Depuis la crise sanitaire et ses successions de confinements et déconfinements, les contextes de travail dans la plupart des organisations s’hybrident à bas bruit, donnant naissance à des articulations parfois problématiques entre présentiel et distanciel, sans même que les salariés et managers en aient pleinement conscience. Le travail hybride est donc une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail qui fait coexister au sein d’une même organisation des modalités de travail en présentiel et des modalités en télétravail (ou en distanciel).
Nous pensons que cette coexistence va s’installer durablement. Les dirigeants et le management doivent désormais tenir compte d’une nouvelle réalité : le travail hybride est la forme normale de conception et d’exécution du travail. Pour autant, elle doit être organisée.
Dans cet article nous proposons aux entreprises une méthodologie permettant d’établir « le business case du travail hybride ». Nous en concluons que le travail hybride apporte des bénéfices tangibles selon les 3 versants du développement durable, les trois « P » chers aux anglo-saxons au travers de la notion de « triple bottom line » : l’entreprise (« profit »), le salarié (« people ») et l’environnement (« planet »). En situation de crise sanitaire comme en période ordinaire, il est une solution mutuellement gagnante pour les entreprises, les salariés et la planète.
Le travail hybride est favorable à la performance globale. En nous appuyant sur des données robustes collectées par une intéressante enquête quantitative menée par Malakoff-Humanis auprès de 3.504 salariés du secteur privé entre mi-juin et mi-juillet 2020, nous avons pu montrer qu’au sein des mêmes entreprises et équipes, les travailleurs 100% à distance durant le confinement ont réalisé une meilleure performance que les travailleurs 100% en présentiel, à la fois pour eux-mêmes (meilleure satisfaction au travail, moins de stress…) et pour l’entreprise (productivité, compétences, engagement…). Le déploiement du travail à distance est donc favorable à la fois aux salariés et à l’entreprise. Ces premières conclusions sont développées dans cette suite de deux articles : « Le travail à distance est-il socialement responsable ? »
Gains pour les entreprises
Il s’agit d’évaluer la balance entre les économies réalisées par les entreprises (meilleure productivité, baisse de l’absentéisme et du turnover, économies en surface de bureaux…) et les coûts induits par le télétravail (informatique, allocation éventuelle aux salariés pour couvrir leurs frais…).
Le cabinet américain GWA (Global Workplace Analytics) a calculé l’impact d’une organisation du travail hybride selon laquelle les collaborateurs qui occupent des postes jugés compatibles avec le télétravail (45% de la population active américaine) et expriment le souhait de télétravailler régulièrement (82% d’entre eux) pratiqueraient un travail hybride à part égale, c’est-à-dire deux jours et demi par semaine en moyenne à distance et deux jours et demi en présentiel[1]. Dans cette configuration, les entreprises réaliseraient un gain net de 10.800 dollars par salarié en travail hybride et par an[2].
Ceci confirme les nombreuses recherches académiques qui concluent sur un lien positif entre TAD et productivité du travail, même si ces travaux ne sont pas unanimes. Les travaux de Nicholas Bloom, un professeur de Stanford, considéré comme le « gourou académique du télétravail » sont régulièrement cités. Ils s’appuient principalement sur une expérience menée dans le call center d’une agence de voyages en ligne chinoise et certains chercheurs considèrent que son étude comporte des biais méthodologiques[3]. D’autres recherches confirment cette tendance[4].
De même, l’économiste Gilbert Cette, professeur à Neoma Business School, relève que « les gains de transports sont autant de gains de productivité. Mieux dans leur peau, les salariés sont aussi plus productifs »[5]. Son étude porte sur le comportement de 1.400 entreprises industrielles de plus de 20 salariés en 2020, présentes en France. En moyenne, conclut-il, une hausse de 1 % du nombre de télétravailleurs entraînerait une progression de la productivité de l’ordre de 0,45 %. Si l’utilisation du télétravail passe de 5 % des salariés (le niveau atteint en 2019) à 25 % de deux à trois jours par semaine, ce qui semble être la volonté de nombre d’entreprises aujourd’hui, selon ces travaux, la productivité ferait un bond de 9 %[6].
Ces gains de productivité s’expliquent notamment par un allongement du temps de travail effectif récupéré au moins en partie sur le temps passé dans les transports, par une meilleure efficacité pour certaines tâches, par l’effet du renouvellement des équipements informatiques…[7] Avec un point d’attention cependant : les gains de productivité ne sont pas linéaires mais suivent plutôt une courbe en U inversé, c’est-à-dire qu’ils sont appelés à décroître à partir du moment où une partie importante des salariés travaillent à domicile. On pourrait dire que trop de télétravail tue alors la productivité.
C’est le cas également d’une riche recherche internationale[8]. La première étude citée (De Filippis et al.), qui repose sur un dispositif de recherche solide (analyse des e-mails et agendas professionnels partagés de 3,1 millions d’employés aux États-Unis, en Europe et au Moyen-Orient sur une période de seize semaines, dont celles du premier confinement), révèle que le temps d’activité aurait augmenté de 48,5 minutes par jour, soit environ 4 heures par semaine. Quelques recherches viennent cependant contredire ce lien, notamment celle de Morikawa, fréquemment citée, mais à contextualiser dans le cadre de la culture japonaise[9].
D’après le cabinet GWA, plus de la moitié de ce gain pour les entreprises (7.400 $ par télétravailleur) provient de la hausse de productivité. En effet, comme nous l’avons vu plus haut, productivité et travail hybride font bon ménage. L’étude « Work Rebalanced » de Citrix (juin 2022), menée auprès de 900 dirigeants d’entreprises et 1.800 travailleurs de bureau dans huit pays, dont la France, permet d’avoir une idée plus précise. S’agissant du sentiment de productivité, les travailleurs hybrides se distinguent favorablement puisque 69 % se déclarent productifs, soit 5 points de plus que les personnes en télétravail à plein temps (64 %) et 10 points de plus que ceux en permanence au bureau (59 %). Plus spécifiquement sur la France, la chercheuse Emilie Vayre note que le télétravail « permet de diminuer les interruptions de l’activité professionnelle, les distractions, le temps de repos nécessaire pour récupérer après le travail et qu’il accroît ainsi la concentration, l’efficacité et la qualité du travail, comme la performance »[10].
Cependant, la productivité du travail individuel (impact positif du travail à distance) doit être différentiée de la productivité du travail collectif (impact potentiellement négatif), du fait des coûts de coordination plus élevés à distance. Par exemple, une rédaction de presse dans un grand quotidien connaît des gains d’efficacité manifestes pour les rédacteurs mais une perte d’efficacité sur la coordination du travail au sein de la chefferie. De même, une étude de la London School of Economics, réalisée dans un service de police chargé de gérer les appels d’urgence, montre l’importance de l’interaction en face-à-face pour les tâches complexes et urgentes[11].
Il n’en reste pas moins que l’étude « Work Rebalanced » citée plus haut montre que la collaboration, longtemps pointée comme le point faible du travail à distance, fait tout aussi bonne figure puisque 71 % des personnes en travail hybride estiment que leur équipe les pousse à se dépasser au travail, alors que ce n’est le cas que de 63 % des salariés en télétravail à plein temps et de 60 % de ceux présents dans l’entreprise au quotidien. Plus intéressant encore : les personnes en mode hybride se disent plus connectées à leur entreprise et à leur équipe de direction (70 %) que les personnes ne bénéficiant d’aucun télétravail (58 %) et que celles en télétravail permanent (60 %). L’étude en conclut que l’alternance entre différents lieux de travail contribue à l’épanouissement et à la performance des salariés. De même, selon une enquête réalisée par McKinsey, 50 % des dirigeants interrogés estiment que la productivité du travail en équipe a progressé avec le télétravail, tandis que 15 % seulement jugent qu’elle s’est dégradée[12].
Les travaux de l’OCDE montrent que le télétravail est d’autant plus favorable à la productivité que celui-ci est choisi et que la satisfaction des salariés est forte, ce qui confirme l’impact mutuellement gagnant du télétravail[13]. Dans leur étude citée plus haut, les économistes de la Banque de France confirment : « les effets du télétravail sur la productivité seront d’autant plus positifs que cette forme de travail suscite l’adhésion des travailleurs et du management, et que l’ensemble des acteurs sont préparés et formés à ce mode d’organisation ».
Les principaux inducteurs de coûts pris en compte par le GWA sont :
- Le temps gagné par l’élimination de la moitié des trajets domicile-travail (55 minutes par jour en moyenne pour les salariés américains), qui serait réinvesti (selon plusieurs études) à 47% en travail supplémentaire, ce qui revient à un gain de 7 jours sur l’année pour un travailleur hybride en distanciel pour la moitié de son temps. En France également, le temps économisé en transport (1 h 15 par jour en moyenne selon une étude BVA[14]) paraît largement reporté sur les activités professionnelles.
- Malgré la présence éventuelle de membres de la famille au domicile, les interruptions chez soi (43 minutes par jour) sont inférieures à celles pratiquées par les collègues au travail (78 minutes). La capacité à se concentrer et à éviter les coûts de reconnexion au travail (délai de latence pour retrouver sa concentration) ont un impact très significatif, comme l’ont montré les recherches de Gloria Mark[15].
- L’inefficacité du traitement des courriels par les salariés (80 minutes par jour) peut être réduite en contexte hybride[16].
La seconde source des gains pour les entreprises d’après le GWA est constituée des coûts immobiliers (1.900 $). Dans cette hypothèse, on considère que le coût complet annuel de l’espace de bureau, estimé par le GWA à 7.700 $ par salarié, peut être réduit de 25% pour chaque salarié en hybride, ce qui produit une économie de presque 2.000 $ par salarié en hybride. Le GWA précise que cette économie peut être multipliée par 5 dans les métropoles les plus onéreuses. On pourrait y ajouter d’autres facteurs non chiffrés par le GWA : baisse des indemnités kilométriques versées par l’entreprise[17], réduction des surfaces et des coûts de stationnement, d’acquisition et d’entretien d’une flotte de véhicules, diminution des coûts de voyage et déplacements due à l’utilisation des outils à distance. Dans le cas de la France, le responsable de Capgemini indique qu’un niveau de 40% de TAD a généré 30% d’économies sur l’immobilier[18].
D’après l’hebdomadaire Challenges du 19 novembre 2020, les dépenses immobilières constituent le second poste de dépenses (20 à 25 %) des entreprises françaises après les salaires et les entreprises qui ont fortement développé le télétravail envisagent des réductions de surface de 15 à 20 %. D’après une autre source, pour une entreprise locataire médiane, le loyer représente 8 % de la valeur ajoutée[19]. L’immobilier était déjà dans le viseur des gestionnaires avant la crise sanitaire. « Entre les congés, les RTT, les départs en formation ou en déplacement professionnel, le taux d’occupation moyen des bureaux franciliens était compris en 50 % et 70 %. Aujourd’hui [fin 2021], il ne dépasserait pas 30 % à 40 %. Est-il bien raisonnable de payer au prix fort des bureaux qui ne sont occupés que deux ou trois jours par semaine ? C’est de cette équation que sont nés les « flex offices », ces espaces de bureau sans poste de travail attitré »[20].
L’aménagement des espaces de bureau en flex office permet d’alléger considérablement la charge immobilière. Selon l’Association des Directeurs de l’Environnement de Travail (Arseg), le coût annuel d’un poste de travail en France est ainsi passé de 15.136 euros en 2018 à 13.596 euros en 2019, puis 10.246 euros en 2020 : une réduction de 32 % en deux ans ! Pour sa part, l’Institut de l’épargne immobilière et foncière (IEIF) estime le coût d’un poste de travail à plus de 10.000 euros par an en Ile-de-France[21]. Pour Olivier Wigniolle, directeur général du groupe Icade, qui compte parmi ses locataires près d’un tiers des sociétés du CAC 40, « beaucoup [d’entreprises] envisagent de réduire en moyenne de 15 à 20 % leur empreinte immobilière »[22]. Le flex office pourrait être adopté par près de 60 % des entreprises d’ici à 2030, d’après les spécialistes du secteur et selon l’IEIF, le passage à deux jours de télétravail par semaine pourrait libérer 3,5 millions de mètres carrés de bureaux d’entreprise, soit 7 % du parc total en Ile-de-France. Pour Latifa Hakkou, présidente de l’Arseg, « le passage au flex office contribue à l’optimisation de surfaces : les entreprises peuvent ainsi réduire leur empreinte immobilière de 20 % à 50 % »[23]. Selon l’Institut Paris Région, qui se base sur des études antérieures, les moyennes et grandes entreprises pourraient réduire leur surface de 20 %[24].
La transition vers le flex office se heurte cependant à des résistances. L’enquête menée par l’Observatoire de la qualité de vie au travail d’Actineo auprès de 2.600 salariés de cinq métropoles à travers le monde (dont Paris) fait apparaître un très fort attachement au bureau cloisonné. Sur les 51 % de salariés travaillant en open space (dont 17 % sans bureau attribué), seulement 38 % sont très satisfaits de leur environnement de travail. Ce taux est presque deux fois plus élevé pour ceux qui travaillent dans un bureau fermé : ils sont 62 % à en être très satisfaits. Quand on leur demande d’imaginer le bureau de leur rêve, 89 % expriment le souhait d’avoir un poste attribué, et dans un bureau fermé pour 50 % d’entre eux. Ils continuent, certes, à apprécier le télétravail : 85 % souhaitent continuer. Mais au rythme de deux à trois jours par semaine seulement.
Les économies de coûts immobiliers sont parfois surestimées si on ne prend pas en compte l’organisation du travail hybride. Beaucoup de télétravailleurs le sont le vendredi et le lundi, mais on constate beaucoup de présence les mardis-mercredis-jeudis. Donc on ne peut pas forcément réduire la surface de travail en proportion du nombre de télétravailleurs, surtout si on a l’ambition (louable) d’aménager des journées dédiées à des temps collectifs permettant de réunir l’ensemble des effectifs en présentiel.
Il ne faut pas perdre de vue également qu’une partie significative de ces économies immobilières va devoir être réinvestie dans la reconfiguration des lieux de travail dont la destination évolue en environnement hybride. Le bureau devient un espace de rencontre et d’échanges, alors que les activités plus individuelles se font en télétravail. Les bureaux vont devenir des lieux de destination, des espaces de socialisation et de collaboration, de créativité et de réaffirmation, d’appartenance à une marque, à une culture et à une équipe, afin d’offrir aux salariés ce qu’ils ne trouvent pas à la maison. Ce réaménagement des lieux de travail offre aussi de nouvelles prestations proches des codes hôteliers : restauration plus diversifiée et plus qualitative, conciergerie, salles de sport et de détente, espaces dédiés à l’événementiel, espaces bien-être et emplacements de mobilité douce pour les véhicules électriques et les vélos.
La troisième source provient de la réduction de l’absentéisme (1.200 $). Le GWA mobilise une diversité d’études de cas qui montrent des réductions d’absentéisme en cas d’extension du travail hybride allant de 26% à 88%[25]. Ceci s’explique par une moindre exposition aux risques de contamination (pas seulement le Covid…), une meilleure prise en compte des besoins de garde des enfants malades, une meilleure capacité à travailler en cas de fatigue ou de maux bénins qui auraient suscité un arrêt de travail en présentiel, une moindre exposition au stress, de meilleures conditions de vie (sommeil, alimentation, exercice). En prenant l’hypothèse d’une réduction de 30% sur la base d’un absentéisme moyen aux Etats-Unis de 10 jours par an, on obtient 3 jours de travail supplémentaire dans l’année, soit 1.200 $ de gain annuel par travailleur hybride.
La quatrième source est due à la réduction du turnover (500 $). La pratique du travail hybride est en effet un facteur d’attractivité et de rétention des « ressources » humaines. Il permet aussi de garder des salariés qui doivent déménager loin du lieu de travail pour des raisons personnelles. Aux Etats-Unis, une partie du phénomène très médiatisé de la « Grande démission » est liée au départ des salariés qui ne sont pas autorisés à télétravailler comme ils le souhaiteraient. L’étude « Work Rebalanced » de Citrix citée plus haut montre qu’alors que le recrutement constitue un défi toujours plus difficile à relever, les travailleurs hybrides sont les plus nombreux à se déclarer « bien au travail » (70 %) et prêts à recommander leur société (69 %). Cette meilleure rétention des talents permet d’économiser des coûts de recrutement et de formation. En considérant un coût du turnover de 75% du coût salarial annuel et une réduction de 10% du turnover choisi, on obtient une économie de 500 $ par travailleur hybride selon le GWA.
Le GWA ajoute une cinquième source de gain avec la continuité des opérations (400 $) car la capacité à activer le travail hybride en cas de besoin permet de répondre à des situations imprévues (tremblement de terre, inondations, tornades, grèves…). Cette hypothèse est basée sur une journée d’événement imprévu dans l’année. Difficilement chiffrable, le travail hybride aide les entreprises sur la voie de la flexibilité organisationnelle, de la résilience et de la « scalability » (passage à l’échelle).
D’autres sources de gains sont identifiées par le GWA mais non chiffrées.
- Amélioration de l’engagement. Une recherche de l’Institut Gallup montre que les salariés qui pratiquent le TAD sont davantage engagés (motivés, impliqués…) que ceux qui ne le pratiquent pas[26]. L’étude « Work Rebalanced » de Citrix citée plus haut montre que sur la thématique de l’engagement, le différentiel en faveur du travail hybride est très important puisque 69 % des travailleurs hybrides se disent motivés vis-à-vis de leur entreprise alors que c’est le cas pour seulement 56 % des télétravailleurs à temps plein et 51 % des personnes allant tous les jours dans leur entreprise.
- Amélioration de la diversité. La pratique du travail à distance permet de mieux intégrer des populations très diverses (éloignées géographiquement, sujettes à la discrimination) ou qui ne seraient pas disponibles sans cette possibilité (aidants familiaux, personnes en situation de handicap, personnes sujettes à des troubles neurologiques…).
- Amélioration du management. Le travail hybride force les managers à apprécier la performance par ce qui est accompli plutôt que par le temps passé sur le lieu de travail, ce qui constitue un facteur d’efficacité.
En contrepartie de ces gains, le GWA calcule une somme moyenne de 700 $ en contribution aux coûts encourus par les salariés à leur domicile et en amortissement d’outils informatiques et technologiques.
- Investissements d’équipement (ordinateurs portables, deuxième écran…)
- Investissements technologiques (logiciels, applications, télécommunications, sécurisation des réseaux pour éviter les cyberattaques…)
La balance entre ces cinq sources d’économie et cette contribution donne un gain net annuel pour les entreprises de 10.800 $.
Gains pour les collaborateurs
Il s’agit d’évaluer la balance entre les économies réalisées (temps et coûts des déplacements, meilleure santé) et les couts pris en charge par les salariés. Dans la configuration préconisée par le GWA (82% des salariés qui peuvent télétravailler le font à hauteur de 2 à 3 jours par semaine), les salariés en travail hybride réaliseraient un gain net annuel de 3.000 dollars et de 14 jours qu’ils n’auront pas à passer dans les transports.
La première source d’économie est constituée des gains (non monétaires) concernant les temps de trajet qui ne sont pas réinvestis en travail supplémentaire (environ la moitié) et qui peuvent donc contribuer au bien-être du salarié (sommeil, famille, amis, sport, loisirs, engagements citoyens…). Le GWA indique que le travailleur américain moyen passe l’équivalent de 28 jours par an en déplacement domicile – travail et que 20% d’entre eux subissent plus de deux heures de déplacement par jour, soit 60 jours par an. Indépendamment des moyens de déplacement (transports en commun ou non), les longs temps de trajet sont associés à des risques plus importants d’hypertension, d’obésité, de stress, d’anxiété et de dépression.
En France, ces temps de trajet sont importants, parfois supérieurs à 1 heure par jour dans les grandes agglomérations (soit 20 ou 21h par mois) et les plus modestes sont souvent ceux qui supportent les temps de trajet les plus longs… Les travailleurs hybrides sont plus enclins à se reporter vers les mobilités douces, les transports en commun, le co-voiturage et parfois à abandonner la propriété d’un véhicule. Il y a une corrélation directe entre le bien-être des salariés et le temps de trajet domicile – travail. Selon un récent sondage Ifop / Paris WorkPlace, 59% des moins de 35 ans se déclarent prêts à consentir une baisse de salaire de 5 % afin de limiter ce temps à 20 minutes[27].
La seconde source provient de la réduction des frais. Il s’agit d’abord des coûts de transports (transports en commun mais aussi voiture individuelle, poste budgétaire important pour beaucoup de périurbains…) incluant l’évitement de coûts de stationnement, la moindre usure du véhicule, la réduction des coûts d’assurance auto (lorsque les assureurs sont sensibles à un taux d’utilisation plus faible), une moindre accidentalité. On peut aussi considérer une diminution des frais de repas (pris à la maison, dans des conditions qui sont aussi plus favorables à la nutrition et à la santé), des coûts d’habillement et de représentation, des frais de garde des enfants ou des personnes en situation de dépendance.
Enfin, une source plus difficilement chiffrable provient de la réduction de la fatigue et du stress (évitement de coûts médicaux), de la meilleure conciliation vie personnelle-vie professionnelle (évitement de coûts de service à la personne comme la garde des enfants entre la sortie de l’école et le retour d’un des parents).
En contrepartie, l’utilisation de ressources personnelles doit être déduite si elle n’est pas intégralement compensée par l’entreprise : énergie, réseaux au domicile (chauffage, eau, connexion…). Une étude allemande datant de 2014 montre que le télétravail accroît la consommation d’énergie domestique de 10%, tandis que celle du bureau reste stable puisque les locaux restent ouverts pour accueillir les salariés en présentiel.
A ces éléments monétaires, il faut ajouter des facteurs plus qualitatifs identifiés dans notre analyse des ressentis au travail des télétravailleurs comparés aux salariés en présentiel, qui expriment les bénéfices de l’extension du travail hybride (voir : « Le travail à distance est-il socialement responsable ? ») :
- Qualité des conditions de travail ;
- Satisfaction dans le travail et performance ;
- Ressenti vis-à-vis de la relation managériale ;
- Soutien social ;
- Développement des compétences ;
- Rapports à l’entreprise ;
- Prévention des risques sur la santé au travail ;
- Mobilisation et leviers d’action en faveur de la santé.
Gain pour la planète
Selon une enquête de la chaire management et santé au travail de l’IAE de Grenoble auprès de 1.336 salariés publiée en mai 2020, le télétravail a été perçu comme un formidable gain de temps grâce à la suppression des trajets pour 42 % des salariés sondés[28]. Pour le futur, la même enquête montre que l’envie de télétravailler exprimée par les salariés est proportionnelle à la distance entre le domicile et le lieu de travail. Le comptoir de la nouvelle entreprise de Malakoff Humanis a montré dans la deuxième édition de son étude sur le télétravail (février 2019) que les deux principales motivations des télétravailleurs avant la pandémie de coronavirus étaient déjà la réduction des temps de trajet pour 54% d’entre eux et des horaires plus souples pour 36%. Le télétravail régulier est plus fréquent en Île-de-France et, plus généralement, dans les aires urbaines denses, où les temps de trajet domicile-travail sont les plus longs.
Il s’agit d’évaluer ces gains en incluant ce que les économistes appellent les « effets rebonds », c’est à dire les évolutions des choix résidentiels liés aux changements de comportement des télétravailleurs, qui vont par exemple s’éloigner du lieu de travail à la recherche de loyers moins onéreux et d’un meilleur cadre de vie. Là encore, il faut faire la balance entre l’économie d’émissions de gaz à effet de serre (GES) sur le transport et les émissions liées aux communications numériques à distance.
Le développement de la visioconférence, dont l’utilisation a été multipliée par 20 pendant le confinement, pourrait cependant peser de plus en plus lourd sur l’environnement. L’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe) a évalué son effet à 2,6 kg équivalent CO2 par an et par jour de télétravail, en reprenant les calculs de Greenspector[29]. « Le travail à distance a des incidences positives sur l’environnement, résume Jérémie Almosni, chef du service Transports et mobilité de l’Ademe, à condition d’accompagner sa mise en œuvre »[30]. L’Ademe décourage ainsi le recours au télétravail par journée incomplète. D’autre part, le suréquipement (le matériel informatique doublé, au domicile et au bureau) génère une empreinte significative et des nouveaux déchets numériques[31].
Le bilan carbone global est cependant très favorable au travail hybride. Dans une chronique de l’Express du 13 juillet 2022, Gwenaëlle Avice-Huet, directrice générale stratégie et développement durable de Schneider Electric rappelle une étude de 2021 qui calculait qu’une heure de réunion virtuelle émet environ 150 grammes de CO2, à comparer aux 6 kg émis en moyenne pour un trajet d’une trentaine de kilomètres en voiture. Les ONG ne s’y sont pas trompées. Ainsi, le cinquième rapport de l’association Négawatt[32] publié le 26 octobre 2021 table sur une réduction de la consommation d’énergie de 53% d’ici 2050, en phase avec la stratégie nationale bas carbone de la France (SNBC) en précisant que l’ambition ne pourra être atteinte « sans développer massivement le télétravail ».
Dans la configuration préconisée par le GWA (82% des salariés qui peuvent télétravailler le font à hauteur de 2 à 3 jours par semaine), on obtiendrait une réduction des émissions de GES équivalent au retrait des routes de l’ensemble des travailleurs de l’Etat de New-York. En prenant l’hypothèse d’une réduction de GES de 75% les jours de télétravail, il estime à 15% l’impact global en termes de réduction des GES, ce qui est très appréciable[33].
Aujourd’hui, 7 Français sur 10 utilisent leur véhicule pour se rendre au travail, alors que le secteur des transports est l’un des plus gros contributeurs de GES en France, totalisant 31% des émissions globales en 2019 selon les chiffres du gouvernement. En France, 9 déplacements sur 10 se font en voiture et 95 % des émissions de gaz à effet de serre des transports terrestres proviennent de la mobilité routière. Travailler à domicile un jour de télétravail par semaine permettrait de réduire le volume des déplacements de 69%, et les distances parcourues journalières de 39%, selon l’étude de référence de l’Ademe, publiée en septembre 2020[34]. Le télétravail permettrait ainsi de diminuer d’environ 30 % les impacts environnementaux associés aux trajets domicile-travail. Ce gain atteindrait 58 % pour les émissions de particules fines en suspension, ce qui provoque une amélioration notable de la qualité de l’air. Le bénéfice environnemental moyen est de 271kg équivalent carbone annuels par jour de télétravail hebdomadaire, précise l’agence.
Le rapport de Patrick Levy-Waitz et de la fondation Travailler Autrement missionnés par le ministre de la Cohésion des territoires pour faire un état des lieux des espaces de coworking en France a démontré en 2018 que 1 jour télé-travaillé par semaine représente en moyenne 1h10 et 26 kms de transport évités. A l’échelle de 28,8 millions d’actifs cette économie de transport génère une économie de 6 milliards d’heures de déplacement, de 4 milliards de litres de carburant et de 5 milliards de mètres-cubes d’émissions de CO2[35].
Le TAD pourrait contribuer à remettre en cause la primauté de la voiture individuelle, particulièrement ancrée en France. Selon l’Insee, en 2017, 74% des actifs en emploi en France déclaraient se déplacer en voiture pour rejoindre leur lieu de travail, 16 % prenaient les transports en commun, 6 % avaient recours à la marche et 2 % au vélo. C’est plus qu’en Allemagne ou selon les statistiques de 2016, 68 % des salariés utilisaient leur voiture pour aller travailler et 14 % les transports en commun. C’est plus qu’au Royaume-Uni, 67 % en 2017 et presque autant qu’aux États-Unis avec plus de 76 % des salariés qui conduisaient seuls leur voiture pour se rendre au travail et 9 % seulement qui pratiquaient le covoiturage en 2016[36]. Une étude menée par Vinci Autoroute début 2022 montre que 8 Français sur 10 se rendant au travail sont seuls dans leur voiture et plus la distance à parcourir est importante moins le covoiturage est répandu[37].
Ces estimations sont cependant bousculées par les effets rebonds latents qui pourraient se révéler très importants, notamment du fait de l’effet relocalisation (télétravailler pousse à s’installer plus loin). Une enquête publiée en juin 2020 sur la plateforme Science direct par une équipe de chercheurs internationaux, révèle notamment que les changements inattendus dans les comportements des télétravailleurs conduisent à une hausse des GES de 50%. D’après l’étude, les télétravailleurs réalisent 13 déplacements par semaine pour les activités hors travail, contre 8 pour les autres. Une autre étude réalisée par le Forum Vies mobiles (centre d’études sur la mobilité soutenu par la SNCF), aboutit à des résultats semblables. Le télétravail ne génère pas une réduction des GES à la hauteur des attentes puisque « les télétravailleurs ont tendance à vivre plus loin (+10%) » et à « avoir des distances à parcourir plus longues que les travailleurs qui ne disposent que d’un seul lieu fixe de travail en dehors de chez eux, » explique le Forum.
D’après l’Ademe, hors effets sur l’immobilier d’entreprise, les effets rebond (déplacements supplémentaires, relocalisation du domicile, usage de la visioconférence, consommations énergétiques du domicile) peuvent réduire en moyenne de 31 % les bénéfices environnementaux du télétravail[38].
Gain sociétal
Dans la configuration préconisée par le GWA, les gains sociétaux se traduisent par une augmentation de la richesse nationale des Etats-Unis de 356 milliards de dollars par an à laquelle s’ajoute un gain global pour les salariés en hybride de 149 milliards de dollars par an.
La réduction des coûts de santé constitue l’impact le plus visible.
- Santé au travail : diminution des risques psychosociaux (moins de stress, mais attention, potentiellement plus d’isolement si les mesures de prévention ne sont pas adaptées), réduction des accidents du travail, réduction des accidents de trajet.
- Santé publique : réduction des émissions de particules fines (la mauvaise qualité de l’air est responsable de 48.000 morts prématurées par an en France et 480.000 en Europe, selon l’Agence européenne de l’environnement ; la pollution provoquée par les énergies fossiles a été responsable de plus de 8 millions de morts prématurés dans le monde en 2018, soit 20% des adultes décédés, d’après une étude parue le 9 février 2021 dans la revue Environmental Research) et de la pollution sonore (d’après l’OMS, le bruit constitue le deuxième facteur environnemental provoquant le plus de dommages sanitaires en Europe, juste derrière la pollution de l’air)[39].
Il faut aussi considérer les effets sur les enjeux d’aménagement du territoire, avec un rééquilibrage même très partiel au détriment des grandes métropoles et au bénéfice des zones moins denses. La décongestion des grandes agglomérations aux heures de pointe est un double enjeu (et même triple si on intègre les économies de gestion des infrastructures routières et ferroviaires). La diffusion du travail hybride contribue à revitaliser des territoires en déshérence ou en difficultés du fait des restructurations industrielles. Elle contribue aussi à la résolution de la crise du logement en rendant disponibles des surfaces de bureaux qui peuvent être reconverties en logements.
Aux Etats-Unis, l’extension du télétravail, accélérée par la crise sanitaire a affecté les territoires. De nouvelles stratégies résidentielles et de nouvelles réalités immobilières s’avèrent favorables aux villes moyennes. Associant l’expression « boom town » (petite ville qui se développe soudainement) et le nom du logiciel de visioconférence, les Zoom towns ont très vite été repérées comme l’un des phénomènes résidentiels issus de la crise sanitaire[40]. L’expression apparaît dans la presse américaine dès le printemps 2020 pour désigner les petites villes qui attirent de nouveaux télétravailleurs. Un plus grand espace de vie, moins de transport quotidien, la proximité de la nature sont les critères mis en avant par les actifs concernés. Aux États-Unis, ces villes ont en moyenne 25.000 habitants. Elles sont situées à 25 kilomètres environ d’un plus grand pôle urbain et permettent d’accéder rapidement à une offre de services supérieure et, surtout, elles s’inscrivent dans des lieux à fortes aménités environnementales et paysagères (proximité de la mer, de la montagne, des stations de ski, des Grands Lacs).
En France, l’exploitation du dernier recensement de l’INSEE montre qu’entre 2012 et 2017, le solde migratoire de ce que l’on peut appeler les villes moyennes (ville-centre d’une aire d’attraction de taille moyenne, soit de 10.000 à 100.000 habitants) est redevenu positif. Ce revirement majeur pour l’avenir des villes moyennes, préalable à la crise sanitaire, pourrait s’accélérer avec l’essor du télétravail. La montée du télétravail pousserait 21 % des Français et 31 % des habitants des grandes villes à déménager, selon une étude du think tank la Fabrique de la Cité[41]. Les mouvements réels seraient cependant beaucoup plus modestes : selon le baromètre des Territoires 2021, publié fin 2021 par le cabinet d’études Elabe et l’Institut Montaigne, 8 % des Français ont déménagé après la pandémie, et 19% indiquent qu’ils souhaitent le faire dans le futur. Les économistes de la Banque de France montrent que, en moyenne, les zones les plus impactées par le passage au télétravail d’une partie des salariés devraient voir le prix de l’immobilier de bureau baisser de l’ordre de 4 % de façon permanente. « Le télétravail aura des effets de réallocation majeurs », estime ainsi John Fernald, professeur à l’INSEAD[42]. Mais qu’il s’agisse de l’immobilier ou des commerces, certains quartiers vont devoir changer, ce qui aura aussi un coût économique.
D’autres impacts peuvent être mentionnés :
- La dispersion de la main d’œuvre dans les domiciles et les tiers-lieux réduit les grandes concentrations humaines et les risques qui leurs sont associés (épidémies, terrorisme…).
- La réduction de la dépendance aux énergies fossiles et aux risques géopolitiques afférents.
- Une meilleure inclusivité du marché du travail (ex : personnes en situation de handicap, populations rurales).
Conclusion (provisoire)
Cette délicieuse convergence d’intérêts entre entreprises, salariés et environnement laisse penser que le travail hybride devrait se mettre en place partout dans la concorde et l’harmonie. Mais comme nous le verrons dans un futur article, la mise en place du travail hybride passe par la résolution de tensions et la reconception de plusieurs processus. Cela s’organise.
Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,
Management & RSE
Pour aller plus loin : 
Consultez les autres articles de ce blog consacrés au travail à distance.
Cet article est une version augmentée d’une publication préliminaire dans « Entreprise & Carrières » : « Le business case du travail hybride », N° 1587
C’est aussi une version légèrement augmentée du chapitre 7 du rapport que j’ai coordonné pour Terra Nova, que vous pouvez télécharger ici : « Comment les nouvelles organisations du travail transforment l’entreprise : pour un travail hybride socialement responsable », 7 octobre 2022
Ce que vous venez de lire vous a plu, interpellé, irrité, inspiré ? N’oubliez pas de vous inscrire (gratuitement) à la newsletter de Management & RSE pour recevoir automatiquement les prochains articles de ce blog dès leur publication. Pour cela, il vous suffit d’indiquer votre adresse E-mail dans le bloc « Abonnez-vous à la newsletter » sur la droite de cet écran et de valider. Vous recevrez un courriel de confirmation. A bientôt !
[1] « The Business Case for Remote Work », GWA White paper, October 2021. Téléchargeable depuis : https://globalworkplaceanalytics.com/whitepapers
[2] Actuellement, dollar et euro sont à quasi-parité, ce qui simplifie les conversions.
[3] Bloom N., Liang J., J. Roberts J. et Ying Z. J. (2015), « Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment » Quarterly Journal of Economics, vol. 130, n° 1, pp. 165-218. Une des conclusions de cette étude est que les effets bénéfiques du télétravail sur la productivité ne valent que lorsque celui-ci est choisi. Des salariés ont été désignés de manière aléatoire pour travailler à la maison quatre jours sur cinq (élimination du biais de sélection) tandis que les autres restaient dans les locaux. Résultats : une hausse de 13 % des performances, dont 9 % liés à une diminution des pauses et des arrêts maladie, et 4 % à une hausse du nombre d’appels par minute, attribuée à un environnement de travail plus serein.
[4] Marie-Laure Cahier et Suzy Canivenc, « La productivité du télétravail repose-t-elle uniquement sur les salariés ? », Synthèse de la Fabrique de l’Industrie, juin 2021 ; Tissandier P. et Mariani-Rousset S. (2019), « Les bénéfices du télétravail », Revue francophone sur la santé et les territoires, hypotheses.org, mai, 16 pp
[5] Cité par « Bataille d’économistes autour de la productivité du télétravail », Challenges, 21 novembre 2020
[6] Antonin Bergeaud, Gilbert Cette and Simon Drapala « Telework: Impact on productivity », Workshop BdF-OECD, December 17, 2021
[7] « Le télétravail un remède miracle pour la productivité », Libération, 27 novembre 2021
[8] DeFilippis E., Stephen M., Impink M, Singell J., Polzer J. T., et Sadun R. (2020), « Collaborating During Coronavirus: The Impact of COVID-19 on the Nature of Work », NBER Working Paper n° 27612 juillet. National Bureau of Economic Research, Cambridge ; Dahik A., Deborah L., Kreafle C., Kilmann J., Beley A., Derek D., Kennedy D., Prateek R., Roongta P., Schuler F., Tomlin L., et Wenstrup J. (2020), « What 12,000 Employees Have to Say about the Future of Remote Work », BCG, 11 août ; « Le télétravail durant la pandémie de Covid-19 et après », Rapport de l’OIT, 2020 ; Messenger J.-C., « Telework in the 21 st Century », 2019.
[9] Morikawa M. (2020), « Productivity of working from home during the COVID-19 pandemic: Evidence from an employee survey. Covid Economics », RIETI and Hitotsubashi University, Discussion Paper Series 20-E-073, septembre, 26 p. Son enquête auprès des membres de son centre de recherche, dont la moitié ont été renvoyés chez eux en mars 2020 confirme que le 100% télétravail n’est pas optimal. Il en ressort que la productivité des managers serait tombée à 55 % de son niveau antérieur, celle des chercheurs à 81 %. Parmi les raisons avancées, outre le manque d’interaction avec ses collègues, on retrouve des difficultés liées aux outils numériques et un environnement inadéquat, souvent associé à la présence de jeunes enfants.
[10] Vayre E., « Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social », Le Travail humain, vol. 82, no 1, 2019, pp. 1-39
[11] Cité par « Bataille d’économistes autour de la productivité du télétravail », op. cit.
[12] Enquête citée par Guillaume de Calignon, « Le télétravail porte l’espoir de nouveaux gains de productivité », Les Echos, 2 juillet 2021
[13] Criscuolo, C., et al. (2021), « The role of telework for productivity during and post-COVID-19 : Results from an OECD survey among managers and workers », OECD Productivity Working Papers, n° 31, Éditions OCDE, Paris
[14] BVA, « Les salariés et la mobilité », octobre 2018
[15] Une étude du Dr. Gloria Mark de l’Université de Californie montre que l’employé américain est interrompu toutes les trois minutes en moyenne et qu’il lui faut environ 23 minutes pour revenir sur son travail, pour se « reconnecter » à son travail. Voir : Gloria Mark, Daniela Gudith and Ulrich Klocke, “The Cost of Interrupted Work: More Speed and Stress”, “Proceeding of the SIGCHI Conference on Human Factors in Computing Systems, Florence, Italy – April 2008”, Pages 107-110
[16] Global Work from Home Experience Survey, Global Workplace Analytics & Iometrics, July 2020
[17] Ces indemnités doivent être remboursées au réel, faute de quoi elles peuvent être considérées comme un avantage en nature et donc soumises à cotisation.
[18] Réunion Terra Nova d’échanges sur le télétravail, novembre 2020
[19] D’après « Le télétravail un remède miracle pour la productivité », op.cit.
[20] Sabine Germain, « Travailler en 2049 : vers des emplois sans bureau ? », L’Obs, 16 décembre 2021. Le flex office est aussi parfois désigné par un autre terme américain plus révélateur, le « hot desking ».
[21] « Immobilier d’entreprise : vers une réduction du lieu de travail ? », Libération, 7 juin 2021
[22] « Comment les bureaux post covid préparent leur rentrée », Le Journal du Dimanche, 29 août 2021, Page 25
[23] Sabine Germain, « Sans bureau fixe : l’irrésistible ascension du ‘flex office’ », Alternatives Economiques, 7 juin 2021
[24] « Immobilier d’entreprise : vers une réduction du lieu de travail ? », op. cit.
[25] Balanced Business Case: Using Human Capital Metrics to Drive Workplace Change, Iometrics, 2013
[26] The Future of Home Office Cost Sharing, Design Public Group and Global Workplace Analytics, October 2020
[27] D’après le supplément sur « Les nouveaux modes de transport » publié par l’Express du 6 mai 2021
[28] « Quelles conditions de travail et d’exercice du management en télétravail confiné ? », étude de la chaire management et santé au travail de l’IAE de Grenoble, mai 2020
[29] Start-up qui aide les entreprises à réduire leur empreinte numérique
[30] « Télétravail, le vrai bilan carbone », Le Journal du Dimanche, 20 septembre 2020, page 17
[31] Les études montrent que la majeure partie de l’empreinte environnementale du numérique est générée par la fabrication des équipements, beaucoup plus que par leur utilisation
[32] Organisation qui élabore des scénarios pour réduire la dépendance de la France aux énergies fossiles
[33] Covid-19 Pandemic Shows Telecommuting Can Help Fight Climate Change, Scientific American, July 22, 2020
[34] « Caractérisation des effets rebonds induits par le télétravail », ADEME, septembre 2020. Étude menée à partir de publications scientifiques et d’entretiens avec 26 organisations professionnelles.
[35] France Tiers-Lieux, « Nos territoires en action. Dans les tiers-lieux se fabrique notre avenir », in : « Rapport de France Tiers-Lieux », 2021, page 16
[36] Libération, 15 février 2022
[37] Le Figaro, 23 avril 2022
[38] « Caractérisation des effets rebond induits par le télétravail », rapport de Greenworking et de l’ADEME, septembre 2020
[39] Voir : « Impacts de l’exposition chronique aux particules fines sur la mortalité en France continentale et analyse des gains de santé de plusieurs scénarios de réduction de la pollution atmosphérique », Santé publique France, 2016 ; étude du Conseil national du bruit (CNB) et de l’Ademe (Agence de la transition écologique), publiée le 22 juillet 2021
[40] Voir Magali Talandier, « Télétravail et recompositions territoriales : les Zoom towns », Constructif 2021/3 (N° 60), pages 56 à 60
[41] Selon Challenges, 18 mars 2021
[42] Cité par Guillaume de Calignon, « Les effets économiques du télétravail encore largement discutés », Les Echos, 29 décembre 2021
