Santé et sécurité au travail : 3 bonnes raisons d’investir

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[ Mise à jour : 22 août 2022 ]  La santé et la sécurité au travail constituent pour les entreprises, une dimension essentielle de leur responsabilité sociale. Ce sujet, qui concerne directement les 24 millions de salariés du privé et du public n’intéresse pas les grands médias. Il ne prend un peu de relief qu’avec l’élaboration et la mise à jour du Plan Santé au Travail (PST) tous les 4 ans. Pourtant, il existe des raisons fondamentales et permanentes de creuser cet enjeu, aussi bien du point de vue des entreprises que de celui des pouvoirs publics et des salariés. Je mets en avant trois bonnes raisons d’investir dans une politique ambitieuse d’amélioration des conditions de travail.

Le ROP (Return On Prevention) est largement positif

Le facteur qui limite le plus l’extension et le développement des politiques d’amélioration des conditions de travail est le coût de conception, de mise en œuvre et de déploiement de ces politiques. Cette limitation est structurante dans le jeu d’influence réciproque entre les politiques de santé au travail nationales et européennes. On l’a constaté de façon évidente avec les décisions de la Commission européenne au début des années 2010, qui marquaient un infléchissement. Le plan français (PST 3 à l’époque, qui a constitué la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020) s’intégrait dans un nouveau « cadre stratégique en matière de santé et de sécurité au travail » de l’Union européenne, qui couvrait la période 2014-2020. Or, ce cadre, annoncé par la Commission en juin 2014[1], se caractérise par un manque manifeste d’ambition, justifié avant tout par la volonté de ne pas imposer de coûts supplémentaires aux entreprises déjà bousculées par la crise.

Pour réaliser le bilan de la stratégie de santé au travail sur le période précédente (2007-2012), la Commission avait confié une étude d’évaluation à un consortium de trois cabinets de conseil européens qui a gagné l’appel d’offre correspondant, composé de COWI (Danemark), Milieu (Belgique) et l’IOM (Institute of Occupational Medicine, Grande Bretagne). Le rapport de ce consortium mobilisait plusieurs recherches, qui montraient que la question du coût de la prévention devrait être envisagée sous un jour nouveau[2]. Tout d’abord, le rapport rappelait que le gouvernement britannique, qui n’est pas le plus tendre sur la question, avait lui-même réalisé une évaluation sur le sujet, qui a donné lieu à une publication[3]. Sa conclusion fut sans appel : les coûts de la législation sur la santé et la sécurité au travail ont été évalués à 3 milliards de livres par an pour les entreprises britanniques. Mais les coûts des accidents et maladies professionnelles correspondants sont évalués à un niveau très largement supérieur, 20 milliards… Le « business case » est donc parfaitement clair mais la Commission s’est bien gardée, dans sa communication, de reprendre ce résultat…

Certes, nous dit le rapport du consortium, une bonne partie des coûts engendrés par les accidents et maladies professionnelles est mutualisée et payée par les systèmes de sécurité sociale, plutôt que directement par les entreprises. Celles-ci ne sont donc peut-être pas suffisamment incitées à prendre des mesures de prévention. Il faut donc aussi porter un regard micro-économique sur la question. C’est ce qu’a fait l’agence européenne de Dublin dans une étude sur le lien entre qualité de vie au travail et performance[4]. Elle montre que la santé, la sécurité et le bien-être au travail améliorent la performance économique des entreprises par la diminution des cotisations accidents et maladie, la réduction de l’absentéisme et de la rotation du personnel, l’amélioration de la satisfaction et de l’engagement des salariés vis-à-vis de leur travail, l’accroissement de la productivité du travail (jusqu’à 20% observée dans les entreprises qui ont mis en place des outils de mesure d’impact).

Une autre étude britannique a comparé le quartile composé des 25% d’entreprises ayant les plus importants budgets consacrés à la santé de ses salariés aux autres entreprises. Elles ont vu une progression de 8% de leurs employés en bonne santé et surtout une réduction de 16% des pertes de productivité. Ces gains sont liés à la diminution de l’absentéisme et du présentéisme, ainsi qu’à l’augmentation de la motivation à travailler dans une entreprise soucieuse du bien-être de ses salariés (“Firms losing three weeks per employee each year because of staff sickness”, HR Magazine, Becky Frith, November 18, 2015).

De son côté, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA, dite « Agence de Bilbao ») a examiné des cas d’entreprises ayant construit des projets de prévention et publié une synthèse des résultats[5]. Le rapport bénéfices-couts peut atteindre 4,81. Cette analyse s’appuyait sur une étude menée par une équipe d’universitaires et publiée l’année précédente par le « Scandinavian Journal of Work, Environment & Health »[6]. Celle-ci étudiait 14 cas d’entreprises et concluait à un rapport bénéfices-couts s’étageant de 1,01 à 4,81.

En d’autres termes, un euro investi dans les politiques de prévention génère une économie de coûts qui peut atteindre 4,81 euros par le biais de la réduction des accidents, des maladies, de l’absentéisme. C’est ce que les anglo-saxons appellent le ROP, le retour sur politiques de prévention (par analogie avec le ROI, retour sur investissements). Un ROP supérieur à 1 dénote un investissement rentable sur le strict plan financier. Les politiques de prévention constituent donc un domaine d’investissement très rentable, y compris sous un angle purement comptable.

Une autre étude, publiée par la Commission elle-même a examiné 401 cas d’accidents du travail et 56 programmes de prévention[7]. Elle conclut à un rapport bénéfices-couts s’étageant de 1,29 à 2,18.

Revenons un instant à l’Agence de Bilbao, qui a pris un angle d’analyse original en s’intéressant à ce qu’elle appelle les « incitants économiques ». Il s’agit des plans d’action, « mis en œuvre par de nombreux pays européens afin de récompenser financièrement les organisations disposant d’un lieu de travail sûr et sain »[8]. L’incitation consiste par exemple en une réduction des primes d’assurance, des exonérations d’impôts ou des subventions publiques. La régulation de ces plans d’action exige de s’intéresser aux coûts engagés et aux impacts humains et économiques, ce qui permet de disposer de données chiffrées. Les études de cas de l’enquête indiquent que les incitations économiques destinées à promouvoir la SST (Santé et Sécurité au Travail) donnent des résultats économiquement probants dans des situations très diverses[9]. Par exemple:

  • Un programme incitatif introduit dans le secteur allemand de la boucherie en 2002 a permis une chute de 28 % des accidents à signaler (c’est-à-dire occasionnant plus de 3 jours d’absence au travail) au cours des six années suivantes, comparé à une chute de 16 % dans l’ensemble du secteur. Cette initiative a eu pour résultat environ 1 000 accidents à signaler en moins par an depuis son introduction en 2002. Sur les six premières années (2002-2007), le programme a coûté 8,32 millions d’euros pour les 255 000 travailleurs du secteur. Le bénéfice généré par la réduction des taux d’accidents a été calculé à 40,02 millions d’euros. Cela représente une économie de 4,81 € par euro investi dans le programme d’incitations.
  • Un programme incitatif dans le secteur agricole finlandais a réduit le taux d’accidents de 10,2 %, prévenant plus de 5 000 accidents à ce jour.
  • Une compagnie allemande d’assurance maladie a introduit un programme d’incitations qui a motivé un groupe d’entreprises clientes à mettre en œuvre un système moderne de gestion de la santé. Ce programme a eu pour résultat une chute de 7,6 % des indemnités de maladie et une chute de l’absentéisme de 6,7%.
  • Parmi les entreprises polonaises ayant introduit un système de gestion de la SST, 70 % ont subi moins d’accidents et ont diminué leurs primes d’assurance, tandis que 50 % ont fait état d’une réduction du nombre de personnes travaillant dans des conditions dangereuses.
  • L’Institut national italien pour l’assurance contre les accidents de travail subventionne des crédits bancaires pour stimuler les investissements en matière de SST dans les PME, qui signalent de 13 à 25 % d’accidents en moins que dans les entreprises comparables.
  • Le programme de subventions néerlandais destiné à l’investissement dans de nouvelles machines et de nouveaux équipements favorables à la SST a permis d’améliorer les conditions de travail dans 76 % des entreprises .
  • Le programme de covenant néerlandais a permis de réduire les congés maladie dans les secteurs participants de 28 % par rapport à 11 % dans les autres secteurs. Environ 303 millions d’euros ont été investis dans ce programme, dont 55 % payés par les secteurs industriels participants et le reste par le ministère des Affaires sociales. Le montant de la diminution des congés de maladie, calculé en valeur ajoutée par année travaillée, s’élève à 2,7 milliards d’euros, dont un tiers attribuable à la chute des congés de maladie due au programme de covenant. Ce tiers produirait néanmoins un bénéfice de 900 millions d’euros, ou une économie de 3 € par euro dépensé.

Toutes ces données sont parfaitement cohérentes avec les résultats d’autres études déjà présentées sur ce blog (voir : « La prévention des risques professionnels, levier de la RSE ») notamment

  • l’étude de l’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics) sur « La dimension économique de la prévention », qui aboutit à rapport moyen bénéfices-couts de 2,19 ;
  • l’étude de l’AISS (Association internationale de la sécurité sociale) sur les investissements de prévention réalisés dans la sécurité et la santé en milieu de travail par 300 entreprises dans 15 pays différents, qui parvient à un rapport moyen bénéfices-coûts de 2,2.

L’étude de l’OPPBTP, qui portait sur l’analyse couts-bénéfices de 101 cas d’actions de prévention, mettait en évidence des réductions fortes ou des suppressions complètes du risque visé sur les axes sécurité, santé et pénibilité, de l’ordre de 55 à 73%. Sur le plan financier, ce sont les actions destinées à réduire la pénibilité qui présentent de meilleurs résultats (rapport moyen bénéfices-couts de 2,90). L’immense majorité de toutes ces actions (93 sur 101) ont rapporté plus qu’elles n’ont coûté. Leur durée moyenne est de 5,2 années et leur « payback » moyen (durée permettant de rembourser l’investissement) atteignait une année et demie, ce qui montre que l’impact des projets de prévention sur la trésorerie des entreprises reste limité.

Ce sont d’ailleurs souvent les petites entreprises qui sont les plus réticentes à investir en prévention, faute de moyens. Erreur, car l’étude a pris en compte l’effectif en calculant le gain en euros par salarié concerné : il s’établit à

  • 1610 euros pour les plus grandes entreprises (50 salariés et plus) ;
  • 3730 pour les 20 à 49 salariés et
  • 8170 pour les plus petites entreprises (moins de 20 salariés).

Pour ces dernières, le rapport moyen bénéfices-couts est de 3,10 (contre 2,00 pour les plus grandes).

Un autre aspect intéressant en matière de RSE (Responsabilité sociale des entreprises) : 58% des actions étudiées ont exercé un impact non nul en faveur de l’environnement. Ceci illustre le fait que les 3P de la Performance RSE (People, Planet, Profit) se renforcent mutuellement… par le truchement du P de la Prévention.

Enfin, le déploiement de cette étude s’est accompagné de la conception d’un outil méthodologique permettant d’identifier et de caractériser une action de prévention, de recueillir les données pour en évaluer tous les impacts économiques, de calculer le bilan économique sur la base d’un état avant et après sur tous les postes impactés par l’action et les résultats obtenus en matière de prévention. Un soutien méthodologique a ainsi été apporté aux dirigeants des entreprises mises à contribution, notamment les plus petites, pour les aider dans leur démarche d’analyse et de chiffrage. De ce fait, cette étude n’a pas seulement produit de la connaissance mais aussi de l’accompagnement, porteur de progrès.

On ne peut que regretter que cette étude soit restée seule de son genre en France (du moins à ma connaissance) et l’on se prend à rêver : si les Fédérations professionnelles, plutôt que de communiquer à grands renforts de papier glacé, s’emparaient de cet exemple…

Dans l’un de ses articles sur la valeur partagée et la RSE, le célèbre consultant Michael Porter cite l’exemple du groupe international Johnson & Johnson[10]. Les programmes de prévention – santé menés par ce groupe de 2002 à 2008 lui ont permis d’économiser 250 millions de dollars en coûts de santé, ce qui représente un ROI de 2,71 dollars pour chaque dollar dépensé.

Une autre entreprise américaine, Hewlett-Packard (HP) a construit un programme de santé au travail dénommé Health Enables Returns project (HERproject) et a observé ses impacts en Chine : amélioration de la productivité et de la motivation des collaborateurs ; diminution de l’absentéisme et de la rotation du personnel. Pour les mêmes raisons, un programme similaire effectué dans une usine au Bangladesh a permis à HP d’enregistrer un ROI de 3 (voir : « Upgrading citizenship to a whole new level », Ethical Performance, August 2015).

Lors d’une conférence organisée par Apicil, le docteur David Gold, membre du BIT (Bureau international du travail) et enseignant à l’université de Genève, a cité des rapports moyens bénéfices-couts plus élevés, de 3 à 5[11]. Selon lui, 60 % des entreprises américaines ont une stratégie de santé dans l’entreprise. « Ces plans de santé en entreprise permettent de réduire de 25 à 30 % les frais médicaux. Pour 1 000 dollars investis dans la prévention, les sociétés récupèrent 3 000 dollars [sur l’ensemble des coûts liés à la santé des salariés], au bout de deux à trois ans ». À titre d’exemple, il cite l’entreprise Citibank, qui dans les années 1990, a envoyé un questionnaire santé à ses 44 000 collaborateurs. « Au final, 11 000 salariés se sont engagés dans un programme de santé permettant un retour de 5 dollars pour un dollar investi».

Une autre étude, américaine parvient à un rapport moyen bénéfices-couts plus élevé encore : 6. Dans le contexte américain, on se situe donc largement au-dessus du rapport moyen de 2,2 estimé par la dernière actualisation de l’étude de l’Association internationale de la Sécurité sociale, menée sur 337 entreprises dans 19 pays[12]. Cela peut s’expliquer en partie par le fait que les coûts de santé aux Etats-Unis sont moins mutualisés qu’en Europe continentale et sont donc davantage portés par les entreprises plutôt que par la collectivité. Réalisée par une équipe de chercheurs de Harvard, cette étude porte un titre explicite : « la santé au travail génère des économies »[13]. Pour chaque dollar investi dans la santé au travail une réduction des coûts médicaux est obtenue pour 3,27 dollars et une économie sur l’absentéisme est observée pour 2,73 (soit un total de 6 dollars).

Dans son article intitulé « Bien-être et qualité de vie au travail impactent la performance des entreprises » (Cadre & Dirigeant Magazine, 2 mars 2015), Laurence Saunder, cite plusieurs recherches nord-américaines qui vont dans le même sens sur « l’effet bénéfique de la prévention » et remarque que « les résultats font état d’un retour sur investissement variant de 1,50 $ à 8 $ ». Elle mentionne aussi une recherche publiée en 2001 de Golaszewski, qui à partir de 12 études, « a mis en évidence la réduction des coûts de soin de santé et de l’absentéisme suite à la mise en place de programme de prévention ».

Pour les mêmes raisons, les rapports moyens bénéfices-couts observés au Canada sont en général plus élevés qu’en Europe. Charlotte Duda, présidente de la commission Santé de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) a ainsi observé « Nous nous sommes beaucoup appuyés sur les travaux du GPS (Groupe de promotion pour la prévention en santé) au Canada : 1 dollar canadien investi dans la santé au travail peut rapporter de 1,5 à 8 dollars »[14].

De son côté, Sylvie Brunet, présidente de la section du travail et de l’emploi du CESE rappelle que le bureau de normalisation du Québec a construit une norme nationale « Santé et sécurité psychologiques en milieu du travail » qui permettrait une rentabilité de 1,80€ à 2,60€ par euro investi dans la santé et la QVT (« Qualité de vie au travail et performance de l’entreprise », HuffingtonPost, juillet 2013).

Ozminkowski et ses coauteurs (études de 1999 et 2001) ont réalisé des études de rentabilité pour calculer le ROI (Return On Investment). Chez VisaDesjardins, le plus important groupe financier coopératif canadien, un programme mené sur trois ans a contribué à une baisse de l’absentéisme de 28 % et du taux de turnover de 54 %. Pour chaque dollar investi par cet employeur, le rendement a été évalué de 1,50 à 3 dollars.

En effet, les canadiens ont toujours été pionniers en matière de stratégies de promotion de la santé en entreprise. Véronique Chabernaud (Créer La Vitalité) le rappelle dans le MagRH (No 6, Mai 2019) : « Nos collègues canadiens ont mis en place des plans d’action concrets, motivants, ludiques, sur la durée, sur tous les sujets majeurs de santé accessibles à l’entreprise notamment, activité physique, nutrition, lutte anti-tabagisme, management. Et ils ont mesuré les effets individuels et collectifs en matière de santé et de productivité ».

Elle met en avant les indicateurs de résultats de ces plans d’action :

  • Sur 3 ans, le taux de participation au programme a été de 70 % et le taux de satisfaction de 90 %.
  • L’absentéisme a diminué de 28 %, le turn-over de 54 %, le tabagisme de 26 % et le sentiment de déprime de 26 %.
  • 81 % des participants se sentaient davantage capables de prendre leur santé en main, 80 % ressentaient que le programme les avait encouragés à changer leurs habitudes de vie.
  • Le nombre de participants obtenant un score de santé global supérieur à 75 % a doublé en 3 ans, passant de 18 % à 36%.

Le retour sur investissement économique de ces plans d’action a été évalué à 2 à 3,5 dollars canadiens pour 1 dollar canadien investi.

Comme on l’a vu plus haut, la réduction de l’absentéisme due à l’amélioration de la santé et de la motivation constitue un levier important. Un article paru sur le site suisse d’information « Swiss Info » le 4 septembre 2011 aborde une étude réalisée en Suisse par Promotion Santé Suisse et l’Association suisse d’assurances auprès d’environ 5000 collaborateurs de grandes entreprises ou d’administrations[15]. Selon cette étude, les collaborateurs victimes d’un niveau de stress important sont jusqu’à 10% moins productifs que les autres. Les mesures de prévention du stress mises en œuvre ont permis de faire baisser l’absentéisme de chaque collaborateur de 1,7 jour par an et génèrent un bénéfice financier annuel estimé à 195 francs suisses (soit 174 €) par collaborateur. Dans cette même lignée, une étude de l’université de Warwick (Grande Bretagne) a montré que 10 à 25% de l’efficacité d’un collaborateur est imputable à son bien-être psychologique.

Dans le même ordre d’idée, une étude consacrée à un programme de prévention des risques psychosociaux mené sur une période de 4 ans par la police néerlandaise a constaté un coût de 3 millions d’euros[16]. La seule réduction (de 3%) de l’absentéisme qui en a résulté a généré une économie de 40 millions, d’où un rapport bénéfices-couts de plus de 13.

Une étude publiée par Matrix en 2013 s’intéresse plus particulièrement aux programmes mis en œuvre par les différents pays européens pour le traitement et la prévention de la maladie mentale au travail[17]. Elle constate des rapports bénéfices-couts qui peuvent atteindre 13,62. Avant elle, une meta-analyse réalisait une revue de littérature sur la période 1990–2005 et analysait 90 études abordant la question de l’efficacité des projets de réduction du stress[18]. Parmi elles, 8 incluaient une analyse coûts – bénéfices, dont 100% concluaient à la rentabilité de ces projets, grâce notamment à la réduction des coûts médicaux et de l’absentéisme mais aussi de la progression de la productivité.

A un niveau plus macroéconomique, l’OMS (Organisation mondiale de la Santé) a dévoilé en 2016 une étude qui estime, pour la première fois, les avantages pour la santé et l’économie de l’investissement dans les traitements des formes les plus courantes de troubles mentaux à l’échelle mondiale. L’étude, publiée en avril 2016 dans « The Lancet Psychiatry », donne de puissants arguments pour investir davantage dans les services de santé mentale dans tous les pays, quels que soient les niveaux de revenu. Elle indique en particulier que « chaque dollar US investi pour développer le traitement de la dépression et de l’anxiété en rapporte 4 sous forme d’une amélioration de la santé et de la capacité de travail » (Communiqué de presse conjoint OMS/Groupe et Banque Mondiale, 13 avril 2016).

Les entreprises ont donc intérêt – même si on ne considère que l’intérêt financier – à investir dans le capital humain et plus précisément dans la qualité des conditions de travail. « C’est ce que nous avons montré, chiffres à l’appui, grâce à nos analyses des enquêtes menées en France par l’institut Great Place To Work auprès de plus de 20.000 employés, que nous avons croisées avec les données de performances financières des entreprises sondées, » indiquent les trois auteurs (Myriam Ertz, Dominique Rouziès et Emine Sarigöllü) d’une étude intitulée « Comment le bien-être des salariés génère de la rentabilité », publiée dans la Harvard Business Review France le 18 juillet 2017.

L’étude « met en lumière le rôle que joue le bien-être des salariés dans la détermination de la rentabilité des actifs. Plus les salariés perçoivent que leur employeur instille équité, crédibilité, respect, camaraderie et, dans une moindre mesure, fierté, dans l’entreprise, meilleure est sa rentabilité. Qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes, le constat est le même : le bien-être est associé à une meilleure rentabilité. Selon la dimension de bien-être considérée, l’amélioration moyenne de la rentabilité s’élève à 11 %, et est comprise entre 7% et 20% ».

Une autre observation intéressante de cette étude réside dans les différences d’impact selon les catégories socio-professionnelles. « Cette relation ne s’applique toutefois pas uniformément à tous les salariés. En général, le bien-être des ouvriers et des employés de même que celui des techniciens et des agents de maîtrise semble plus influent que celui des cadres. Le bien-être des ouvriers et des employés augmente la rentabilité de 10%, et cette proportion grimpe à 24% pour les techniciens et les agents de maîtrise. Cette relation est vérifiée pour toutes les dimensions du bien-être dans l’entreprise, qu’il s’agisse de respect, de camaraderie, de crédibilité, d’équité ou de fierté. (…) Ces résultats corroborent un concept fondamental de l’échange social, selon lequel ceux qui ont peu valorisent davantage l’augmentation, fut-elle minime, de ce qui leur est octroyé. En effet, les collaborateurs situés en haut de l’organigramme disposent déjà de conditions de travail avantageuses et apprécieront donc moins que les salariés moins favorisés une amélioration de leur bien-être d’ampleur comparable. (…) Il s’agit donc, pour les dirigeants, de concentrer leurs efforts sur ceux de leurs collaborateurs qui occupent des postes certes peu élevés dans la hiérarchie de leur entreprise mais qui n’en constituent pas moins une des courroies de transmission fondamentales de la production de valeur ».

Sur la base d’un large échantillon d’entreprises françaises, une étude ambitieuse menée par la DARES (ministère du Travail) établit une relation forte entre la santé et la sécurité au travail et les différentes facettes de la compétitivité. On trouvera une synthèse des conclusions de cette étude dans mon article pour l’hebdomadaire Entreprise et Carrières (voir : « La santé et la sécurité au travail, levier de compétitivité »).

Dans le même sens, une tribune d’Olivier Pastré et Alexandre Jost, publiée sur le site du journal « Les Echos », le 9 octobre 2013, estime les bénéfices économiques du bien-être au travail à 1 % de croissance supplémentaire. Dans la conjoncture actuelle, c’est un atout essentiel…

La France doit rattraper son retard

L’Union européenne a publié en avril 2014 une étude sous forme d’un euro-baromètre, qui permet d’évaluer l’efficacité des politiques publiques en matière de conditions de travail et de comparer (« benchmarker », comme on dit maintenant en bon français) la situation des 28 Etats membres[19]. La situation de la France met en évidence la nécessité d’une politique ambitieuse.

Le niveau de satisfaction des salariés français vis-à-vis de la santé et de la sécurité offerte par leur poste actuel est l’un des plus faibles de l’UE : sur les 28 pays, seules la Croatie, la Roumanie, l’Espagne, la Lettonie et la Grèce sont moins bien classées. De même, la France se caractérise par de fortes expositions à toutes les natures de risques professionnels :

  • Exposition aux vibrations: 23% en France contre 17% en moyenne européenne des 28 pays de l’UE et 15% en Allemagne.
  • Exposition aux produits chimiques dangereux : 15% en France contre 11% en moyenne européenne et 10% en Allemagne.
  • Exposition à la violence au travail ou au harcèlement : 17% en France contre 11% en moyenne européenne et 6% en Allemagne.

Il y a bien un problème de moyens puisque la proportion de salariés qui déclarent que des moyens de formation et d’informations sur la santé et la sécurité au travail sont mis à leur disposition dans leur établissement n’est de 61% en France, largement inférieure à la moyenne de l’UE (77%). Mettre en œuvre une politique plus ambitieuse ne constituerait pas une menace en termes de compétitivité puisque nos principaux partenaires commerciaux font mieux : 89% en Grande Bretagne, 86% en Italie, 78% en Allemagne, 76% en Espagne.

La même conclusion s’impose pour la mise en œuvre des bonnes pratiques. La France apparaît comme particulièrement mal classée sur la presque totalité des mesures de mise en œuvre des bonnes pratiques :

  • 49% seulement des salariés en France (contre 59% en moyenne européenne) signalent la présence de mesures de prévention des maladies ou des accidents (par exemple le contrôle des émissions nuisibles ou la sécurité sur les machines) ;
  • 41% (contre 47%) signalent des mesures concernant les salariés de retour de longue maladie ;
  • 23% (contre 31%) des mesures d’adaptation de l’environnement de travail aux spécificités des travailleurs âgés ;
  • 12% (contre 24%) des mesures pour parer aux risques émergents (générés, par exemple, par les nano-technologies ou la biotechnologie).

Le mode de management plus directif que participatif joue un rôle : seuls 50% des répondants en France déclarent avoir été consultés sur les changements concernant l’organisation ou les conditions de travail contre 54% en moyenne de l’UE (47% en Allemagne). Lorsque l’on examine le degré de satisfaction des salariés sur la prise en compte de leur opinion dans les décisions concernant leur travail, on constate clairement que l’Europe du Nord se détache avec en tête l’Autriche (83% d’opinions favorables), le Danemark (82%), la Finlande (80%), la Suède (79%) et à un moindre degré l’Allemagne (76%). Ces pays sont ceux qui ont réussi à mettre en place des organisations du travail évoluées, qui font appel à l’initiative des salariés (voir « Les organisations du travail participatives : les 5 piliers de la compétitivité »). A l’inverse, la France (62%) fait partie du quarteron le moins avancé dans cette transition, avec la Grèce (58%), l’Espagne (60%) et Malte (61%).

Les caractéristiques de l’appareil productif français, trop concentré sur des productions de moyenne gamme, se lisent dans les conditions de travail. Les deux pays dans lesquels la proportion de salariés qui signalent des mouvements répétitifs et des positions fatigantes ou douloureuses est la plus forte (40%) sont la France et l’Espagne (un niveau très supérieur à la moyenne européenne, soit 28%, ou au score de l’Allemagne, soit 21%). De même, les Français (34%) sont avec les Britanniques (30%) ceux qui sont le plus susceptibles de signaler la manipulation, le port ou le transport de charges lourdes (Allemagne: 24%). Au vu de ces données, on comprend mieux la sensibilité du sujet de la pénibilité dans le dialogue social en France.

A cette pénibilité physique s’ajoute le jeu des contraintes de charge mentale, de plus en plus sensibles. La France se distingue par un environnement de travail trop fortement empreint de prescriptions, d’obéissance et de hiérarchie. A l’inverse, la recherche de l’autonomie et de l’initiative y est peu développée par comparaison avec les pays qui nous entourent (voir : « Autonomie au travail : la France a tout faux ! »).

Enfin, le dialogue social et professionnel ne brille pas par son efficacité, en tous cas sur le sujet de la santé et la sécurité. Seuls 50% des salariés en France déclarent avoir été consultés dans les 12 derniers mois sur ces sujets (contre 62% en moyenne pour l’UE). Seules Chypre, Malte, la Croatie et la Grèce font moins bien.

Ces résultats vont dans le même sens que ceux de la neuvième édition du Baromètre Edenred-Ipsos sur le bien-être et la motivation des salariés, divulgués en mai 2014[20]. Parmi les 8 pays européens étudiés, les salariés français apparaissent comme les plus démotivés, à 38% contre 29% en Europe. Ils sont aussi les plus insatisfaits de la reconnaissance de leur implication dans leur travail (52 % contre 46% des européens), du respect avec lequel ils sont considérés (43 % contre 33%) et de leur rémunération fixe (61 % contre 51%). Seul point positif, ils ne sont « que » 75% à estimer consacrer trop de temps à leur travail, contre une moyenne européenne de 80% ! Finalement, ce n’est pas tant cette fameuse « valeur travail » qui pose problème…

Le travail se transforme mais le système productif français peine à s’adapter

Ces deux enquêtes européennes mettent en évidence les conséquences sur les conditions de travail des choix effectués depuis plusieurs décennies en France, qui ont ralenti la montée en gamme de l’outil productif et des compétences des salariés (allègements massifs des cotisations sociales sur les bas salaires, mauvaise répartition de l’effort de formation professionnelle, insuffisance des investissements privés en R&D). Dans un précédent article, j’ai abordé la question des difficultés du travail collectif et de la coopération (« Travailler ensemble : pour une intelligence de la coopération »).

Une importante étude exploitant la dernière enquête Conditions de travail, publiée par la DARES en juillet 2014, permet de compléter ce diagnostic concernant la France[21]. Je synthétise ici les constats qui me semblent essentiels à la compréhension des transformations du travail :

1) Depuis une trentaine d’années, la proportion de salariés dont le rythme de travail est déterminé simultanément par au moins trois contraintes (hors contrôle ou suivi informatisé) a beaucoup augmenté, passant de 6 % en 1984 à 31% en 2005, puis 35 % en 2013. En particulier, la proportion de salariés concernés par des normes de production à satisfaire en une journée a plus que doublé, passant de 19% en 1984 à 42% en 2005, puis 46% en 2013. Ce constat va à l’encontre d’une idée reçue sur un travail qui serait moins « taylorisé » et plus souple dans ses contraintes.

2) L’intensification du travail s’accroît mais au-delà de la pression temporelle, le travail est de plus en plus bousculé, morcelé, et plus exigeant en termes de vigilance. L’environnement de travail est en outre plus mouvant : en 2013, les salariés citent davantage qu’en 2005 des modifications fortes de leur environnement de travail au cours des douze mois écoulés.

3) La proportion de salariés soumis à trois contraintes physiques[22]ou plus continue à augmenter et globalement, a plus que doublé depuis 1984 (12%, puis 33% en 2005 et 34% en 2013), surtout parmi les ouvriers. L’exposition aux contraintes reste un marqueur déterminant des inégalités face au travail, comme le montre l’ampleur des écarts par catégorie socioprofessionnelle : 8% des cadres et 11% des employés administratifs sont exposés à au moins trois contraintes physiques contre 25% des professions intermédiaires, 46% des employés des services et du commerce, 63% des ouvriers qualifiés et 65% des ouvriers non qualifiés.

Contrairement à ce que laisse espérer la foi dans le progrès technique, ces écarts ne se réduisent pas sur longue période. Ils concernent également les trois versants de la Fonction Publique : les salariés de la fonction publique hospitalière sont plus exposés en moyenne (53 %), que ceux de la fonction publique de l’État (20 %), ceux des collectivités territoriales (35%) et ceux du secteur privé (35 %). Décidément, la problématique de la pénibilité n’est pas à prendre à la légère…

4) Entre 2005 et 2013, les marges de manœuvre des salariés tendent à se réduire pour toutes les catégories socioprofessionnelles, sauf pour les ouvriers non qualifiés. Les contraintes de rythme de travail se sont accrues, après la relative stabilisation enregistrée entre 1998 et 2005. Diminution des marges de manœuvre face à des contraintes qui s’accroissent : entre les deux, c’est le stress qui prospère.

5) La nature du travail change… et avec elle la pénibilité. La proportion de salariés en contact avec le public continue à progresser (62% en 1998, 68% en 2005, 71% en 2013) si bien que l’intensité émotionnelle du travail augmente : 53 % des salariés disent « devoir calmer des gens » (contre 47 % en 2005) et 44 % « être en contact avec des personnes en situation de détresse » (contre 38 % en 2005). Les tensions sont aussi plus fréquentes avec les collègues ou les clients et usagers.

6) Les horaires atypiques progressent, si bien que la proportion des salariés qui ont les mêmes horaires tous les jours va passer le seuil de la moitié (51 % en 2013, contre 59 % en 1984). La question du travail dominical n’est qu’une facette de cette réalité.

Il n’y aura pas de redressement productif durable sans amélioration de la qualité du travail et des conditions de travail. L’approche de la RSE consiste à chercher la création simultanée de valeur sociale et économique : les études recensées dans cet article montrent que pour un euro investi en prévention des risques et amélioration des conditions de travail, on peut générer de un à treize euros de valeur économique (avec une forte concentration autour de 2 à 5 euros).  C’est une incitation supplémentaire à agir. Les entreprises et les organisations doivent donc aborder la prévention de la pénibilité et des risques professionnels en bannissant deux tentations : la complaisance et l’attentisme…

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,
Management & RSE

Pour aller plus loin :

Consultez la suite de cet article : « Pour un euro investi en santé et sécurité au travail, le retour sur investissement est de 2 à 5 euros »

Consultez également une autre approche de chiffrage des impacts de la santé et sécurité au travail sur la compétitivité : « La santé et la sécurité au travail, levier de compétitivité »

Lisez le rapport que j’ai écrit avec l’ANACT et la Fabrique de l’Industrie sur « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité »

J’ai publié dans Metis Europe un article sur l’affaiblissement de l’Union Européenne dans les politiques de santé & sécurité au travail : « Santé au travail : le retour de l’Europe ? » 

Crédit image : “The Iron Foudry Burnmesiter and Wain”, par Peder Severin Kreyer (peintre danois), 1885

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[1] « Communication de la Commission relative à un cadre stratégique de l’Union européenne en matière de santé et de sécurité au travail (2014-2020) », Bruxelles, 6 juin 2014

[2] “Evaluation of the European Strategy 2007-2012 on health and safety at work”, COWI A/S Report, 15 March 2013

[3] Löfstedt RE, “Reclaiming health and safety for all: An independent review of health and safety legislation”, The Stationery Office Limited, 2011

[4] Oxford Research, “Links between quality of work and performance”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2011

[5] EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at work, “How to create economic incentives in occupational safety and health: A practical guide, Working environment information – Literature review, European Agency for Safety and Health at Work”, 2011

[6] Elsler D, Treutlein D, Rydlewska I, Frusteri L, Krüger H, Veerman T, Eeckelaert L, Roskams N, Van Den Broek K, Taylor TN, « A review of case studies evaluating economic incentives to promote occupational safety and health », Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 36(4):289–298, February 2010

[7] European Commission, “Socio-economic costs of accidents at work and work-related ill health”, Vol1: “Key messages and case studies” and Vol2: “Final report”, Luxembourg, 2011

[8] Voir sur le site de l’OSHA : https://osha.europa.eu/fr/topics/good-osh-is-good-for-business

[9] OSHA, “Economic incentives to improve occupational safety and health: A review from the European perspective”

[10] Michael Porter and Mark R. Kramer, “The Big Idea: Creating Shared Value, How to reinvent capitalism – and unleash a wave of innovation and growth”, Harvard Business Review, January–February 2011

[11] « La bonne santé des collaborateurs est un facteur favorable à la productivité de l’entreprise » Échos d’une rencontre RH Apicil, AEF, mars 2010

[12] « Calculating the international return on prevention for companies: Costs and benefits of investments in occupational safety and health”, ISSA (International Social Security Association) Report, Geneva, 2013

[13] Katherine Baicker, David Cutler, and Zirui Song, “Workplace wellness programs can generate savings”, Health Affairs 29(2): 304-311, 2010

[14] « Actes des Troisièmes Rencontres parlementaires sur la Santé au travail », Paris, 10 avril 2013

[15] Cette étude est citée par StressInfo (Septembre 2011), un excellent blog animé par Philippe Rodet.

[16] Houtman, I. and Jettinghoff, K., “Raising awareness of stress at work in developing countries: a modern hazard in a traditional working environment”, World Health Organisation Protecting Workers Health Series No. 6, 2007

[17] Matrix, “Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes and of their potential contribution to EU health, social and economic policy objectives”, Executive Agency for Health and Consumers, 2013

[18] LaMontagne, A.D., Keegel, T., Louie, A.M., Ostry, A. and Landsbergis, P.A., “A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature, 1990–2005”, International Journal of Occupational Health, Vol. 13, pp. 268–280, 2007

[19] « Conditions de travail: une nouvelle enquête fait apparaître une détérioration et de grandes disparités en matière de satisfaction des travailleurs », Communiqué de l’UE, 24 avril 2014 et documents afférents (en anglais). L’enquête a été réalisée dans les 28 États membres entre le 3 et le 5 avril 2014. 26 571 personnes de différentes catégories sociales et classes d’âge ont été interrogées par téléphone (fixe et mobile) dans leur langue maternelle.

[20] Neuvième édition du Baromètre Edenred-Ipsos, menée auprès de 8800 salariés en Grande-Bretagne, France, Espagne, Portugal, Suède, Allemagne, Belgique et Italie, en janvier 2014

[21] Élisabeth Algava (Dares), Emma Davie (Dgafp), Julien Loquet (Drees) et Lydie Vinck (Dares), « Conditions de travail : reprise de l’intensification du travail chez les salariés », DARES Analyses, juillet 2014. Les enquêtes Conditions de travail sont organisées et exploitées par la Dares depuis 1978. Elles sont renouvelées tous les sept ans : 1984, 1991, 1998, 2005 et enfin 2013.

[22] Parmi les cinq contraintes analysées par l’étude : rester longtemps debout, rester longtemps dans une posture pénible, effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents, devoir porter ou déplacer des charges lourdes, subir des secousses ou des vibrations.

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