#FutureOfWork : Pour une organisation éco-responsable du travail

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L’urgence environnementale a déjà commencé, à bas bruit, à recomposer l’organisation du travail. Le groupe Colliers International, une société de conseil en immobilier d’entreprise, m’a invité à participer à sa démarche prospective – développée en étroite collaboration avec Futuribles – en vue d’élaborer une modélisation des mutations du travail en relation avec les tendances d’évolution des espaces de travail.

Cette démarche se fonde notamment sur l’analyse des signaux faibles déjà perceptibles dans notre société. Elle se traduit concrètement en cinq scénarios décrivant les évolutions possibles liées au travail et à l’immobilier tertiaire en France, à l’horizon 2030. Vous trouverez ci-après l’entretien qui clôt la brochure de synthèse de cette démarche prospective, « 2030, L’Odyssée de l’espace de travail ».

Bonne lecture !

Martin RICHER


Entretien avec Martin RICHER, Consultant en Responsabilité Sociale des Entreprises, Président et Fondateur de Management & RSE

Le monde du travail est en train de changer de manière accélérée ces dernières années. Quelles en sont les principales évolutions ?

« Le principal phénomène que l’on constate un peu partout en Occident, c’est l’essoufflement du modèle capitaliste visant une productivité massive et une accélération continue de la croissance. Si le constat de la finitude du monde ne date pas d’aujourd’hui, il semble que nous commençons seulement à prendre conscience de l’impasse dans laquelle nous emmène l’illusion de cette croissance sans limite (voir : « Nos dirigeants sont-ils climato-sceptiques sans le savoir ? »). Chaque année, nous consommons en effet bien plus que les ressources que la terre peut nous offrir. Et le Global Footprint Network estime qu’il faudrait l’équivalent de 2,9 planètes pour assouvir la consommation de toute l’humanité si celle-ci vivait comme les Français (voir : « 2018, première année du reste de notre vie »). Un constat environnemental alarmant qui appelle un véritable changement de paradigme et de tous nos comportements.

Parallèlement à ce constat de l’épuisement de nos ressources, le travail a connu 5 évolutions majeures ces dernières années, dont il convient de tenir compte… D’abord, on a assisté à une fragmentation de plus en plus forte du travail, que les entreprises n’ont cessé de décomposer pour le délocaliser plus aisément là où la réalisation de chacune des tâches élémentaires était la plus rentable. Ensuite est venue l’automatisation des tâches, rendue possible par cette décomposition du travail : les entreprises ont cherché à robotiser et à dématérialiser le maximum d’étapes, pour gagner encore en productivité. Troisième évolution, en plein essor aujourd’hui : la “plateformisation”. De plus en plus de tâches et de métiers, d’abord manuels puis de plus en plus intellectuels, sont sous-traités par les entreprises à des plateformes numériques dont la puissance et l’emprise sur le travail progressent, au prix d’une concurrence internationale accrue des forces productives et d’une précarisation croissante de celles-ci (“digital labor” et nouveau prolétariat numérique).

Les deux dernières évolutions marquantes me semblent être d’une part la tendance à la personnalisation – tout ce qui n’est pas automatisable, c’est-à-dire les compétences et savoir-faire relationnels et émotionnels, est sublimé, valorisé, et remonte dans la chaîne de la valeur – et d’autre part l’insubordination, car évidemment, toutes ces évolutions du travail ne vont pas sans à-coup… Il est à prévoir que de nouvelles formes de contestation, notamment numériques, se développent et prennent le pas sur ces contrepouvoirs en perte de vitesse que sont les syndicats dans leur configuration actuelle. »

POUR EN SAVOIR PLUS SUR CES CINQ MUTATIONS MAJEURES DU TRAVAIL,
voir la publication de Martin Richer dans la revue de prospective ‘Futuribles’ :
« Comment travaillerons-nous demain ? »

Les entreprises ont-elles suffisamment anticipé ces évolutions et leurs impacts (notamment en termes de robotisation et d’intelligence artificielle) ? Préparent-elles vraiment leurs collaborateurs à ces changements ?

« Je dirais que non, pas assez, hélas. Pour la plupart des évolutions que je viens d’évoquer, les entreprises et les pouvoirs publics, logés à peu près à la même enseigne à cet égard, sont trop courts en anticipation et davantage dans le “curatif” que le “préventif”. Vous citez dans votre note prospective les prévisions concernant les destructions d’emploi liées à la robotisation et au développement de l’intelligence artificielle. Et bien pour ne citer que cet exemple, le dernier rapport annuel de l’OCDE sur l’emploi montre que les salariés qui occupent des postes exposés à l’automatisation ont 40% de chances en moins que les autres salariés d’accéder à la formation continue ! Et si l’on ne prévoit pas systématiquement des destructions pures et simples d’emploi, car ce sont avant tout certaines tâches qui seront dématérialisées, il n’en reste pas moins qu’il faudra accompagner et former les collaborateurs… et cela s’anticipe (voir : « Emploi et formation à l’heure de la RSE : pour une employabilité socialement responsable ») ! »

Si le travail évolue, les attentes des collaborateurs changent également. Demande d’autonomie accrue, quête de sens, recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle… Faut-il y voir un effet de mode ou une véritable transformation du rapport au travail ?

« Oui, bien sûr, le rapport au travail évolue également et c’est tout sauf un effet de mode (voir : « Parcours QVT : la qualité de vie au travail dans tous ses états »)! De fait, comme le démontrent les études et travaux menés par la sociologue Dominique MÉDA, le travail reste une valeur cardinale pour les Français, qui souffrent avant tout d’un taylorisme persistant et de pratiques managériales obsolètes, avec un culte de la hiérarchie et une séparation excessive entre ceux qui commandent et ceux qui exécutent (voir : « Autonomie au travail : la France a tout faux ! »). Or, face à cette rémanence du syndrome du “petit chef”, le niveau de formation moyen des équipes n’a cessé de s’élever au fil des décennies. Et les attentes de ces nouvelles générations de collaborateurs hyper-formés, en quête de sens et d’autonomie, viennent souvent heurter de plein fouet les conservatismes et archaïsmes de certaines organisations…

Fort heureusement, il y a aussi de bonnes nouvelles. Une nouvelle génération plus sensible aux enjeux environnementaux arrive dans les entreprises (voir : « Qui a peur des sustainable natives ? »). Le rattrapage accéléré de la France en matière de télétravail a suscité de nouveaux comportements et une évolution très positive de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, dans le sens des attentes des salariés (voir : « 5 décembre : la grève qui débloque »). De même, la multiplication des tiers-lieux, des espaces de co-working ou de co-living en périphérie des grandes villes par exemple, ouvre de nouvelles possibilités et flexibilités dans la manière d’organiser et de gérer son temps de travail, d’organiser ses déplacements… cela va évidemment dans le bon sens. »

Mais face à ces nouvelles attentes et notamment à cette quête de sens des collaborateurs, les grandes entreprises sont-elles les mieux placées ? Ne faut-il pas s’attendre à une fuite des talents vers les PME ou l’entrepreneuriat ?

« Du fait des 5 grandes évolutions que j’ai mentionnées précédemment, il est certain qu’on peut redouter une “polarisation” de l’emploi à l’horizon 2030, entre d’une part les grandes entreprises, offrant des contrats et des conditions de travail sécurisants, et d’autre part une myriade de petites voire de micro-structures beaucoup plus flexibles mais offrant des conditions de travail beaucoup plus précaires. Dans cette hypothèse, les organisations de taille intermédiaire pourraient être mises à mal, les salariés multipliant les allers-retours entre grande entreprise et micro-structure, ou bien cumulant les emplois.

« On peut redouter une polarisation de l’emploi à l’horizon 2030 entre les grandes entreprises et une myriade de petites voire de micro-structures »

Mais quel que soit le cas de figure, pour continuer à attirer des talents et à exister – puisqu’après tout le travail pourrait être avantageusement “crowdsourcé” à 100% entre des structures de petite taille ou des micro-structures – la grande entreprise devra être capable d’offrir à ses collaborateurs et à ses clients un véritable “supplément d’âme”, qui ne relève pas seulement de l’économie marchande… Et ce supplément d’âme, cela sera nécessairement selon moi une nouvelle “raison d’être” à la fois économique, sociétale et environnementale, répondant à la fois aux grands enjeux sociétaux et à la quête de sens de toutes ses parties prenantes. On constate déjà un véritable mouvement en ce sens parmi les entreprises, et cela ne fera que s’accélérer dans les prochaines années selon moi (voir : « La raison d’être : un objet managérial disruptif »). »

Est-ce à dire que vous demeurez optimiste quant à la prise en compte par tous les acteurs d’une véritable urgence sociétale et environnementale, y compris au niveau des entreprises ?

« Oui, on n’aura de toute façon pas vraiment le choix : le dérèglement climatique et l’épuisement des ressources auront de graves conséquences, et – en mode curatif toujours – les pouvoirs publics seront contraints de renforcer drastiquement les lois et règlements en la matière. Je pense à cet égard que les contraintes iront bien au-delà de ce qui a été imaginé par Colliers dans le scénario 2 de ce document… Et toutes les entreprises devront s’y adapter, en revoyant leurs objectifs, leurs modalités de production et toute l’organisation du travail dans un sens beaucoup plus éco-responsable.

Au-delà du respect des contraintes légales, je suis en effet persuadé qu’on assistera à l’émergence d’un nouvel ordre de valeur, dans lequel les entreprises et citoyens faisant l’usage le plus efficace et parcimonieux des ressources seront socialement et économiquement les plus respectés. Un modèle “slow”, de frugalité revendiquée, dans lequel la productivité pourrait être moindre mais qui sera sans doute tout aussi rentable, même si la rentabilité et les bénéfices ne seront plus les seuls objectifs des entreprises et seront mieux partagés avec leurs parties prenantes (voir : « Du partenariat à l’écosystème : les parties prenantes dans tous leurs états »). »

Et quelles en seront les conséquences en termes d’espaces et de nouvelles modalités de travail, en tout cas celles qu’on peut imaginer ?

« Elles seront nombreuses et pour la plupart très positives, même si de grands bouleversements sont à prévoir. Du fait du réchauffement climatique, qui devrait être supérieur aux prévisions du GIEC (de l’ordre de 3,5 à 4 degrés d’ici la fin du siècle), 15% des terres émergées – les plus densément peuplées – pourraient se retrouver immergées. Ces bouleversements climatiques auront de grandes conséquences en terme migratoire, mais également de construction et d’immobilier, dans les zones côtières mais pas seulement. Songez à l’Indonésie, qui a annoncé en septembre 2019 le prochain déplacement de sa capitale Jakarta de l’île de Java dans celle de Bornéo, dans un lieu plus protégé, pour un coût estimé à 32 milliards de dollars ! Et d’innombrables villes et régions devraient également être touchées : Londres, Paris, Stockholm…

« Avec la généralisation du “crowdworking”, il est même possible que ces unités de lieux que représentent les entreprises tendent peu à peu à disparaître »

Face à ces nouveaux enjeux environnementaux, il faudra re-verticaliser les villes, rendre les bâtiments beaucoup plus efficaces énergétiquement et en termes de consommation de ressources (eau, air…), mais également plus réversibles car ils auront désormais des vocations et usages multiples. Les tiers-lieux, le co-working et le co-living, qui sont déjà en pleine croissance, devraient intensément se développer, pour s’adapter aux nouvelles modalités de travail et réduire la mobilité subie des salariés. Et avec la généralisation du “crowdworking”, il est même possible que ces unités de lieux que représentent les entreprises tendent peu à peu à disparaître…

Muni d’une carte au logo de l’entreprise, pourquoi le salarié de 2030 n’aurait-il pas accès à un ensemble de bâtiments et d’installations lui offrant un certain nombre de services : salles de réunion, bureaux, salles de sport et piscines, chambres d’hôtel et autres tiers-lieux, que ce soit en centre-ville ou en périphérie… Rien n’est à exclure et les entreprises devront s’adapter à ces bouleversements et promouvoir une nouvelle organisation bien plus éco-responsable du travail. »

Profil

Diplômé d’HEC, Martin Richer a effectué la plus grande partie de son parcours dans le Conseil et le Marketing de solutions de haute technologie, en France et aux États-Unis. Directeur du marketing d’Oracle Europe puis Vice-Président Europe de Broadvision, il rejoint en 2003 le groupe de Consulting Alpha avant de devenir Directeur général de sa filiale la plus importante. Fondateur de la société de conseil Management & RSE en 2012, il est également enseignant au sein du Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l’Entreprise de l’IAE de Paris et intervient dans divers comités et conseils scientifiques dans le domaine de la RSE.


Courte note sur les cinq scénarios
proposés par Colliers International

L’intérêt de la méthode suivie par Colliers International est de ne pas se cantonner à de simples projections mais de chercher une cohérence entre plusieurs variables structurantes pour l’avenir. Parmi elles, on peut citer :

  • La maturité et le déploiement des technologies (notamment l’intelligence artificielle et la 5G)
  • Le prix du foncier et de l’immobilier dans les grandes métropoles, en zones urbaines, péri-urbaines et rurales
  • L’évolution de l’emploi et sa répartition géographique
  • Le degré d’ambition de l’Etat et des collectivités vis-à-vis de l’aménagement du territoire
  • L’importance des mobilités géographiques et des temps de déplacement
  • Le développement de la démocratie d’entreprise, de la QVT, de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, des tiers lieux, du télétravail et autres formes de coworking, du travail indépendant (face à la résistance du salariat et du CDI)
  • L’importance sociale respective du travail et des loisirs
  • Les prix des différentes sources d’énergie et la maturité des différents modes de transport individuels et collectifs
  • La pression exercée par la montée des enjeux climatiques et du développement durable

Bien entendu, ces variables souvent difficiles à cerner interagissent mutuellement. C’est dans la recherche systémique des combinaisons possibles entre ces variables que s’ancrent les scénarios de prospective.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,

Management & RSE

Pour aller plus loin :

Consultez la brochure de synthèse de la démarche de prospective du travail réalisée par Colliers, qui explicite ses 5 scénarios d’évolution : « 2030, L’Odyssée de l’espace de travail », document de prospective de Colliers International, Automne 2019 (format PDF ; l’interview reproduit ici débute en page 48)

Découvrez l’approche de Colliers International vis-à-vis de la prospective du travail sur leur site web

Crédit image : « Réparer la Terre », photographie par Matt Jeacock

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