 5 du COCT, le 7 octobre 2010.

[6] European Commission, « ‘Fitness check’ on EU law in the area of Information and Consultation of Workers », July 26, 2013

[7] Pour une très intéressante évaluation de la mise en œuvre de l’information & consultation, voir : Eurofound, “Information and consultation practices across Europe five years after the EU directive”, January 19, 2011. On peut aussi mentionner la directive de 1994 sur les comités d’entreprise européens et celle de 1975 relative aux restructurations.

[8] European Commission, “Industrial Relations in Europe 2010”, March 2011

[9] European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound),  « European Company Survey 2009 », March 2010. Cette enquête ECS est menée tous les quatre ans.

[10] “Workplace social dialogue in Europe: An analysis of the European Company Survey 2009”, Eurofound 2012

[11] Mais je suis le premier à reconnaître qu’Alexandre Parodi (en 1946), puis Jean Auroux (en 1982), lui donneront un sérieux coup de main quelques siècles plus tard !

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