6 champs de progrès pour une employabilité socialement responsable

[ Mise à jour : 30 octobre 2019 ]  Depuis quelques années, la formation professionnelle s’impose comme un outil majeur de la Responsabilité sociale des entreprises (RSE). Il est donc temps de s’interroger sur les lignes de force de ce que pourrait être une « employabilité socialement responsable » (ESR), solidement connectée au management et au dialogue social. En m’appuyant sur un rapport que vient de publier la Fondation Terra Nova, je propose 6 champs de progrès dans ce sens.

Dans leur lente transition vers l’économie de la connaissance, les entreprises sont conduites à développer leurs investissements immatériels. La formation professionnelle constitue la principale forme d’investissement dans le « capital humain ». Mais contrairement aux machines et équipements, qui restent dans l’entreprise jusqu’à amortissement ou déclassement, ce capital de compétence est mobile : les salariés actuellement en poste connaîtront en moyenne 6 à 7 employeurs différents au cours de leur carrière.

C’est pourquoi la formation professionnelle doit être analysée sous l’angle de son empreinte sociale : en formant ses salariés, une entreprise travaille à sa propre compétitivité, mais aussi à celle des salariés formés, qui peuvent ainsi améliorer leur contribution positive à l’économie. D’où le titre du rapport de Terra Nova, auquel j’ai eu le plaisir de contribuer, « Entrer et rester dans l’emploi : un levier de compétitivité, un enjeu citoyen ». Je m’appuie également sur un précédent article de ce blog, qui a permis de réfléchir à la notion d’employabilité et à ses implications en termes de management et de responsabilité sociale : « RSE et emploi : Construire les compétences, développer l’employabilité ».

Les 27 propositions que nous formulons dans le rapport de Terra Nova ont pour objectif d’améliorer l’efficacité, l’équité, l’accessibilité et la lisibilité de notre système de formation professionnelle continue. Elles visent à « mettre l’utilisateur au centre de la réforme en cours et à tenir compte des gains sociaux et pas seulement des gains individuels ou privés ».

Ce rapport met le doigt sur une spécificité de la formation professionnelle à la française : seuls 3,5% des Français âgés de 25 à 64 ans ont suivi une formation certifiante ou diplômante sur l’année[1]. C’est beaucoup moins qu’en moyenne en zone euro (5,1%) ou même en Espagne (7%), légèrement moins qu’en Allemagne (3,8%). En fait, parmi les pays de l’Union Européenne, seules la Bulgarie, la Slovénie, la Roumanie, la Grèce et l’Italie font moins bien… C’est ici que se noue le quiproquo autours de la notion d’employabilité. Certaines entreprises considèrent qu’elles assument leur responsabilité sociale et assurent l’employabilité de leurs salariés parce qu’elles forment beaucoup. Mais si elles ne forment ces derniers qu’à leur poste d’aujourd’hui, elles les rendent très employables mais dans une conception étriquée : elles les enferment dans leur poste actuel au lieu de les outiller pour faciliter leur mobilité et leur progression professionnelle. D’où le terme d’« employabilité socialement responsable » (ESR), permettant de distinguer les politiques de compétences soucieuses de leur impact sociétal.

Je propose 6 champs de progrès pour donner vie à l’ESR.

Modifier les indicateurs de progrès

La RSE est une démarche de changement. Elle se pilote. Parce qu’elle s’intéresse aux impacts sociaux et environnementaux de l’entreprise sur son écosystème et ses parties prenantes, elle incite à porter un regard beaucoup plus qualitatif sur la politique de formation menée par les organisations privées et publiques. Au-delà des indicateurs quantitatifs globaux habituels (dépense en formation, nombre de stagiaires, taux d’accès), 5 indicateurs de progrès, qui peuvent constituer les axes d’une employabilité socialement responsable, tendent à s’imposer.

1. La répartition par qualifications. Certaines entreprises se contentent de s’engager sur le segment du marché du travail le plus en déséquilibre et forment en priorité leurs « hauts potentiels », qu’elles appellent aussi leurs « talents ». Ce faisant, elles perpétuent le point faible de notre système de formation, qui profite le plus à ceux qui sont déjà les mieux dotés et laisse sur le bord de la route les salariés les moins qualifiés. Mais lorsque les mutations technologiques et industrielles s’accélèrent, ce sont ces derniers qui en payent le prix… et deviennent une « charge » pour la société (indemnisation chômage et coûts sociaux)[2]. D’autres entreprises, au contraire, ont compris que la compétitivité d’une entreprise ne peut relever seulement de quelques individus mais au contraire, vient s’ancrer dans des processus collectifs.
2. La nature des formations. Certaines entreprises se contentent de former leurs salariés dans l’objectif d’être toujours plus efficaces, plus productifs dans leur poste. Ce faisant, elles « fixent » leurs collaborateurs dans leur emploi, sans se préoccuper de les doter des savoir-faire de base leur permettant au contraire d’évoluer, de progresser de postuler à un poste plus qualifié. D’autres entreprises, à l’inverse, encouragent leurs salariés à acquérir des compétences transversales et transférables car elles savent que les mutations sont permanentes et s’accélèrent : mieux vaut privilégier agilité et adaptabilité. Ces organisations apprenantes permettent aux salariés de progresser au sein de leur entreprise et de « rebondir » plus rapidement s’ils sont amenés à la quitter. Par ailleurs, ces entreprises ne privilégient pas systématiquement les dispositifs classiques (salle de classe) et ne méprisent pas le travail : elles savent au contraire, utiliser le travail comme outil et moment de construction des compétences.
3. L’évolutivité des formations proposées. Certaines entreprises ont mis en place des processus de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) permettant une mise en question périodique de leur stratégie, une traduction (quantitative et qualitative) de cette dernière en termes d’emplois et sur cette base, une re-conception de leur plan de formation. Cela permet par exemple, d’anticiper une diminution des besoins de travail dans certains métiers et de former les salariés concernés pour leur permettre d’occuper d’autres postes. La formation devient ainsi la pierre angulaire de la sécurisation des parcours professionnels et à ce titre, constitue un outil stratégique d’anticipation des mutations. D’autres entreprises, au contraire, ne se préoccupent guère de l’alignement de leurs actions de formation (résultant de demandes au coup par coup et à courte vue) avec l’évolution de leur environnement concurrentiel et de leur stratégie.
4. L’accompagnement des salariés. Certaines entreprises ont compris que laisser les salariés « seuls face à leur employabilité » et à la complexité des dispositifs de formation, revient à accepter que seuls les plus qualifiés réussissent. Elles mobilisent leur direction des RH et surtout leur management de proximité pour soutenir les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel et la mobilisation des dispositifs adéquats (formation bien sûr, mais aussi situations apprenantes, valorisation des acquis, tutorat, coaching, etc.). Elles s’assurent que la question de la formation est abordée lors des entretiens professionnels avec tous les salariés, et non seulement avec les cadres et techniciens…
5. La connexion au dialogue social. Certaines entreprises mobilisent le dialogue social de façon à ce que leurs initiatives de formation soient mieux portées et diffusées dans l’entreprise. Elles négocient loyalement les orientations, voire le contenu, de leur plan de formation avec leurs organisations syndicales ; elles consultent leur Comité d’Entreprise (ce qui est obligatoire) mais surtout tiennent compte de leurs remarques (ce qui n’est pas obligatoire mais se révèle souvent fort utile) ; elles donnent à la Commission formation des moyens de fonctionner.

En termes de RSE la problématique est simple : sur ces 5 critères les entreprises sont actuellement traitées de la même manière, qu’elles mettent en œuvre les bonnes pratiques ou au contraire « gèrent a minima ». Il faut donc créer des incitations à agir de manière socialement responsable, c’est-à-dire en tenant compte des impacts sur la société.

Réaliser un effort majeur de formation à destination des moins qualifiés

Les salariés les moins qualifiés se voient infliger une double peine car, d’une part, ils sont les plus exposés aux mutations et, d’autre part, ils sont les plus dépendants à leur poste de travail et à leur entreprise. Selon une étude menée par l’OCDE dans 14 pays, les travailleurs ayant perdu leur emploi sont ceux qui « mobilisaient le moins de compétences mathématiques, verbales, cognitives et interpersonnelles » avant le licenciement et ils occupaient des emplois requérant un niveau de formation moins élevé que le niveau moyen[3]. Ainsi, ne pas permettre aux salariés les moins qualifiés de se former régulièrement accroît la probabilité qu’ils perdent leur emploi et se retrouvent dans une situation durable de chômage, de sous-activité ou de successions d’emplois précaires. Plus la compétence du travailleur était spécifique au poste de travail et plus la perte de compétence et de salaire est importante.

C’est pourquoi Terra Nova propose d’engager un « choc de compétitivité » par une progression du niveau de qualification général de la population française. Un effort consistant sur les offres de formations continues « générales », développant les compétences transversales et non spécifiques au poste de travail, permettrait

• de redonner aux salariés peu qualifiés davantage de moyens de choisir leur mobilité et de ne plus subir les évolutions économiques et technologiques ;
• de sortir de la conception « adéquationniste » du marché du travail (un demandeur d’emploi doit se former pour un métier spécifique) ;
• de casser un modèle reposant de façon exclusive sur le diplôme et la formation initiale en offrant effectivement une seconde chance.

Il faut aussi interrompre la spirale des allègements de charge sur les bas salaires, qui omet d’offrir aux salariés concernés des possibilités d’acquérir de nouvelles compétences. Ce faisant, elle les enferme dans de trappes à déqualification (voir : « Pacte de responsabilité : l’impératif de la formation professionnelle ») Ainsi, le Pacte de responsabilité et de solidarité ne gère la question de la déqualification d’une partie de la main d’œuvre que d’une façon réparatrice, sans se préoccuper de prévention. Il faut donc conditionner les allègements de cotisations sociales sur les bas salaires au financement de formations obligatoires d’actualisation des savoirs de base dans le plan de formation des entreprises.

Le modèle économétrique utilisé par le groupe de travail de Terra Nova montre que si les 30 milliards d’euros du Pacte de responsabilité étaient affectés à la formation des moins qualifiés et des plus de 45 ans, le PIB pourrait augmenter de près de 5 % et le PIB par habitant serait supérieur de 1 400 euros à son niveau actuel, et atteindrait ainsi près de 29 500 euros.

Moduler les cotisations chômage acquittées par l’employeur

Comme l’indique le rapport, « les entreprises n’assument pas toujours leur responsabilité sociale d’obligation et de maintien des compétences de leurs salariés, et externalisent sur la société le coût du maintien d’une main d’œuvre capable de s’adapter aux mutations technologiques et économiques ».

D’où l’idée de « conditionner les cotisations d’assurance-chômage sur la qualité de la politique de formation » idée émise initialement par deux économistes, Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer, dans leur rapport pour le CAE (Conseil d’analyse économique), « Les mobilités des salariés », publié en mai 2010. Elle se fonde sur le constat qu’une politique de formation socialement responsable (qui profite à la vaste majorité des salariés, qui privilégie les compétences transversales, etc.) place les salariés qui quittent l’entreprise en capacité plus favorable pour retrouver rapidement un emploi de qualité. Elle minimise donc les coûts sociaux.

Donner une visibilité à la politique de formation par la notation sociale

Terra Nova propose également la diffusion d’une notation sociale permettant de valoriser les employeurs qui investissent dans une formation socialement responsable, d’améliorer ainsi leur réputation et leur attractivité. Cette notation incite les entreprises à se fixer des objectifs, prendre des engagements en concertation avec leurs parties prenantes et suivre leur réalisation. Elle guide les choix des candidats dans les processus de recrutement.

Avec cette notation, il s’agit d’aller plus loin que la simple mise en œuvre

• du décret d’application de l’article 225 de la loi Grenelle II, « relatif aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale », qui demande de publier le nombre d’heures de formation ;
• de la publication des données issues des bases de données uniques, qui doivent être renseignées par les entreprises depuis la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 et portent notamment sur la politique de formation.

Cette notation peut s’appuyer entre autres sur la grille d’indicateurs élaborée par la fédération de la formation professionnelle, qui constitue une bonne base de départ[4]. Elle comporte en effet

• des indicateurs de résultat (ex : nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante),
• des indicateurs de moyens (ex : pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière intégrant une composante formation),
• des indicateurs d’exclusion (ex : pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins deux ans).

J’y ajoute les 5 indicateurs de progrès discutés ci-dessus, dans la première partie de cet article.

Miser sur l’inclusion

Une politique d’employabilité socialement responsable se préoccupe d’embarquer l’ensemble des salariés dans la démarche d’anticipation et d’adaptation face aux mutations économiques, en évitant les phénomènes d’exclusion ou de fracture. Beaucoup reste à faire dans les entreprises. On a déjà évoqué la « double peine » des moins qualifiés. Il faut mentionner aussi celle qui traverse la discrimination par l’âge. Comme nous le relevons dans le rapport Terra Nova, le taux de participation à la formation diminue drastiquement avec l’âge : 61% des 25-34 ans ont suivi une formation au cours des douze derniers mois, dont 8,8% une formation qualifiante, contre seulement, respectivement, 32,8% et 0,5% des 55-64 ans. Or l’allongement de la période d’activité professionnelle nécessiterait un développement des formations tout au long de la vie afin de pallier la diminution des capacités cognitives.

Le coût social de l’éviction des seniors des actions de formation est considérable. Le rapport Terra Nova montre que si le taux d’emploi des seniors français de 55 à 64 ans était le même que celui des seniors allemands, soit 61,5% au lieu de 44,5%, le PIB augmenterait de plus de 3%. Dans le cas où le rattrapage s’étalerait sur 10 ans, une telle progression pourrait générer 0.3 point supplémentaire de croissance par an pendant cette période.

Terra Nova s’attarde également sur les jeunes, rappelant qu’en France, 133.000 d’entre eux sortent chaque année du système éducatif sans diplôme, c’est-à-dire 18% d’une classe d’âge[5]. Parmi eux 24.000 ont achevé leur scolarité sans dépasser la classe de troisième. Les origines socio-culturelles ont encore des conséquences très marquées sur la scolarité puisque parmi ceux qui quittent le système scolaire sans diplôme, le Cereq compte cinq enfants d’ouvriers pour un enfant de cadre.

Renforcer les acteurs

Une politique d’employabilité socialement responsable ne se contente pas d’obligations et d’incitations : elle s’efforce d’améliorer l’autonomie et les capacités des acteurs en charge, sur le terrain. Le rapport Terra Nova, relève que « la montée en compétences de l’ensemble des acteurs du champ de la formation professionnelle est une condition nécessaire pour accompagner les personnes et les entreprises » et développe des propositions dans ce sens à destination des conseillers en évolution professionnelle et de l’évolution du rôle des OPCA[6], notamment en soutien des PME.

Parmi les acteurs, la DRH et plus généralement le management jouent un rôle majeur pour accompagner les salariés dans la construction de leurs parcours. Il faut poser clairement et ouvertement la question des moyens dévolus à cette mission.

Il faut aussi arrêter de considérer la formation, qui n’est qu’un outil, comme le principal voire le seul levier pour agir sur les compétences. En rapprochant le travail et l’acquisition de compétences, les DRH peuvent véritablement changer la donne, notamment pour les moins qualifiés, en proposant des processus moins rebutants et plus efficaces: mises en situation apprenante, job rotation, maîtrise et tutorat, échange de pratiques professionnelles, processus de transmission informelle des savoirs. Après tout, ces processus d’apprentissage ont révélé leur intérêt pour les cadres de haut niveau (coaching, communautés d’apprentissage, co-développement).

L’intrusion du numérique favorise ces évolutions et fait émerger de nouveaux outils : serious games, classes digitales et ateliers virtuels, « blended learning » (qui combine les formations en groupe et en présentiel, l’auto-formation et le e-learning), groupes de professionnalisation. Derrière la montée en puissance du e-learning (qui ne se moque des MOOCs ?) se profile la véritable innovation pédagogique, qui repose sur le triptyque: présentiel, distanciel et expérientiel au poste de travail. Ces innovations nous rappellent l’évidence : dans une économie de la connaissance en flux de savoirs continus, la construction des compétences emprunte des chemins autrement plus entrelacés que la seule formation. Il faut alors inverser les vérités académiques et représentations anciennes : ce n’est pas l’intelligence qui permet l’apprentissage, ce sont les apprentissages qui développent l’intelligence. C’est aux DRH d’orchestrer ces mutations et d’en tirer les conséquences organisationnelles. A quand une « Direction des compétences » pour remplacer la « Direction de la formation » ?

Enfin, il faut aussi mobiliser les ressources du dialogue social. A ce titre, le rapport Terra Nova propose

• de compléter l’obligation de négocier les orientations du plan de formation dans toutes les entreprises par celle de négocier le contenu du plan de formation ;
• d’institutionnaliser et renforcer les « commissions formation » actuellement présentes au sein des comités d’entreprise dans les entreprises de plus de 200 salariés.

Le modèle des Union Learning Representatives, mis en place en Grande-Bretagne à la fin des années 1990, par le Gouvernement travailliste constitue un point de référence utile. Il a contribué à mobiliser les organisations syndicales pour promouvoir le rôle de la formation professionnelle auprès des salariés, quel que soit leur niveau de qualification. Depuis 1999, 26.000 Union Learning Representatives ont été créés, avec un réel impact identifié en matière d’accès à la formation : la probabilité d’accéder à cinq jours ou plus de formation était de 46,5% pour l’ensemble des salariés dans les entreprises où existent des ULR, en 2011, contre 29% dans les autres entreprises.[7]

Conclusion

La première loi qui a posé les fondations de la formation professionnelle continue, la loi Delors de 1971, avait donné une forte impulsion. Depuis, les fortes ambitions se sont paradoxalement fracassées sur le mur de la crise. Alors que la crise – qui n’est autre qu’une profonde transformation de nos systèmes productifs – aurait dû renforcer la légitimité de ces ambitions, ces dernières ont progressivement laissé place à une glissade morose dans la construction de dispositifs sophistiqués qui ignorent la capacité des acteurs sociaux à s’en emparer. Conséquence : les réformes se succèdent (au rythme d’une tous les trois ans cette dernière décennie) mais la réforme piétine. Il faut maintenant inverser la logique en renforçant les acteurs pour reprendre la voie des transformations sociales impulsées par le terrain, celle de la RSE.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises, coordonnateur du pôle « Affaires sociales » de Terra Nova

Pour aller plus loin : « Entrer et rester dans l’emploi : Un levier de compétitivité, un enjeu citoyen », Rapport Terra Nova du groupe de travail « formation professionnelle », présidé par Mathilde Lemoine, 24 juin 2014.

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[1] Chiffres d’Eurostat concernant l’année 2011

[2] Voir : Frédéric Bruggeman, Bernard Gazier et Dominique Paucard, « Affronter les restructurations d’entreprise en Europe, propositions pour une démarche unifiée », Revue de l’IRES no 72, novembre 2012

[3] OCDE, « Perspectives de l’emploi », 2013

[4] « Rendre compte des impacts économiques et sociétaux des investissements en formation professionnelle ; Guide de reporting à destination des entreprises », Fédération de la Formation Professionnelle (FFP), février 2013

[5] « Quand l’école est finie, enquête 2010 auprès de la génération 2007 », Cereq, 2012

[6] Organismes paritaires collecteurs agréés

[7] “Working for learners : a handbook for unions and their union learning representatives”, Unionlearn, April 2011