A quand le Grand débat dans l’entreprise ?

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« Ces deux personnes ne communiquent pas entre elles ». Concertation publique
et concertation privée ; chacune doit apprendre de l’autre.

Martin Richer a créé le cabinet de conseil Management & RSE pour aider les entreprises à intégrer une approche proactive de la RSE, avec « plus de RSE dans leur business et plus de business dans leur RSE ». Voici sa dernière chronique parue dans le n° 1423 d’« Entreprise & Carrières » (« l’hebdomadaire des ressources humaines et du management »), daté du 11 au 17 mars 2019.

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Nous sommes à mi-parcours du Grand débat national, un processus ambitieux et inédit d’intelligence collective, lancé par le président de la République en réponse à la crise sociale – qui est en fait une crise du travail – exprimée par l’irruption des Gilets jaunes. Alors que ces derniers se sont opposés dès l’origine à tous les symboles de notre système politique, la plupart des débats ont lieu dans les mairies et les préfectures. Un lieu reste étrangement absent : l’entreprise. C’est d’autant plus paradoxal que bon nombre de leurs revendications reflètent les difficultés du monde du travail : manque de reconnaissance, précarité, rémunérations, mobilité domicile-travail,… C’est pourquoi les dirigeants du pays et ceux des entreprises doivent prendre conscience de cinq réalités.

Les faibles possibilités d’expression et de dialogue là où l’on travaille ajoutent aux frustrations des citoyens là où ils vivent.

  1. Effet système : avec Danielle Kaisergruber et Gilles-Laurent Rayssac, je soutiens l’hypothèse – que nous étayons dans un rapport que vient de publier Terra Nova – selon laquelle les difficultés de la concertation au sein de la Nation, des collectivités territoriales et de l’entreprise font système[1]. Les faibles possibilités d’expression et de dialogue là où l’on travaille ajoutent aux frustrations des citoyens là où ils vivent.
  1. Effet cloisonnement : les processus de concertation et de débat collectif se sont développés d’une part dans le public (État, grands projets d’équipement, collectivités territoriales,…) et d’autre part dans le privé (dialogue social, management participatif,…) en s’ignorant superbement. Pourtant, concertation publique et concertation privée, chacune doit apprendre de l’autre. Ainsi par exemple on voit l’usage du référendum se développer en entreprise (depuis les lois Travail d’août 2016 et les ordonnances de septembre 2017) mais malheureusement sans le formalisme qui permettrait de le rendre plus juste et efficace : organisation de la loyauté des débats, information complète donnée aux votants avec respect du contradictoire, etc.
  1. Effet autruche : plutôt que faire le gros dos en attendant que la crise passe, les entreprises devraient affronter la réalité, celle de la difficulté du dialogue. Comparées à leurs homologues européennes, les entreprises françaises sont très en retard quant à la mise en œuvre effective de l’intelligence collective[2]. Or, une ingénierie de la discussion est un véritable atout pour permettre à chacun de se sentir écouté, de prendre des initiatives, de trouver sa place, c’est-à-dire de s’impliquer[3].

Définir la raison d’être de l’entreprise : un projet de transformation participative.

  1. Effet cohésion : prenant appui sur le nouveau concept de Raison d’être, apporté par la loi PACTE qui arrive en seconde lecture à l’Assemblée le 13 mars, les entreprises devraient lancer un vaste projet de transformation participative pour embarquer l’ensemble de leur corps social afin de définir leur raison d’être : que voulons-nous faire ensemble, qu’apportons-nous à nos clients et à nos parties prenantes, en quoi le monde serait différent si notre entreprise n’existait pas ?[4] La DRH devrait être la cheville ouvrière de ce projet, dont la direction générale est le garant[5].
  1. Effet compétitivité : pour entrer de plain-pied dans la société de la connaissance, les entreprises doivent davantage solliciter les idées et initiatives de leurs collaborateurs en travaillant sur tous les leviers de dialogue et d’implication, qui se renforcent mutuellement : dialogue social, dialogue professionnel, innovation participative, intelligence collective. Cette ingénierie du travail passe par une transformation de la culture managériale. Le succès du Grand débat devrait inciter les entreprises à agir.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,

Management & RSE

Pour aller plus loin :

Lisez cette chronique (Entreprise & Carrières, n° 1423) en format PDF

Consultez le site de Entreprise & Carrières

Lisez la tribune de Martin Richer dans « Le Monde » : « La crise de la délibération concerne l’entreprise et le champ politique », 18 mars 2019

Participez à l’Amphi-débat de l’UODC et Metis : « Être partie prenante du travail et de son organisation, délibérer en politique : Une réponse à la crise démocratique ? ». C’est le thème de l’Amphi-débat organisé par l’UODC (Université ouverte des compétences) et Metis Europe le Mardi 14 mai de 18h à 20h, dans lequel Martin Richer interviendra avec Gilles-Laurent Rayssac. Pour en savoir plus, cliquez ici

Crédit image : « Ces deux personnes ne communiquent pas entre elles ». Dessin de George-Louis Busson du Maurier (1834-1896), illustrateur et caricaturiste, publié par l’hebdomadaire satirique anglais « Punch » en 1878. En illustrant une nouvelle invention d’Edison, le téléphonoscope, il invente sans le savoir le concept de la télévision, celui de la vidéo-conférence,… et nos futurs smartphones. Les auteurs de la revue, réalisant leurs prévisions pour l’année 1907, se préoccupaient déjà de l’impact social des technologies, dont on redoutait qu’elles mènent à un isolement croissant des gens et à la réduction de la communication dans le monde réel.

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[1] « Délibérer en politique, participer au travail : répondre à la crise démocratique », Rapport Terra Nova, 26 février 2019

[2] Voir « Le grand renversement : de l’engagement à l’intelligence collective »

[3] Voir « L’expression des salariés au travail : 7 bonnes pratiques pour réussir »

[4] Voir « La raison d’être : un objet managérial disruptif »

[5] Voir « Transformation des finalités de l’entreprise : la DRH en première ligne », revue « Personnel » (ANDRH)

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