Alors que chacun continue à s’indigner de la prévalence de la discrimination de genre dans le monde du travail, une enquête réalisée depuis 2018 met en évidence un fait passé un peu inaperçu dans l’univers médiatique en France : loin de se résorber, les préjugés défavorables à la prise de responsabilité des femmes sont en fait en train de progresser, notamment chez les jeunes, qui sont nos cadres de demain.
Demandez à votre intelligence artificielle préférée de générer des images d’un CEO. Voici un exemple de ce que vous obtiendrez[1]. Les IA sont remplies de stéréotypes… qui reflètent nos propres préjugés. Mais les conséquences de ces biais sont graves et créent une inégalité majeure : les stéréotypes de genre freinent – et parfois bloquent – la progression professionnelle des futures dirigeantes.
Un journaliste de Challenges a demandé à une IA de générer des images d’un DG
Le monde des dirigeants est un monde d’hommes. Rien de surprenant à cela puisque 49 % de la population mondiale estime que les hommes sont de meilleurs dirigeants que les femmes, d’après l’enquête sur les valeurs mondiales (WVS), réalisée en 2021. Si on examine la situation française, d’après les classifications de l’Insee (enquêtes Emploi 2009-2021) la catégorie « dirigeant d’entreprise » est occupée à 82% par des hommes en 2020, ce qui reflète un léger progrès sur 10 ans (87% en 2010). Les projections de France Stratégie et de la Dares estiment que cette proportion en 2030 atteindra… 82%[2] ! Aucun progrès ! Les stéréotypes fabriquent les inégalités, qui à leur tour, nourrissent les représentations et les imaginaires biaisés : le cercle vicieux est en marche.
Mais ces préjugés de genre au détriment des femmes sont en train de se résorber, n’est-ce pas ? Malheureusement, c’est le contraire. Les stéréotypes au détriment des femmes dirigeantes s’approfondissent et c’est un défi qui est posé à tous les humanistes, mais aussi à ceux qui construisent les politiques RH et RSE dans les entreprises.
L’organisme de sondage Kantar Public (désormais Verian) a créé en 2018 « The Reykjavik Index for Leadership », une collaboration avec Women Political Leaders, qui permet de mesurer le niveau d’acceptation des femmes dirigeantes, par rapport aux hommes. L’indice est construit autour de la question posée à des échantillons représentatifs de la population adulte dans les pays couverts : « pensez-vous que les hommes, les femmes ou aucun des deux sont mieux adaptés aux postes de direction ? ». Un score de 100 signifierait que la société considère les femmes et les hommes comme également aptes à diriger.
Les stéréotypes de genre s’enkystent partout dans le monde développé
Les premiers résultats pour 2025 ont été dévoilés le 10 novembre ; c’est la huitième année d’étude. Pour 2025 l’indice global pour l’ensemble des pays du G7 est de 68 (identique à 2024), ce qui illustre la détérioration de la situation. En effet, il était de 72 en 2018, et a atteint son niveau le plus élevé à 73 entre 2019 et 2021. Il est en régression depuis 2022, ce qui signifie que les stéréotypes et les préjugés de genre s’accroissent. A l’heure où certains chefs d’entreprise et leaders politiques, forts de leur visibilité mondiale – de Donald Trump à Elon Musk en passant par Mark Zuckerberg – revendiquent des formes de leadership ouvertement autoritaires et masculinistes, cela mérite examen.
La France et le Canada se situent en tête du classement avec un score de 71. Elles sont suivies de près par le UK et le Japon (70), devant l’Italie (66) et les USA (65). Assez loin derrière, c’est l’Allemagne qui est la plus sensible aux stéréotypes de genre (60, avec une régression importante depuis son point haut de 69 atteint en 2022).
Cette position particulière de l’Allemagne pose question. On pense au triptyque des trois K, « kirche, küche, kinder » (l’église, la cuisine, les enfants), une formule proverbiale de la pensée germanique, qui assigne les femmes à ces trois instances. Mais on peut espérer que cette formule quelque peu réactionnaire appartienne au passé. Cela amène à examiner la place des femmes dans les organes dirigeants des grandes entreprises en Allemagne comparée aux autres grands pays développés. On dispose pour cela d’une remarquable enquête publiée chaque année depuis 2022 par l’IFA (Institut français des administrateurs) et Ethics & Boards[3].
On constate alors qu’il y a moins de 5% de femmes parmi les directeurs généraux des grandes entreprises allemandes, celles prise en compte par le principal indice boursier. Cela représente la moitié du niveau – pourtant pas très brillant : 10% – atteint par les grandes entreprises françaises, celles regroupées dans l’indice SBF 120, une représentation des 120 plus grosses capitalisations boursières françaises. Les deux autres pays pour lesquels on dispose des données sont les Etats-Unis (indice S&P 100) et la Grande Bretagne (FTSE 100), qui se situent tous les deux à 9%. On retrouve donc ici, entre ces quatre pays, la même hiérarchie que pour « The Reykjavik Index for Leadership » : la France en tête, suivie des Etats-Unis et de la Grande Bretagne, l’Allemagne se situant loin derrière. Il ne faut pas exclure que la position favorable de la France soit due, au moins en partie, aux obligations légales (loi Rixain de 2021). En revanche, la dynamique ne concorde pas : entre 2022 et 2025, la part des femmes parmi les directeurs généraux des grandes entreprises allemandes a légèrement progressé, passant de 3% à 5%, alors que dans le même temps, l’index Reykjavik de l’Allemagne se détériorait.
Si on élargit l’analyse non plus seulement aux seuls DG mais à l’ensemble des membres des comités exécutifs et comités de direction (voir la carte ci-dessous), la même hiérarchie apparaît avec Suède et Norvège en tête, suivis par la Grande Bretagne, la France et les Etats-Unis, avec l’Allemagne assez loin derrière. Globalement, les pays de culture germanique, Pays-Bas, Allemagne, Autriche, sont plutôt mal classés, mais la Suisse fait exception.
Source : IFA et E&B, Baromètre Mixité 2025
Le Japon et l’Italie sont en train d’inverser la tendance, avec des scores d’indice Reykjavik plus élevés, qui montrent que plus de personnes considèrent que les hommes et les femmes sont tout aussi aptes à occuper des postes de direction. Mais ce n’est pas le cas de la France qui montre un indice globalement en régression depuis le point haut atteint en 2019 (77). Comme le dit le rapport sur l’index 2024, « le score de la France a diminué de 5 points depuis 2023, et de 6 points depuis sa première mesure en 2018, ce qui suggère une augmentation des préjugés de genre dans le leadership ».
Source : Verian, indice Reykjavík 2018 à 2025, pays du G7
Les stéréotypes de genre sont plus prégnants encore chez les jeunes : quand les idées reçues dictent l’avenir
Plus alarmant encore : le niveau d’acceptation en France est faible globalement mais il l’est encore plus pami les plus jeunes (18 à 34 ans). Dans tous les pays du G7, un fossé subsiste entre les jeunes et les générations plus âgées, les jeunes ayant généralement des niveaux de soutien plus faibles à l’égalité dans le leadership que la génération de leurs parents. L’Italie est le seul pays qui déroge à cette configuration.
Si on se concentre sur les jeunes, on constate que la performance de la France (65) est très moyenne : elle est égale à celle de UK et dépassée par le Japon (66), l’Italie (67) et le Canada (68).
Source : Verian, indice Reykjavík 2025, pays du G7 par tranches d’âge
La situation est donc encore plus préoccupante chez les jeunes que dans la population générale : l’acceptation des stéréotypes y est plus forte, alimentant la polarisation des opinions et des comportements sexistes, notamment sur les réseaux sociaux.
Ces résultats confirment les constats du dernier rapport du Haut Conseil à l’égalité entre les hommes et les femmes (HCE), qui alerte sur la réapparition des stéréotypes sexistes chez les jeunes garçons. Les préjugés se reconfigurent en permanence. Déjà dans son rapport 2024, le HCE alertait en constatant « un sexisme incroyablement prégnant » : « 70 % des hommes estiment qu’un homme doit avoir la responsabilité financière de sa famille » et 25 % des jeunes de 25 à 34 ans « pensent qu’il faut parfois être violent pour se faire respecter ».
Le 1er décembre 2025, l’association Sidaction a alerté sur ce qu’elle nomme avec grande inquiétude une « montée spectaculaire » des discours masculinistes[4] sur les réseaux sociaux, dont l’impact sur la santé sexuelle des jeunes est clairement sous-estimé selon elle. Sidaction souhaite mettre l’accent sur les « discours délétères de domination masculine et de violences sexistes et sexuelles », aux « conséquences dangereuses sur la prévention et la santé sexuelle », précise un communiqué de l’association. Elle publie un sondage Opinionway qui dévoile un chiffre édifiant : plus d’un jeune homme de 16 à 34 ans sur trois (37 %) consulte des contenus masculinistes sur les réseaux sociaux. Parmi ceux de 25-34 ans connaissant des influenceurs masculinistes, un sur deux (51 %) estime que leurs contenus « disent enfin la vérité » et plus de la moitié (53 %) des sondés considère que les hommes sont trop souvent accusés de violences sexuelles exagérées ou mensongères[5].
Dans une tribune du quotidien, Libération, Salomé Saqué, autrice et journaliste, considère que « les mouvements masculinistes prennent de plus en plus d’ampleur, ce qui est le signe d’un backlash, notamment en ligne. (…) C’est à l’image du traitement réservé aux femmes sur Internet, leur simple existence est un problème et on essaye de les faire taire »[6]. Ces évolutions qui ressemblent étrangement au « retour de bâton » (backlash) décrit par les féministes doivent effectivement être replacées dans le paysage plus général du backlash (voir : « La RSE est un sport de combat : la vigueur du backlash »).
L’étude de Verian met également en évidence une différence entre les attitudes des hommes et des femmes, car les femmes ont généralement des niveaux plus élevés de soutien à l’égalité des sexes dans la direction que les hommes. Le schéma ci-dessous présente cet écart, qui ne se résorbe pas entre les jeunes Français et Françaises.
Source : Verian, indice Reykjavík 2018 à 2025, France Jeunes H et F
Le rapport 2025 du Haut Conseil à l’égalité mentionné ci-dessus va plus loin en mettant l’accent sur la polarisation : les femmes sont de plus en plus féministes et les hommes, eux, sont de plus en plus masculinistes, et plus encore chez les jeunes. Un quart des Français considèrent ainsi qu’il est difficile d’être un homme, mais cette proportion monte à 45% chez les hommes de moins de 35 ans. Mais le chiffre le plus alarmant, qui exprime le résultat de cette polarisation : 94 % des femmes de 15 à 24 ans considèrent en 2025 qu’il est difficile d’être une femme dans la société actuelle, une progression très importante de 14 points par rapport à l’année précédente.
Rien n’échappe à la polarisation des opinions, et certainement pas la politique. Aux Etats-Unis, 45% des jeunes hommes ont voté pour Donald Trump contre 72% des jeunes femmes qui ont voté pour Kamala Harris[7]. Ce « gender gap électoral » s’observe aussi dans d’autres pays, d’après le HCE, qui cite la Corée du Sud et l’Allemagne. Le HCE s’attarde sur le cas français : « lors de la dernière élection présidentielle de 2022, la candidate Marine Le Pen a attiré autant de votes féminins que masculins chez les jeunes, notamment issus de l’électorat populaire, ce en dépit des programmes objectivement rétrogrades pour les droits des femmes. En 2017, les jeunes femmes dans la tranche des 18-24 ans ont même plus souvent voté pour la présidente du Rassemblement National que les jeunes hommes du même âge ». C’est une nouvelle donne qui recompose radicalement le « gender gap » en France, spécificité à laquelle les chercheuses Anja Durovic et Nonna Mayer ont consacré une analyse[8].
La vision sectorielle confirme le caractère culturellement ancré des stéréotypes. Les sondés ont été interrogés sur leur avis sur différents secteurs : « Pour chacun des secteurs suivants, pensez-vous que les hommes ou les femmes sont mieux adaptés aux postes de direction ? ». Il existe un secteur dans lequel les femmes sont jugées plus légitimes à diriger que les hommes, c’est le soin et la garde des enfants. Dans d’autres secteurs traditionnellement féminisés, c’est l’égalité qui emporte le plus de perceptions : mode et beauté, santé et bien-être, éducation.
On retrouve ici le triptyque des trois K, « kirche, küche, kinder » (l’église, la cuisine, les enfants), évoquée plus haut. Enfin, la domination masculine apparaît fortement dans les secteurs défense et police, automobile, jeux, ingénierie et aéronautique.
Source : Verian, indice Reykjavík 2025, G7 par secteurs
Une minorité de Français sont à l’aise avec le fait d’avoir une femme à la tête d’une grande entreprise
Pour la dernière enquête sur l’indice Reykjavik intégralement disponible (2024), seuls 44% des Français (hommes et femmes) sont parfaitement à l’aise avec le fait d’avoir une femme à la tête du gouvernement, un résultat inférieur à la moyenne des pays du G7 (48%). Et seuls 47% des Français (une minorité !) le sont avec le fait d’avoir une femme à la tête d’une grande entreprise. Sur ce dernier indicateur, qui matérialise la force des stéréotypes de genre en entreprise, le score de la France se compare très défavorablement à celui de ses voisins : 50% en Italie, 53% aux Etats-Unis, 60% au Canada, 65% en UK et en Nouvelle-Zélande, 77% en Islande. Seuls quelques pays présentent un biais plus défavorable : 42% aux Pays-Bas, 41% en Allemagne et surtout 37% au Japon.
Ce résultat repose pour beaucoup sur l’état de la société et « des mœurs en entreprise ». L’institut Great Place To Work (GPTW) a publié en octobre 2018 une enquête très utile, menée auprès d’un échantillon représentatif de 2.866 salariés français, avec un focus sur les jeunes générations (ici, les salariés de moins de 35 ans). À la question : « quels sont les freins qui se mettent à travers des carrières féminines », il en ressort entre autres : les comportements sexistes (60 %), la vie de famille ou la maternité (55 %), « la tradition propre à l’entreprise » (40 %) et « la tradition propre au secteur d’activité » (28 %). Parmi les freins identifiés, on retrouve également des facteurs plus personnels comme l’auto-censure (14 %), les compétences (9 %), la formation (8 %) et l’envie (5 %), qui sont plus minoritaires. Les salariés ne s’y trompent pas : les freins sont sociaux, beaucoup plus qu’attachés à la personne.
Ces préjugés, qui freinent l’accession des femmes aux postes de pouvoir, ont des conséquences sur leur progression professionnelle mais aussi sur le quotidien de la vie en entreprise. Ils imprègnent profondément les milieux de travail. C’est ce qu’on appelle « le sexisme ordinaire au travail ». Les résultats de la troisième édition du baromètre 2025 du sexisme ordinaire au travail ont été dévoilés le 6 mai 2025. Ce baromètre est réalisé par l’AFMD (Association française des managers de la diversité) en collaboration avec l’institut de sondage Ipsos. Cette nouvelle édition montre que les attitudes sexistes sont encore très ancrées dans les milieux professionnels. Ainsi, même si les propos ou les décisions sexistes affichent une légère baisse par rapport à l’édition de 2023 (- 3%), ces derniers sont encore quotidiens : 77% des femmes salariées interrogées déclarent y être encore régulièrement confrontées.
Les comportements sexistes s’invitent aussi en réunion : les deux tiers des femmes interrogées y ont déjà été confrontées. Par ailleurs, 33 % d’entre elles disent ne pas avoir été écoutées ou que leur avis n’a pas été pris en considération ; 33% se sont vues expliquer une chose sur laquelle elles étaient plus expertes que leur interlocuteur (le fameux « mansplaining »), 37% ont émis une opinion qui a ensuite été créditée à un homme ; 34% se sont fait interrompre pendant leur prise de parole. 61 % des femmes interrogées ont par ailleurs le sentiment de devoir en faire plus pour être reconnues dans leur travail et une femme manager sur deux a déjà vu ses compétences de leadership remises en cause. Quant à la maternité, elle reste encore et toujours un frein à leur carrière pour 72% des sondées.
La profondeur et l’ancrage de ces préjugés sont tels, que la seule solution efficace pour faire bouger les choses à la tête des entreprises françaises a été une méthode bien peu républicaine mais devenue nécessaire : les quotas imposés par deux lois successives, la loi Copé-Zimmermann pour les Conseils d’administration en 2011 et la loi Rixain pour les Comex en 2021 (voir : « Pour un quota de femmes à la tête des entreprises »).
L’ambivalence du concept de « leadership féminin » brouille les pistes
D’un côté, la notion de « leadership féminin » (ou « leadership au féminin ») permet de mettre en évidence les compétences et la légitimité des femmes à prendre et occuper des positions de leadership en affirmant leur singularité. Mais de l’autre côté, et c’est la raison pour laquelle ce concept me gêne, c’est aussi une façon de cantonner les femmes à certaines fonctions de leadership et de leur refuser leur place libre et entière. C’est aussi, éventuellement, l’abdication de cette singularité : on demande aux femmes d’adopter les codes virils pour réussir : ambition et compétition assumées, audace, rapidité de décision, autorité, confiance en soi.
A chaque fois que je suis amené à débattre de ce sujet, je me confronte à cette ambivalence, comme lors de la table ronde organisée en juin 2025 par la Paris School of Business, qui a réuni chercheurs, professionnels et acteurs engagés autour d’un sujet stratégique au cœur des transformations actuelles : « le leadership féminin comme moteur d’impact sociétal et de performance durable ».
L’enquête de GPTW mentionnée ci-dessus montre que le « leadership féminin » est toujours victime de stéréotypes persistants et souvent perçu comme différent du leadership masculin, pour 71 % des salariés français. En d’autres termes, certaines qualités sont encore typiquement attribuées aux femmes. L’enquête Great Place To Work souligne que l’écoute, la communication, et l’empathie sont largement en tête des qualités qui seraient « typiquement féminines », avec respectivement 69 %, 52 % et 44 % des réponses. Mais comment ne pas voir que ces trois qualités les orientent inéluctablement vers les postes de directeur de la communication, des RH ou de la RSE ? D’ailleurs, c’est en queue de peloton que l’on retrouve la vision stratégique (25 %) et le pragmatisme (18 %).
Ces stéréotypes de genre sont profondément ancrés. Dès 1982, la philosophe Carol Gilligan, dans son ouvrage devenu classique publié en 1982 montre comment la société, à travers l’éducation, les représentations et les stéréotypes, façonne chez les femmes des dispositions à l’écoute, à la douceur, au soin des autres comme d’elles-mêmes, tandis qu’on attend des hommes qu’ils fassent preuve de force et de fermeté[9]. Plus de quarante ans plus tard, le Baromètre Sexisme du HCE (édition 2025) montre que 6 Français sur 10 estiment que les femmes sont naturellement plus douces que les hommes. Quoi de plus persistant qu’un stéréotype ?
En 2022, l’enquête « L’ambition a-t-elle un genre ? » de la Delta Business School montre que les filles doutent davantage de leurs capacités pour réussir dans la sphère professionnelle. Davantage de garçons que de filles se sentent capables de créer leur entreprise (74% contre 65%), de diriger une entreprise (82% contre 76%), d’être cadre supérieur d’une entreprise (81% contre 73%). Les filles de 15 à 17 ans ont mentalement intégré les effets des inégalités concernant la sphère professionnelle : la moitié des lycéennes pensent ainsi qu’avoir une famille peut entraver leur carrière, tandis que seuls 31 % des lycéens pensent que, pour un homme, avoir une famille est un frein à l’embauche ou à la promotion. Un obstacle au « réarmement démographique » appelé de ses vœux par Emmanuel Macron réside dans la persistance de ces stéréotypes.
Trois ans plus tard, en 2025, le rapport annuel du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) alerte sur « une certaine libération de la parole sexiste dans les médias et le débat public », qui contribue à alimenter ces stéréotypes et une image dégradée des femmes[10]. « Les discours sexistes et masculinistes ont gagné en visibilité » et sont « souvent considérés comme de simples opinions ». D’après le Baromètre Sexisme associé au rapport du HCE, 57 % des femmes considèrent encore que femmes et hommes ne sont pas traités de la même manière dans les médias[11].
En 2025 également, un rapport du Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan (désormais fusionné avec France Stratégie) montre qu’après un recul marqué « parfois spectaculaire depuis les années 1990 et 2000 », une résurgence de l’adhésion à certains stéréotypes est observée chez les jeunes adultes à partir du milieu des années 2010[12]. « Un quart des Français continue d’adhérer aux stéréotypes de genre, avec une recrudescence de certains préjugés, notamment chez les jeunes ». Ce rapport éclaire avec une enquête inédite l’état des stéréotypes chez les adolescents et l’évolution des inégalités entre les filles et les garçons à l’école, dans les loisirs, etc. Il révèle que sur les 10 dernières années, « les avancées sont restées limitées, les stéréotypes de genre demeurent fortement ancrés et les inégalités persistantes, notamment du fait d’une action publique insuffisamment ciblée sur les causes profondes de ces inégalités ».
Par exemple, en 2022, 59 % des Français adhèrent à l’idée que les « mères savent mieux répondre aux besoins et attentes des enfants que les pères », contre 54 % en 2014. Et 23 % des jeunes adultes pensent qu’un enfant qui n’est pas en l’âge d’aller à l’école risque de souffrir si sa mère travaille. La part des 18-24 ans « tout à fait d’accord » avec l’idée que « les filles ont autant l’esprit scientifique que les garçons » a ainsi diminué de 62 % en 2014 à 53 % en 2022. De même, les 18-24 ans sont désormais plus nombreux à penser que « les hommes sont de meilleurs managers d’équipe au sein d’une entreprise que les femmes », puisque leur part est passée de 13 % en 2017 à 19 % en 2022. Plus de la moitié (58 %) des 1.500 adolescents – âgés de 11 à 17 ans – interrogés adhérent à l’idée que « les garçons sont par nature plus violents que les filles » et 40 % à l’idée qu’« il est normal que les filles prennent plus soin de leur apparence que les garçons ».
Cécile Jolly, co-autrice du rapport, observe une « assignation des femmes au care (l’attention portée aux autres) très ancrée chez les adolescents »[13]. « Ces représentations sexuées jouent sur la réussite et l’orientation scolaire », alors que les écarts entre filles et garçons « ne se sont pas réduits depuis dix ans, » explique le rapport.
Ce gouffre continue à se creuser sur le marché du travail, notamment avec la maternité, qui conduit à un écart de plus de 30 % entre le revenu des mères et celui des pères, tandis que la segmentation sexuée des métiers reste forte : « Les métiers où un sexe représente plus de 65 % des employés devraient continuer à représenter d’ici la fin de la décennie 75 % de l’emploi ». Autre sphère où il convient d’agir : celle du numérique car les réseaux sociaux « agissent comme une arme de construction massive des stéréotypes de genre, en les relayant et les amplifiant ». France Stratégie recommande d’assurer un suivi annuel de la diffusion de tels contenus afin « de faciliter des mesures de correction et de sanction ». C’est notamment sur les constats de ce rapport, que se fonde la réforme du congé paternité et du congé parental.
La reproduction des stéréotypes se poursuit « tout au long de la vie »
Lors de débats ou de discussions, on observe que les femmes se font plus souvent couper la parole que les hommes. Si elles réagissent de manière agressive, le groupe fera savoir que ce n’est pas souhaitable (par exemple, en traitant la femme de harpie, en l’accusant de perdre ses nerfs, en qualifiant sa réaction d’hystérique), tandis qu’un tel comportement chez un homme sera accepté voire valorisé comme avoir du caractère. Ces observations paraissent très actuelles. Elles étaient déjà relevées par le sociologue Pierre Bourdieu dans son livre « la domination masculine », publié en 1988[14] !
Les stéréotypes se manifestent dès l’enfance, à travers l’éducation, les jouets, les livres, et se renforcent à l’adolescence, influençant la confiance en soi et la perception des capacités, notamment en mathématiques. La segmentation genrée des rôles et des métiers limite les choix professionnels des filles, perpétuant la sous-représentation dans les secteurs STEM et dans les postes de direction. La maternité, la vie familiale, et les comportements sexistes ordinaires au travail constituent également des freins importants à l’égalité.
Cela commence dès la petite enfance. Les parents amènent leur poupon aux bébés nageurs et comme un réflexe, présentent leur garçon au monde, son dos contre leur poitrine pour l’encourager à avancer dans l’eau et tournent leur fille contre eux, face à face, comme pour la protéger du monde[15]. Voilà comment inconsciemment, les parents ancrent l’idée que la découverte et la conquête sont pour les garçons alors que la protection et la sécurité sont pour les filles.
Mais les parents sont bien aidés par l’école… et cela commence dès le CP. En seulement quatre mois de CP, alors que leur niveau en mathématiques était équivalent à la rentrée, un écart s’installe dans les performances en mathématiques des petites filles par rapport aux petits garçons, au bénéfice de ces derniers, d’après une grosse étude réalisée sur l’intégralité des élèves de CP et CE1 de toute la France (2,65 millions d’enfants), dont les résultats ont été publiés par la revue Nature en juin 2025[16]. Dans tous les sous-groupes constitués, des établissements prioritaires aux écoles privées en passant par les écoles Montessori, des familles les plus défavorisées aux plus fortunées, des zones rurales aux métropoles, cet écart se creuse et toujours au détriment des filles. Cet écart genré s’accentue encore davantage un an après, à la rentrée de CE1.
Il repose non pas sur une disposition naturelle des garçons pour les mathématiques par rapport aux filles, mais sur nos stéréotypes de genre et nos méthodes d’enseignement. Que s’est-il passé avec le confinement du Covid-19, qui a obligé les enfants à rester chez eux pendant deux mois et demi en 2020 ? Surprise, par rapport aux autres années passées à l’école, l’écart genré des compétences en mathématiques non seulement cessait de se creuser, mais diminuait même un peu chez les élèves confinés. « Le résultat nous a tous surpris car on entend beaucoup que les stéréotypes de genre sont plus présents en famille. Mais c’est un fait, les écarts de genre sont beaucoup moins importants quand on reste à la maison, ça a un effet presque protecteur, » s’étonne Pauline Martinot, médecin spécialiste en nutrition et santé publique et première autrice de l’étude issue de sa thèse de neurosciences.
L’école semble donc avoir un effet amplificateur sur cet écart genré en mathématiques. « L’entrée à l’école marque probablement une exposition aux mathématiques avec des exercices anxiogènes et chronométrés qui favorisent les petits garçons, qui ont été plus encouragés à la compétition et à la prise de risques que les petites filles dans les jeux et l’environnement qu’ils ont connus de 0 à 6 ans, » explique Pauline Martinot. Elle insiste sur l’importance de lutter contre l’idée reçue des filles nulles en maths par rapport aux garçons, encore très présente chez les enseignants, de valoriser l’effort autant que le résultat et de leur montrer des « role models », ces exemples de personnes inspirantes auxquelles s’identifier. L’étude montre d’ailleurs que l’écart genré en mathématiques est moindre lorsque le premier de la classe est une fille[17].
Après la classe, voici les jouets. Autrefois indifférenciés, ils ont acquis progressivement un genre : puzzles pour filles et puzzles pour garçons, appareils photos pour filles et appareils photos pour garçons, mais aussi panoplie d’infirmière pour fille et de docteur pour garçon… La sociologue Mona Zegaï a montré qu’entre 1970 et 1980, alors que les femmes étaient beaucoup plus nombreuses au foyer qu’aujourd’hui, écartées d’une majorité de professions, les catalogues de jouets étaient pourtant sensiblement moins genrés qu’aujourd’hui. En 1975, 70 % des jouets n’avaient ainsi aucun marqueur : les publicités montraient des filles construisant des avions et des garçons en train de coudre. La segmentation s’est affirmée dans les années 1990. Sa logique est largement économique. Si un client achète à sa fille un vélo rose siglé Barbie, le petit frère refusera avec vigueur de l’utiliser à son tour, et réclamera un vélo «pour garçon»[18]. Un vélo vendu de plus ! Freiner ainsi la transmission des jouets dans les fratries a redonné alors un peu de vigueur à un marché du jouet mature. Les jouets, mais aussi les livres, les séries et dessins animés, les vêtements offerts aux enfants les exposent de manière répétée aux stéréotypes de genre et finissent par former un « système de genre », selon l’expression de la sociologue Marie Duru-Bellat. Ce faisant, ils restreignent le champ des possibles dans la construction de l’identité des petites filles… et des petits garçons[19].
A côté des jouets, on trouve les livres pour enfants. L’analyse très complète réalisée par l’éditrice et auteure italienne Adéla Turin il y a une trentaine d’années est encore rigoureusement d’actualité. Dans son étude « Quels modèles pour les filles » qui porte sur 537 albums de fiction illustrés parus en 1994, majoritairement français et belges, elle montre que les albums pour enfants présentent « la vision d’un univers masculin, auquel se juxtapose un monde de relation mères/enfants ». Elle précise : « Les conséquences de l’androcentrisme des livres est un manque de modèles auxquels les filles puissent s’identifier, puisque tout ce que la culture dominante valorise (l’art, la science, la technique, le pouvoir économique et politique…) est présenté avec des traits masculins, implicitement réservé aux garçons et donc donné comme contradictoire avec la sphère qui est réservée aux filles en raison de leur sexe : celle de la famille, de l’affectivité, de l’intérieur de la maison. Ainsi, les potentialités d’une grande partie des filles restent inexplorées et certaines, en réponse aux attentes et aux stimulations de la société, se conforment aux modèles qu’on leur a proposés à travers mille messages, dont les textes et les images, chargées de symboles, qui les ont occupées pendant la petite enfance »[20].
Le rapport 2025 du HCE, qui cite ce texte, précise la prégnance des préjugés qui orientent les modèles d’identification des jeunes lectrices : « de façon générale, les livres à destination des enfants véhiculent encore très largement des stéréotypes sexistes. Ils confinent les femmes et les filles à la sphère privée et à des rôles passifs : elles apparaissent souvent rêveuses, à la fenêtre, les yeux dans le ciel, dans l’attente ou dans l’observation passive des garçons en activité. Elles occupent majoritairement des protagonistes secondaires, sujets aux normes sociales conservatrices et sexistes, tout particulièrement dans le travail, travail « masculin » économiquement productif et/ou prestigieux, travail « féminin » gratuit, ancillaire, voire humiliant ».
Laissons ces enfants grandir un peu. Dans son bulletin d’information Population & Sociétés publié le 18 décembre 2024, l’Institut national des études démographiques (Ined) explique avoir interrogé en face-à-face 7.361 enfants âgés de 10 à 11 ans sur la participation aux tâches domestiques. Premier enseignement : dès l’âge de dix ans, les parents participent à la reproduction des stéréotypes de genre en sollicitant davantage les filles que les garçons pour la réalisation des tâches domestiques. Si mettre ou débarrasser la table est réalisé autant par les garçons que par les filles, ces dernières sont plus nombreuses à s’occuper des animaux de compagnie, à ranger leur chambre ou à aider pour le linge et la cuisine. Elles accomplissent aussi ces travaux plus souvent. Une seule tâche est davantage effectuée par les garçons : sortir la poubelle. En comparant ces données avec la division du travail domestique chez les parents, les deux chercheuses à l’origine de l’étude ont constaté que « dans les familles où les mères assurent la grande majorité du travail domestique, les garçons réalisent un peu moins de tâches que les filles ». Même constat lorsque les parents participent à part plus ou moins égale. Plus les familles appartiennent à une catégorie socioprofessionnelle populaire (ouvrier ou agricole), plus la participation des filles aux tâches domestiques collectives est importante. C’est chez les enfants de cadres que les écarts entre filles et garçons sont les plus faibles.
Poursuivons de l’enfance à l’adolescence. Deux économistes français, Clotilde Napp et Thomas Breda, ont mis en évidence un stéréotype de genre dans la revue Science Advances en se fondant sur l’enquête internationale PISA 2018, menée auprès de 500.000 adolescents de 15 ans, qui devaient réagir à l’affirmation : « Quand j’échoue, j’ai peur de ne pas avoir assez de talent ». Ils montrent que les filles sont plus nombreuses que les garçons à attribuer leurs échecs à un manque de talent. À l’inverse, les adolescents masculins ont davantage tendance à incriminer des facteurs externes. Cet écart est mesuré par un indice, le « gender talent stereotypes », qui permet de comparer les différents pays du monde. Résultat : ce stéréotype est plus fort dans les pays plus développés, tels que la France, où l’indice est deux fois plus élevé que la moyenne internationale. Les différences sont ainsi plus prononcées dans les pays riches et méritocratiques, qui accordent une importance plus grande à la notion même de talent, au sens de capacités intellectuelles (ou physiques) individuelles supérieures à la moyenne, permettant par exemple d’apprendre plus rapidement[21]. De plus, les femmes ont moins de goût pour la compétition et les professions liées aux technologies.
L’adolescent est devenu étudiant. La quatrième édition du baromètre sur les stéréotypes de genre réalisée en 2025 auprès de 3.000 étudiants dans 89 établissements de Grandes écoles montre qu’ils estiment que treize des vingt-trois qualités professionnelles proposées sont tout aussi féminines que masculines : esprit de synthèse, diplomatie, intelligence intuitive, travail en équipe… Mais certaines représentations restent genrées. La confiance en soi, la gestion du stress, l’autorité, le leadership seraient des compétences plutôt masculines. Et les femmes seraient quant à elles plus sensibles, empathiques, à l’écoute, elles auraient davantage le sens du détail. Cette étude montre également que les étudiantes s’attribuent plus de stéréotypes que les étudiants (en moyenne 4,1 pour les premières contre 2,9 pour les seconds). Elle révèle aussi que les hommes en dotent davantage les femmes que l’inverse. Les étudiants s’inscrivent ainsi dans un schéma qui mène les jeunes filles « à l’autocensure », prévient Pascale Borel, enseignante-chercheuse à Clermont School of Business et une des coautrices de l’étude[22]. Cela peut expliquer pourquoi, à compétences égales, elles se projettent moins dans des fonctions de direction et elles sont davantage exposées au syndrome de l’imposteur.
Chez les adultes, le stéréotype de la mère, garante « naturelle » de l’éducation des enfants, et celui du père, garant « naturel » du revenu du foyer, restent fortement ancrés dans les valeurs véhiculées en France comme ailleurs en Europe, comme l’a montré Clotilde Coron, Professeure en sciences de gestion à l’Université Paris-Saclay [23]. Le rapport du Haut-Commissariat au Plan ajoute : « Ce partage genré des tâches économiques et domestiques toujours très prégnant influence les comportements des femmes et des hommes comme des recruteurs qui vont intérioriser cette norme sociale. En retour, les parents, et plus généralement l’ensemble de l’entourage, vont donner une image stéréotypée de ce partage aux enfants, contribuant de facto à sa perpétuation ». Et c’est ainsi que le rapport 2025 du HCE relève que « le monde du travail reste encore perçu comme la sphère la plus inégalitaire, tant dans le choix des métiers exercés que dans les carrières et rémunérations, à qualification et compétence égales ».
Tous ces facteurs expliquent pourquoi depuis 20 ans, les femmes restent sous-représentées dans les domaines STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques). Selon l’UNESCO, seulement 12% des chercheurs en intelligence artificielle sont des femmes. Ils expliquent aussi pourquoi les femmes sont encore très largement sous-représentées parmi les dirigeants. Dans une étude publiée en 2021, le World Economic Forum (WEF) estime même qu’il faudra encore 132 ans pour parvenir à une égalité des sexes à l’échelle mondiale.
La responsabilité des entreprises vis-à-vis du « leadership féminin »
Le danger est bien présent : voir proliférer dans les entreprises des programmes de leadership au féminin, qui contournent soigneusement les causes profondes du « gender gap », se focalisent sur les personnes et ignorent les problèmes sociaux, d’organisation du travail et de structures de pouvoir. Ces programmes cherchent à adapter les personnes à un référentiel qui reste immuable : les stéréotypes de genre ne sont pas remis en cause, les critères de performances et la culture managériale ne sont pas interrogés, etc. On trouve ici une situation assez similaire à celle qui prévaut dans le domaine de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : le contournement du travail est plus facile que de s’attaquer à la prévention primaire (voir : « De la QVT à la QVCT : mettre fin au contournement du travail »). Ce n’est sans doute pas un hasard si les partenaires sociaux ont choisi de traiter la parité de genre et la QVT au sein du même accord interprofessionnel… [24] Dans ce domaine comme dans d’autres, remettre le travail au cœur du fonctionnement et du pilotage de l’entreprise est un bon début, à commencer par la redéfinition des référentiels de compétences, des critères de performance et des comportements professionnels souhaités.
Même si les pouvoirs publics ont été conduits à utiliser l’arme des quotas, les entreprises ne doivent pas se défausser de leur responsabilité propre, qui est d’accompagner le mouvement et faire en sorte que l’accès aux fonctions à responsabilité soit exempte de discriminations. La responsabilité des entreprises est cruciale pour créer un environnement où le genre ne limite pas le leadership, afin d’assurer une égalité réelle et durable dans le monde professionnel. Il nous faut parvenir au contre-exemple de cette photo d’un Conseil d’administration – en 1975, il est vrai !
1975 : Katharine Graham, première présidente du Washington-Post et
première femme au Conseil d’administration de Associated-Press
De nombreuses solutions émergent. Par exemple, un collectif de douze dirigeants de grandes entreprises françaises s’est mobilisé pour faire avancer l’égalité professionnelle en s’engageant à promouvoir davantage de femmes aux postes de pouvoir.
Dans une tribune publiée par Les Echos, ils mettent justement l’accent sur les stéréotypes : « Le changement doit passer par une redéfinition profonde de ce que signifie être un leader. Aujourd’hui, le pouvoir est encore trop souvent perçu à travers des stéréotypes masculins : autorité, confiance en soi exacerbée, et prise de décision agressive. Cette vision étroite dissuade de nombreuses femmes de se projeter dans des rôles de leadership, alimentant un cercle vicieux où la diversité reste un objectif lointain »[25]. Ils s’engagent à promouvoir la parité dans les instances dirigeantes, ce qui se traduit par des actions concrètes, telles que l’identification de talents féminins à fort potentiel, la mise en place de programmes de mentorat, de co-développement ou encore l’adaptation des critères de promotion pour réduire les biais de genre.
Mais tout commence par la prise de conscience individuelle et collective. Chacun doit faire l’effort de s’informer et de se former pour comprendre les mécanismes par lesquels les stéréotypes de genre freinent la progression professionnelle des dirigeantes. J’espère que cet article y contribue. C’est ce qui nous permet ensuite d’agir en conséquence, en tant que dirigeant, manager, salarié, investisseur, parent, citoyen.
Parmi les actions à mettre en œuvre, les entreprises doivent aussi être particulièrement attentives à la création de « viviers » à tous les échelons du management, à commencer par le premier, celui des « primo-managers ». Une étude de McKinsey a montré que c’est là que réside l’obstacle le plus important à la promotion de futures dirigeantes : la part des femmes est anormalement basse dans les nominations de managers d’équipe qui le deviennent pour la première fois. Pour 100 hommes promus ou embauchés pour devenir manager, seules 72 femmes le sont[26].
La lutte contre les stéréotypes ancrés dans les entreprises est un chantier indispensable. Ainsi, par exemple, le Baromètre Sexisme du HCE montre qu’en 2025, il y a encore 40 % des Français qui considèrent qu’il est normal que les femmes s’arrêtent de travailler pour s’occuper de leurs enfants, et 24 % que la présence d’une mère lors des rendez-vous relatifs aux enfants (médicaux, scolaires, parascolaires…) est plus importante que celle d’un père. Ces traits culturels généraux imprègnent les cultures d’entreprises, si bien que celles-ci doivent s’en emparer pour effectuer un travail d’analyse et de questionnement.
Il faut bien sûr garder en tête l’ambiguïté du concept de « leadership féminin », traité plus haut, ce qui amène à poser un regard critique sur les programmes de « leadership au féminin ». La critique posée par Capucine Alvin et Philomène Formery dans leur note pour la Fédération Jean Jaurès me semble pertinente : « Ces programmes oscillent entre deux écueils : faire adopter aux femmes des codes masculins en s’affirmant davantage et en dépassant leur syndrome de l’imposteur, ou les enfermer dans des stéréotypes féminins en les renvoyant à la place qu’on veut bien leur assigner. Les femmes qui participent sont alors face à une double contrainte : se conformer ou échouer »[27]. Ces programmes ne sont pas à jeter, mais ils ne doivent pas jouer le rôle d’emplâtre : ils peuvent compléter le travail de fonds évoqué plus haut mais ne peuvent en aucun cas le remplacer.
Conclusion (provisoire)
L’ambivalence du concept de « leadership féminin » m’est apparu comme une évidence lorsque j’ai élaboré les 6 lignes de force du leadership de Jacinda Ardern, qui a été à 37 ans la plus jeune Première ministre de Nouvelle-Zélande (voir : « Le leadership féminin existe-t-il ? La réponse de Jacinda Ardern »). Elle a su faire de son genre une force en adoptant un style de leadership très inspiré de valeurs dites « féminines » : écoute, empathie, sensibilité, bienveillance, sens du collectif et de la cohésion, assertivité. Mais elle refuse d’essentialiser les femmes et ne revendique pas ce mode de leadership comme intrinsèquement supérieur. On peut d’ailleurs penser à des femmes de pouvoir comme Margareth Thatcher ou Indira Gandhi, qui se sont coulées dans un style de leadership dit « masculin ».
Cela amène à préconiser la diversité et l’ouverture vis-à-vis du leadership : qu’elle soit tenue par une femme ou un homme, une position de pouvoir n’a pas à se conformer à un référentiel unique mais au contraire doit montrer sa capacité à valoriser des singularités multiples. Il en va donc de même pour les fameux « role models », les personnes données en exemple, qui vont inspirer les jeunes générations et leurs imaginaires. Les sociétés comme les entreprises doivent veiller à donner des « role models » qui irradient et ne sont pas étouffés par la conformité. C’est ce « plafond des rêves » qui permettra de percer le plafond de verre.
En attendant… Combien de temps allons-nous continuer à nous priver de la moitié de l’humanité pour diriger les entreprises ? Ces dernières doivent apporter des réponses précises sur leur plan d’action, bien sûr à l’attention des femmes dans leurs effectifs qui souhaitent évoluer vers des postes à responsabilités, mais aussi aux autres, ainsi qu’aux hommes.
Dans l’objectif très louable de féminiser les instances dirigeantes, on ne peut se contenter d’une politique de quotas comme on l’a fait en France avec la loi Copé-Zimmermann pour les Conseils d’administration en 2011 et la loi Rixain pour les Comex en 2021, mais aussi en Europe avec la directive ‘Women on Boards’ de 2022. Se contenter des quotas reviendrait à traiter un problème de préjugés par la contrainte sans chercher à les mettre en question. On connaît les résultats : les femmes accèdent aux postes de pouvoir mais sont en butte à l’accusation implicite d’être une « femme-quota ». Comme l’écrivent Julia Lemarchand et Camélia Echchihab dans « Egalité femmes-hommes au travail : pourquoi ça coince encore ? » (Les Echos Start, 22 février 2021), « ces ‘femmes quotas’ risquent de faire face à deux injonctions contradictoires : devoir s’approprier les qualités dites ‘masculines’ pour endosser le costume de cheffe… tout en gardant les qualités que la perception sociale de leur genre exige ».
C’est pourquoi il est urgent d’agir sur le fond, pour déconstruire les stéréotypes de genre, promouvoir la diversité, et repenser les référentiels de leadership. La transformation des mentalités, dès l’enfance jusqu’à l’âge adulte, est indispensable pour construire un avenir plus égalitaire, où chaque personne peut accéder à des postes de responsabilité sans être freiné par des préjugés obsolètes. L’entreprise doit y prendre sa part.
La dernière étude annuelle sur l’index Reykjavik se concluait sur la nécessité de « continuer les efforts pour créer un monde où le genre n’est pas perçu comme un facteur limitant dans le leadership ». C’est urgent. Car si Molière décidait de revenir et de fréquenter nos Codir et Comex, il finirait par écrire “Les hommes savants”, à moins qu’il ne préfère “Les précieux ridicules”.
Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises, fondateur de
Management & RSE
Pour aller plus loin :
Consultez l’étude « The Reykjavik Index for Leadership 2024-2025 », Verian report, 2025
Consultez les autres articles de ce blog sur le leadership
Crédit image : Femme lisant à une petite fille par Félix Vallotton, huile sur toile, 1900. La lumière extraordinaire sur cette toile est très moderne et rappelle pourtant Vermeer. Elle nimbe cette scène intime de formation à la lecture, qui évoque une qualité attachée au « leadership féminin » : la capacité à transmettre.
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[1] L’expérience a été menée par Morgane Soulier, journaliste à Challenges, voir : « IA : un progrès technologique qui perpétue les stéréotypes ? », Challenges, 23 août 2023
[2] Chiffres extraits des tableaux de « Lutter contre les stéréotypes filles-garçons – Quel bilan de la décennie, quelles priorités d’ici à 2030 ? », rapport du Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan (France Stratégie), mai 2025
[3] « Ou en est la mixité des instances dirigeantes ? ; Baromètre IFA – Ethics & Boards de la mixité des instances dirigeantes au sein des entreprises du CAC 40 et SBF 120 », 3ème édition, mars 2025
[4] Définition du masculinisme, selon le HCE : idéologie prétendant que les hommes souffrent d’une crise identitaire parce que les femmes en général, et les féministes en particulier, domineraient la société et ses institutions
[5] Enquête Opinionway réalisée en ligne du 12 au 19 novembre 2025 auprès d’un échantillon de 1.528 personnes, représentatif de la population masculine de 16 à 59 ans
[6] Libération, 22 novembre 2025
[7] Chiffres cités par Bérangère Couillard, présidente du HCE
[8] Anja Durovic et Nonna Mayer, « Un vent de renouveau ? La recomposition des gender gaps électoraux à l’élection présidentielle française de 2022 », Revue Française de Science Politique, 2022, Élections françaises 2022 (I), 72 (4), pp. 463-484
[9] Carol Gilligan, « In a Different Voice”, Harvard University Press, 1982
[10] « Rapport 2025 sur l’état des lieux du sexisme en France – A l’heure de la polarisation », Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), janvier 2025
[11] Le Baromètre Sexisme lancé en 2022 est produit en collaboration avec l’institut Toluna Harris Interactive
[12] Marine de Montaignac et Cécile Jolly, « Lutter contre les stéréotypes filles-garçons – Quel bilan de la décennie, quelles priorités d’ici à 2030 ? », rapport du Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan, mai 2025
[13] Citée dans « Boostés par les réseaux sociaux, les stéréotypes de genre gagnent du terrain chez les jeunes », Libération, 12 mai 2025
[14] Pierre Bourdieu, « La Domination masculine », Le Seuil, 1998, 134 p.
[15] Cette observation est rapportée par Serge Hefez dans « Le nouvel ordre sexuel », Kero, septembre 2012
[16] Pauline Martinot et al., “Rapid emergence of a maths gender gap in first grade”, Nature, June 11, 2025
[17] Camille Gaubert, « « Les filles sont nulles en maths » : l’école renforce ce stéréotype de genre en 4 mois seulement », Sciences & Avenir, 11 juin 2025
[18] Florence Benoît-Moreau et Eva Delacroix (coord.), « Genre et marketing ; L’influence des stratégies marketing sur les stéréotypes de genre », éditions EMS, 2020
[19] « Courses de Noël : les stéréotypes genrés toujours à la fête », Libération, 4 décembre 2020
[20] Adela Turin et Sylvie Cromer, « Quels modèles pour les filles ? », 1997
[21] Source : « Le talent, stéréotype genré en France », ASH, 3 juin 2022
[22] « Les stéréotypes pèsent sur les étudiantes », Ouest France, 8 novembre 2025
[23] Clotilde Coron, « Gender stereotypes in Europe », Économie et Statistique, n° 541, 2023, p. 33-53
[24] «Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », juin 2013
[25] « Pour accélérer la mixité, l’image du pouvoir doit changer », Les Echos, 5 septembre 2024
[26] « Women in the Workplace 2019 », McKinsey & Company report, 2019
[27] Capucine Alvin et Philomène Formery, « ‘Leadership au féminin’ : le mirage d’une solution aux inégalités professionnelles », Note de la Fédération Jean Jaurès, 3 septembre 2025
