Monde du travail : comment manager la génération Y

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Bill Gates a été jeune ; c’est prouvé ! Mais il n’a jamais appartenu à la « Gen Y »

L’intégration de la « Génération Y » dans l’entreprise est à la fois une épreuve et une opportunité pour les managers ! Nicolas César a justement publié un article intéressant dans le quotidien « Sud-Ouest », qui s’intéresse à cet aspect souvent négligé de la Génération Y : son rapport au management.

Extraits :

L’arrivée massive de la génération Y (née après 1980) dans les entreprises s’est accompagnée d’un effondrement de l’engagement des collaborateurs. En moyenne, 60 % de ces jeunes restent moins de trois ans à un poste. Et le phénomène pourrait s’aggraver avec leurs successeurs, la génération Z, celle du zapping… D’ailleurs, en 2018, le nombre de ruptures conventionnelles (divorce à l’amiable avec son employeur, donnant lieu à une indemnité et selon les cas une allocation chômage) a battu un record : plus de 430.000. Soit une hausse de 3,9 % en un an. 26 % d’entre eux ont moins de trente ans, alors qu’ils ne représentent que 16 % des salariés en CDI…

(…)

Malgré les difficultés d’accès au marché du travail en France, la génération Y est prête à démissionner si son emploi ne la satisfait pas pleinement. Décrits comme impatients, égocentriques, éternels insatisfaits, pas assez impliqués dans le collectif, ces jeunes, accrocs au smartphone et aux réseaux sociaux, déconcertent les managers.

En réalité, au-delà de ces clichés, c’est surtout que cette génération a des attentes différentes de ses aînés. Ceux qui la composent recherchent davantage une mission avec du sens (engagement sociétal, environnemental…) qu’un travail, un mentor plutôt qu’un chef et veulent avant tout avoir de l’autonomie, de l’influence dans ce qu’ils font. Quitte à prendre le risque de tout abandonner s’ils ne l’obtiennent pas. Ainsi, en juin 2017, une étude Viavoice pour Manpowergroup montrait qu’ils sont plus nombreux à voir le travail comme une source d’épanouissement (55 %) que comme une contrainte (33 %).

(…)

Beaucoup aussi démissionnent dans l’espoir de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Conséquence, les grandes entreprises et les cabinets de conseil, longtemps considérés comme une voie royale par les jeunes diplômés des grandes écoles, perdent de leur superbe. Car c’est l’une des premières préoccupations des jeunes actifs, pourtant ultra-connectés. L’enquête de Viavoice montre que seuls 19 % des 18-30 ans veulent être salariés d’une grande entreprise. À l’inverse, le monde de l’entrepreneuriat représente un tiers des souhaits.

(…)

Ces nouvelles générations se sont préparées à changer plusieurs fois d’entreprise, de métier, de ville, voire de pays, au cours de leur carrière. « Pour progresser, ils cherchent donc à obtenir des compétences qu’ils pourront valoriser ailleurs, plutôt qu’à se placer pour monter dans l’organigramme interne », observe Martin Richer, consultant en responsabilité sociale des entreprises, fondateur du cabinet Management & RSE. C’est cette capacité d’adaptation qui rend ces générations Y et Z très attractives aux yeux des entreprises. D’autant plus qu’ils sont particulièrement agiles avec le numérique. C’est ce qui pousse les patrons à faire autant d’efforts pour recruter les jeunes diplômés et tenter de les fidéliser. Même s’ils savent qu’ils ne feront qu’un bout de chemin ensemble…

Pour aller plus loin :

Nicolas César, « La génération Y a bouleversé le monde du travail », Sud Ouest, 28 février 2019

Consultez cet article en format PDF 

Consultez cet article sur internet (si vous êtes abonné à Sud-Ouest)

En complément, lisez cet excellent article de Cécile Maillard dans « L’Usine nouvelle », qui traite notamment des relations entre la Génération Y, la RSE et la QVT (qualité de vie au travail) : « Génération Y : du plaisir et du sens, SVP »

Lisez la suite de cet article : « Qui a peur des sustainable natives ? »

 

Crédit image : Bill Gates avec Paul Allen, cofondateurs de Microsoft

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