Cher lecteur,
Pour célébrer à ma façon le 1er mai, je vous offre mon brin de muguet numérique : une interview de Jean Auroux.
« L’entreprise ne peut plus être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes ». Cette phrase de Jean Auroux m’accompagne depuis longtemps et définit très bien l’engagement d’un homme qui, professeur de lettres et maire de Roanne (de 1977 à 2001), est devenu ministre à 39 ans et plus encore, le ministre du Travail qui a changé la donne en matière de dialogue social.
Les plus jeunes lecteurs de ce blog, qui ont entendu parler des « lois Auroux », connaissent sans doute moins bien la place majeure qu’il donnait au travail, au dialogue social et aux avancées marquantes impulsées par son équipe, comme la cinquième semaine de congés payés, la semaine de 39 heures, l’augmentation de 10 % du SMIC, le relèvement des minima sociaux.
Pour ce qui me concerne, mes échanges avec des représentants du personnel tout au long de mon parcours m’ont souvent donné l’occasion de constater le profond attachement qu’ils éprouvent à l’égard d’un ancien ministre resté très présent à leurs côtés, par exemple en participant aux salons annuels des CSE (Comité social et économique) ou en parrainant le Prix du meilleur ouvrage sur le monde du travail[1].
Martin RICHER
Avec les quatre lois qui portent votre nom[2], vous avez voulu faire progresser les relations sociales à la fois sous leur forme institutionnelle (extension des prérogatives des Comités d’Entreprise qui deviendront plus tard les CSE d’aujourd’hui, création des CHSCT, …) mais aussi sous la forme de l’expression directe des salariés sur leur travail. Pourquoi cette dualité ?
Je crois que la parole est ce qui porte la volonté et la dignité de l’homme. Mais elle peut s’exprimer sous des formes très différentes. Bien sûr la formalisation par le biais des dispositifs réglementaires, encadrés par la loi, est bonne. Mais elle n’est pas suffisante. Lorsque le Président Mitterrand m’a confié le ministère du Travail, je l’ai immédiatement alerté sur le fait que je n’étais pas juriste. « Ce n’est pas un problème », me répondit-il, « vous saurez vous entourer de juristes. Vous êtes maire d’une ville ouvrière, vous savez entretenir le dialogue avec le monde du travail. C’est cela qui importe ». Il exprimait ainsi la prééminence du fonds sur la forme.
De fait, j’ai eu l’occasion en tant que maire de Roanne, entouré d’une équipe municipale comprenant beaucoup de collaborateurs qui étaient (ou avaient été) salariés d’entreprises, de constater les effets positifs d’une démocratie locale ouverte et participative. Le pouvoir économique était (et il le reste encore aujourd’hui) le moins démocratisé de tous, sauf pour l’économie sociale (« un homme, une voix »). Je ne voulais pas que la citoyenneté, la démocratie, qui s’exercent pleinement dans la cité, s’arrêtent à la porte des entreprises.
A ce propos, lorsque vous vous adressez aux élus de CSE lors des Salons des CSE, vous mentionnez souvent la nécessité de faire appel aux trois leviers que vous appelez « les trois P » ; pouvez-vous en dire un mot ?
Oui, l’enjeu majeur auquel sont confrontés les représentants du personnel, c’est le dépassement d’un dialogue social parfois trop formel, grâce à trois moyens complémentaires : la parole, le pouvoir et le partage. Ces trois moyens sont au cœur des problématiques d’aujourd’hui : la nécessité d’espaces de discussion sur le travail pour les salariés, de lieux de controverse pour les représentants du personnel, la plénitude du rôle économique et social exercé par les CSE et leur Commission Santé, le partage des enjeux, mais aussi de la valeur, la régulation sociale, le besoin – encore plus aigu du fait de la crise – de contre-pouvoirs.
Mais, le droit d’expression est-il compatible avec le lien de subordination, qui reste à la base de notre droit du travail ?
Justement, c’est parce que le pouvoir de décision n’est pas partagé qu’il faut des contre-pouvoirs. Personne aujourd’hui ne réclame de partager le pouvoir de décision du chef d’entreprise, même ceux qui ont été attirés, voici quelques décennies, par les sirènes de l’autogestion ! A partir du moment où le lien de subordination demeure, où la prise de décision reste entière, il faut partager l’élaboration des décisions et il faut donc favoriser l’expression. La démocratie sociale avance par le partage de l’avoir, du savoir et du pouvoir.
Restons un moment sur la parole ; celle des salariés. Le bilan que l’on peut tirer de l’expression des salariés au travail est un peu mitigé (voir : « L’expression des salariés au travail : 7 bonnes pratiques pour réussir »). Quarante ans après vos quatre lois de 1982, on peut constater que le développement des IRP (institutions représentatives du personnel) a été très significatif, même si les Ordonnances Travail de septembre 2017 ont marqué un coup d’arrêt. Mais en revanche, l’expression directe des salariés n’a pas connu le développement que vous espériez. Quelles en sont les raisons ?
Les trois acteurs concernés y ont vu plus d’inconvénients que d’avantages. Le patronat craignait d’être débordé et de faire monter des revendications qu’il ne pourrait ou ne voulait satisfaire. Les cadres ont fait preuve de résistance de peur d’être placés en porte-à-faux. Les syndicats ont choisi de se concentrer sur leur rôle de négociateur (délégués syndicaux) et de s’investir dans les CSE et les autres institutions représentatives, ces deux rôles étant d’ailleurs élargis par les lois de 1982.
Et pourtant, la parole est essentielle dans l’entreprise. Ces réticences seront donc progressivement bousculées, notamment par les jeunes générations, qui ont soif d’expression. Et au-delà des jeunes générations, je suis frappé de constater combien les salariés expriment le besoin de respect, de dignité et de reconnaissance. Je suis convaincu que l’expression des salariés est un atout pour nos entreprises.
Quelle devrait être l’orientation de ce droit d’expression, qui permettrait de valoriser cet atout ?
Le droit d’expression peut apporter beaucoup sur deux aspects. Premier aspect, associer les salariés au projet de l’entreprise. Dans les entreprises et les organisations publiques, il y a trop aujourd’hui de communication exclusivement descendante et formatée. Il faut que les dirigeants et les cadres passent plus de temps à solliciter l’intelligence collective des salariés ; à mettre en débat les objectifs de l’entreprise, les moyens pour les atteindre et ce qui est demandé à chacun. Bien sûr, cela se fait dans les CSE, dans les Comités de groupe, mais ce n’est pas suffisant.
Le second aspect, très complémentaire, consiste à permettre aux salariés de s’exprimer sur la question des conditions de travail. Il est d’autant plus essentiel de réactiver ce dispositif que les conditions de travail des cadres comme des salariés se dégradent[3].
Comment pourrait-on donner vie à ce droit d’expression aujourd’hui ?
Il faut permette aux salariés de s’exprimer sur l’organisation et les conditions de travail, pour qu’ensuite les CSE et leur Commission Santé puissent pleinement jouer leur rôle. Cela montre bien que l’expression directe des salariés n’entre pas en contradiction avec le rôle des IRP. Au contraire, dans cet exemple, cela leur permettrait d’agir plus en amont, alors qu’ils sont parfois trop cantonnés à n’intervenir qu’après la survenue d’un accident ou après l’annonce d’une réorganisation.
Une vraie politique de prévention nécessite des IRP très à l’écoute des salariés et capables d’intervenir en amont des processus de changement.
Quelles sont dans ce domaine, les responsabilités des DRH ?
Le droit d’expression doit être organisé, préparé par une large concertation. Il faut aussi que les services de ressources humaines, que je préfèrerais appeler ‘des Relations Humaines’, s’impliquent pour garantir la qualité de l’écoute et du suivi. Une démarche d’expression des salariés qui ne serait pas suivie d’effets serait désastreuse.
A-t-on besoin de nouvelles lois ou réglementations pour avancer dans ce sens ?
Non ! L’encadrement légal existe depuis 30 ans. Il faut laisser un large espace aux entreprises pour définir elles-mêmes les dispositifs les plus adaptés. Par ailleurs, il faut faire preuve d’inventivité et expérimenter. Rien ne l’interdit, mais nous sommes un pays de droit Latin et empreint de cartésianisme, qui valorise l’écrit et la prescription… De même, les représentants du personnel doivent s’impliquer pour participer à l’organisation, à la « mise en musique » des modalités de ce droit d’expression.
Vous attirez l’attention sur la dégradation des conditions de travail. Quelles en sont les raisons ?
Je vois trois raisons principales. Du fait de la concurrence exacerbée entre les entreprises, il faut faire toujours plus, mieux, moins cher et plus vite. Ensuite, l’individualisme, la disparition des collectifs de travail et des solidarités dans l’entreprise crée des situations d’isolement et même de concurrence entre les salariés. Enfin, l’exigence et l’indifférence du consommateur, qui veut ses produits pas chers, parfaits et immédiatement.
Tout cela concourt à une intensification du travail avec des conséquences néfastes pour les salariés sur le plan physique et mental. C’est une situation extrêmement préoccupante dont on voit les conséquences sur le travail des salariés.
Cette préoccupation nous ramène aux CHSCT et à leurs successeurs, les Commissions santé des CSE. Vous avez souvent insisté sur la nécessaire évolution de leur rôle…
D’abord, je me félicite d’avoir tenu bon face aux oppositions de l’époque. Rappelez-vous qu’en 1982, le patronat m’avait dit « d’accord pour les CHSCT dans l’industrie, mais dans le tertiaire ce n’est pas la peine ! » On a vu, notamment avec les drames humains que sont les suicides, ce qu’il en est… Mais effectivement, quarante ans après, j’aimerais que les CSE et leur Commission Santé (lorsqu’elle existe) soient plus présents sur la préparation du document unique et qu’ils puissent être saisis de façon formelle en amont des modifications de l’organisation du travail et pas seulement consultés en aval lorsqu’il est trop tard.
Puisque l’on parle beaucoup actuellement de la nécessité de la compétitivité des entreprises, il faut reconnaître que cela ne passe pas seulement par les machines, mais par l’organisation du travail et la place des hommes. Les CSE, comme les syndicats, doivent eux aussi être force de propositions et pas seulement de revendications. C’est pourquoi je me réjouis de voir que dans les entreprises qui savent faire fonctionner un dialogue social de qualité, les IRP sont des outils de performance économique et d’amélioration sociale[4].
La loi d’août 2008, a constitué une étape importante pour le mouvement syndical en modifiant les règles de représentativité des syndicats. Que pensez-vous de l’effet de cette réforme ?
La présomption irréfragable de représentativité accordée à cinq organisations syndicales datait de plus d’un demi-siècle. Le monde a changé. Cette loi était devenue légitime et même nécessaire. Je regrette le manque de temps laissé aux acteurs pour que cette loi s’implante davantage dans les entreprises et pour que les salariés intègrent mieux ce changement. En effet, l’audience est une chose mais c’est l’adhésion qui est la plus importante pour eux et pour l’intérêt collectif de l’entreprise.
Ensuite, il faut que les syndicats tirent toutes les conséquences de cette loi et soient plus que jamais attentifs à l’expression de leur base. Cela implique évidemment une mobilisation des militants, un renouvellement des cadres syndicaux et parfois un rééquilibrage entre le « central » et le « local ». Enfin, la question des TPE et PME a été mal traitée.
Il faudra donc y revenir ?
Absolument. Comment s’étonner d’un taux de participation aussi faible, en général entre 5 et 10%, alors qu’à la suite
de l’intransigeance d’une partie du patronat, on inventait la première élection qui ne permettait d’élire personne ! Oui, il faudra y revenir et cela permettra aussi de repenser la question des déserts syndicaux et de trouver la bonne manière d’amorcer un dialogue social dans les TPE/PME, qui sont souvent dépourvues de représentants du personnel. Sur ce plan, je rappelle à chaque occasion que la notion de délégué de site existe depuis 1982 !
Quels sont selon vous les enjeux de la représentativité du côté patronal ?
J’observe d’abord que plus de 90 % des entreprises ont moins de 50 salariés. Il faudra donc prendre en compte la diversité du monde patronal. Une autre tendance forte est le développement de l’économie sociale. Il faudra donc, et c’est une bonne chose, mieux intégrer les organisations issues de l’économie sociale et solidaire.
Un autre levier pour les représentants du personnel est le Conseil d’administration, qui les inclut depuis la loi sur la sécurisation de l’emploi, qui a transposé l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2013. Dix ans après, que pensez-vous de son impact ?
Cet accord n’a été ni l’enfer que certains nous opposaient, ni le paradis que d’autres nous promettaient ! Il a amélioré les possibilités pour le CE, puis le CSE, de débattre officiellement de la stratégie de l’entreprise afin qu’il puisse participer réellement à la définition des projets de l’entreprise, trop souvent remis dans les mains exclusives des actionnaires, voire de conseils extérieurs. La représentation des salariés au sein des conseils de surveillance ou d’administration en est le complément logique.
Comment appréciez-vous de cette représentation ?[5]
La voix des salariés doit porter jusque dans les instances qui organisent la réflexion stratégique et la prise de décision. Cela dit, la loi reste très prudente, avec des seuils d’application qui restent modestes, même s’ils ont été relevés à deux reprises par la suite[6]. Mais c’est un début vers un meilleur partage du pouvoir économique.
Je crois qu’il faudrait aller plus loin. Même si cela peut paraître irréalisable dans le contexte de financiarisation de l’économie d’aujourd’hui, je pense qu’il faudra bien un jour, différencier les actionnaires, entre ceux qui investissent dans l’entreprise, s’en préoccupent, et qui de fait peuvent légitimement avoir un droit de vote, et ceux qui spéculent et utilisent l’entreprise pour s’enrichir, qui eux ne devraient pas en bénéficier.
Propos recueillis par
Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises, fondateur et président de
Management & RSE
Pour aller plus loin :
Consultez les autres articles de ce blog sur le thème de l’expression des salariés au travail
Jean Auroux : sa page Wikipedia
Cet article est une version réactualisée avec J. Auroux en avril 2024 d’une publication préliminaire dans Metis le 10 mai 2013 : « Jean Auroux : ‘L’expression des salariés est un atout pour nos entreprises’ »
Crédit image : Petit gang de Paris en 1950 – Photographie par Robert Doisneau
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[1] A lire : « Jean Auroux, l’homme des lois : entretiens avec Patrick Gobert », Éditions du 1er mai, février 2012. Patrick Gobert est Président de l’association Le Toit Citoyen, le Club des CSE Citoyens et a longtemps été directeur de la publication de SocialCE. Il organise le Prix du Meilleur Ouvrage sur le Monde du Travail depuis 2010.
[2] Les quatre « lois Auroux » :
Loi n° 82-689 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise (promulguée le 4 août 1982)
Loi n° 82-915 relative au développement des institutions représentatives du personnel (promulguée le 28 octobre 1982)
Loi n° 82-957 relative à la négociation collective et au règlement des conflits du travail (promulguée le 13 novembre 1982)
Loi n° 82-1097 relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (promulguée le 23 décembre 1982).
[3] Pour un diagnostic chiffré, voir : « Soutenabilité du travail et opportunités d’emploi : la position singulière de la France en Europe »
[4] Voir « Oui, les syndicats sont utiles ! » et « Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir ? »
[5] Voir « Administrateurs salariés : 6 opportunités en jachère »
[6] Loi Rebsamen en août 2015, puis loi Pacte en mai 2019
