Débat : Faut-il conserver le CHSCT ?

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[ Mise à jour : 30 septembre 2019 ]  L’une des nouvelles dispositions introduites par les ordonnances Travail, a particulièrement nourri un vif débat : la fusion des trois instances représentatives du personnel (IRP) au sein d’une instance unique. Cette fusion a été interprétée par beaucoup comme « la disparition du CHSCT ». Je pense au contraire, qu’il s’agit d’un progrès, à la fois pour les entreprises, pour le dialogue social, pour une responsabilité sociale assumée et pour les salariés. J’ai eu l’occasion d’en débattre sous l’égide de la revue « Santé & Travail » avec le Professeur Pierre-Yves Verkindt, qui ne partage pas mon point de vue. Voici donc les termes du débat… contradictoire !

Les cinq ordonnances Travail portées par Muriel Pénicaud et qui marquent le début effectif du quinquennat d’Emmanuel Macron sur le plan des réformes économiques et sociales ont été signées à l’issue de leur présentation en Conseil des ministres le 22 septembre 2017. Elles rentreront progressivement en application, pour l’essentiel à partir du 1er janvier 2018, mais dès maintenant pour certains éléments (ex : droit au télétravail) et au fil de la publication de la vingtaine de décrets, qui seront promulgués pour préciser leur contenu.

La fusion des IRP est une solution mutuellement gagnante

L’entrée en vigueur de la fusion des IRP dans une instance unique, le comité social et économique (CSE)[1], est fixée au 1er janvier 2018 pour les entreprises ne possédant pas déjà d’IRP mais les autres doivent se mettre en conformité au 1er janvier 2020, le temps d’absorber la nouvelle réglementation, de fusionner les instances existantes… et éventuellement de négocier la meilleure structuration des instances. Malgré les souhaits de simplification, celle-ci ne vas pas sans une certaine complexité : parmi les cinq ordonnances, celle « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » s’étale sur 87 pages…

Les ordonnances incorporent des mesures dont beaucoup me semblent progressistes et positives… et quelques autres régressives et dangereuses. J’aurai l’occasion d’y revenir dans un prochain article.

Plus le débat s’éloigne des lieux de réalisation du travail, plus il se politise en perdant prise sur les processus de travail réel.

Mais je note dès maintenant une régression qui me semble essentielle : les lieux de dialogue s’éloignent des espaces de réalisation du travail, car la commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » (qui de fait, remplace les anciens CHSCT sous forme d’une commission du Comité social et économique) sera obligatoire dans toutes les entreprises à risque (nucléaire, ou classées Seveso), et pour toutes les autres, à partir de 300 salariés (au lieu de 50 salariés pour les CHSCT précédemment). Cette forte demande du patronat est à mon sens une erreur historique : plus le débat s’éloigne des lieux de réalisation du travail, plus il se politise en perdant prise sur les processus de travail réel. Ce n’est l’intérêt ni du patronat ni des salariés…

En revanche, la fusion des IRP mettra fin à la séparation désormais totalement artificielle entre les attributions du CE et celles du CHSCT. Cette séparation se comprenait parfaitement à l’heure où les CHSCT étaient centrés sur l’hygiène et la sécurité (domaine fortement localisé et spécialisé) et lorsque l’économie française était fortement composée d’entreprises industrielles. Mais dans une économie à 75 % tertiaire, la question du travail doit être abordée de façon holistique, par tous ses aspects économiques et sociaux.

A l’inverse, la séparation entre enjeux économiques, ceux du CE, et enjeux du travail, ceux du CHSCT,

  • érige un obstacle sérieux à la compréhension des mécanismes de management,
  • cantonne le travail dans une position asservie à la marche de l’entreprise et
  • éloigne l’aboutissement d’un dialogue social qui soit véritablement pour les entreprises, l’expression d’une responsabilité sociale assumée.

Les syndicalistes, qui ont toujours voulu éviter d’être « les pompiers du social », expression que j’emprunte à Bernard Thibaut lorsqu’il dirigeait la CGT, pourront s’appuyer sur le CSE pour rendre sa place au travail en tant que moteur des processus de création de valeur. Ils pourront aussi travailler sur les articulations entre l’économique et le social, plutôt que de croire que l’on peut prendre la main sur le travail en restant enfermé dans des quartiers disciplinaires, les économistes et les gestionnaires d’un côté (CE) ; les sociologues et les ergonomes de l’autre (CHSCT).

Pour ma part, j’utilise un modèle très simple pour accroître la dimension de responsabilité sociale et de mobilisation des ressources humaines des projets de changement, les 3 A :

  1. Anticiper, car avant de mettre en œuvre un changement, il faut en vérifier la pertinence, en anticiper les impacts sociaux, humains et comprendre ses incidences sur le travail.
  2. Agir, car pendant la mise en œuvre des changements, il faut activer des ressources RH (mobilité, formation, communication interne, etc.)
  3. Accompagner, car après les changements, il faut s’occuper des hommes (ex : reclassement) et des territoires (ex : revitalisation, responsabilité territoriale).

Ce type de démarche, qui à mon sens doit embarquer les représentants du personnel et les professionnels RH, ne peut de déployer dans les limites contraintes des DP, comité d’entreprise, comités d’établissement et CHSCT. Elle est par nature transversale et multidisciplinaire.

Les entreprises, elles, bénéficieront d’une meilleure pertinence des instances et de la cohérence de la discussion sur les projets qu’elles présentent.

Le numérique change la donne du dialogue social

Cela est d’autant plus vrai que l’essentiel des projets qui agitent les entreprises aujourd’hui sont la résultante de l’extension du numérique, qui fait entrer en turbulence les « business models », bouleverse les situations concurrentielles et transforme profondément le travail. J’estime qu’aujourd’hui en France, un projet de transformation sur deux est numérique – non pas au sens où il se traduirait par l’utilisation d’outils numériques mais plus fondamentalement parce que le digital en constitue le moteur.

Une très grande partie de ces projets à fort contenu de digitalisation, qui sont les plus stratégiques pour l’avenir des salariés, échappent aujourd’hui au dialogue social.

Ne nous payons pas de mots : une très grande partie de ces projets à fort contenu de digitalisation, qui sont les plus stratégiques pour l’avenir des salariés, échappent aujourd’hui au dialogue social car ils ne rentrent pas dans les cases de l’information – consultation traditionnelle, telle qu’elle est conçue par la structuration des instances de dialogue. Il serait totalement inefficace de chercher à traiter ces projets séparément, avec d’un côté leur composante stratégique et économique traitée en CE et de l’autre côté leurs incidences sociales et leur impact sur le travail traité en CHSCT. Ces deux dimensions interagissent en permanence.

Faut-il conserver les CHSCT ? Il faut garder les attributions du CHSCT mais la meilleure façon de les exercer est de laisser derrière nous l’instance CHSCT.

Sous réserve de la préservation de ce qui fait l’originalité des CHSCT, la fusion des IRP est une solution mutuellement gagnante pour les entreprises (simplification) et pour les salariés (capacité des représentants du personnel à peser sur les politiques de prévention des risques). J’ai eu l’occasion de confronter mes arguments avec le Professeur Pierre-Yves Verkindt en 2015, alors que ce débat était déjà posé lors de l’écriture de la future loi Rebsamen. Il me semble que mes arguments et ceux de mon « contradicteur » gardent aujourd’hui toute leur actualité.

Je remercie le Professeur Verkindt et François Desriaux, rédacteur en chef de « Santé & Travail », de m’avoir autorisé à les publier ici.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,

Management & RSE

 

Extrait de la revue « Santé & Travail », n° 90 – avril 2015

Dialogue social — Le premier vient de rédiger une étude de Terra Nova prônant la fusion des trois instances représentatives du personnel. Le second n’y était pas favorable dans son rapport au gouvernement sur le CHSCT[2]. Martin Richer et Pierre-Yves Verkindt s’expliquent.

Le titre de Une de la revue suffit à montrer que je n’ai pas convaincu…

Le 20 janvier 2015, les négociations entre les partenaires sociaux sur la modernisation du dialogue social, qui portaient notamment sur la fusion des trois instances représentatives du personnel (IRP) – délégués du personnel (DP), comité d’entreprise ou d’établissement (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) –, ont échoué[3]. Martin Richer, vous étiez plutôt d’accord avec le principe de cette fusion, et vous, Pierre-Yves Verkindt, plutôt opposé. Expliquez-vous.

Martin Richer : L’objectif est de parvenir à un dialogue social moins formel et davantage porteur de progrès économique et social. Dans ce cadre, quel est le moyen d’améliorer l’efficacité des politiques de santé au travail tout en simplifiant les instances et les processus ? La fusion des IRP apporte une réponse pertinente, à condition, bien entendu, de préserver ce qui fait la force des CHSCT : l’étendue de ses attributions, qui doivent être intégralement reprises par le conseil d’entreprise[4], la proximité avec le travail réel et l’ouverture de l’instance (présence du médecin du travail et des acteurs de la santé).

La fusion CHSCT-DP que vous préconisez, Pierre-Yves Verkindt, dans votre rapport remis il y a exactement un an est un premier pas. En effet, lorsqu’on traite des questions comme le harcèlement, l’incivilité, le stress au travail, on constate concrètement que les problématiques individuelles (DP) et collectives (CHSCT) sont totalement imbriquées. Mais cela ne suffit pas, car on ne peut pas non plus établir des cloisons étanches entre les sujets pris en charge par le CHSCT et ceux dévolus au CE. Par exemple, la question des risques psychosociaux (CHSCT) soulève un problème de charge de travail lié à la clientèle (traité par le CE) et une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle (retour au CHSCT), d’où la question de l’égalité professionnelle (commission du CE) et de la mise en place du télétravail (CE ou CHSCT). Bref, le dialogue social n’en peut plus d’être ainsi découpé en fines tranches ! Et les élus, qui n’en peuvent plus de se disperser dans des instances multiples, sont réduits à cumuler les mandats. L’enjeu d’une fusion des IRP, c’est que le travail et les impacts humains du changement soient envisagés de façon plus stratégique et traités ensemble, en cohérence.

Pierre-Yves Verkindt : Je suis d’accord avec l’idée selon laquelle il faut veiller à ne pas découper le dialogue social « en fines tranches ». Je suis moins convaincu, en revanche, par le fait que la solution résulterait de la fusion des différentes instances. Plusieurs arguments sont mobilisés en faveur de cette fusion. J’écarte celui que vous n’abordez pas, à mon sens à juste titre mais qui reste toujours en filigrane, et qui est celui de la réduction des coûts qu’entraînerait une telle fusion. Je ne garde que l’argument tiré des zones de recouvrement des compétences entre les instances et des interactions entre l’individuel et le collectif en matière de conditions de travail au sens large. Je pense que le CHSCT et les DP ont en commun leur nécessaire ancrage dans la réalité du travail. C’est la raison pour laquelle il me semble que leur rapprochement, voire leur fusion serait justifiée. A la condition que cette option s’ancre elle-même dans la réalité du travail et des risques de chaque entreprise. En d’autres termes, ce n’est pas à la loi de le faire. Tout au plus doit-on attendre d’elle qu’elle permette des expérimentations conventionnelles contrôlées. S’agissant des rapports entre CE et CHSCT, vous avez raison de relever qu’ils ont tous deux une compétence concernant les conditions de travail et que les risques de recouvrement ne sont pas nuls. Cependant, les regards respectifs que ces instances sont appelées à porter sur cette question sont différents et complémentaires, et cette complémentarité est un atout pour appréhender rationnellement l’amélioration des conditions de travail. Rationaliser l’action, c’est ici chercher les moyens d’une information réciproque et d’une coordination, plus qu’envisager une fusion. Je crains en effet qu’une telle option ne conduise – pour des raisons faciles à imaginer dans le contexte actuel – à noyer la question du travail dans celle de l’emploi, à rebours de l’évolution positive amorcée depuis maintenant vingt-cinq ans.

 

Au-delà de la simplification des IRP souhaitée par le patronat et le gouvernement, les organisations syndicales étaient dans leur ensemble en désaccord avec la réduction des moyens en nombre de représentants et heures de délégation, en formation, en possibilités de recours à l’expertise (on a vu ressurgir la codétermination et le cofinancement du recours à l’expert)… Cela ne confirme-t-il pas que le patronat cherchait avant tout à réduire leur pouvoir d’intervention et singulièrement celui du CHSCT, dont on dit qu’il est devenu la bête noire des employeurs ?

P.-Y. V. : Au risque d’être taxé d’angélisme, je ne veux pas rentrer dans un jeu qui consisterait à rechercher les intentions, plus ou moins cachées, pour ensuite les dénoncer. Pour rester sur le terrain du CHSCT « bête noire », il faut sans doute constater qu’il dispose aujourd’hui de compétences qui se sont élargies et de pouvoirs importants. Peut-être même plus importants que ceux du CE, car passer outre un avis du CE est une chose, passer outre celui du CHSCT est susceptible d’avoir des effets très lourds si ultérieurement des atteintes à la santé physique ou mentale venaient à être constatées. Pour autant, le CHSCT me paraît être une pièce importante dans la stratégie de prévention des risques et il me semble que l’entreprise et les travailleurs ont tout à gagner dans la rationalisation de cette prévention. Le CHSCT qui fonctionne bien participe de cette rationalisation. Reste que le regard sur l’instance et l’inquiétude qu’elle suscite sont biaisés par une attention excessive à la jurisprudence et surtout à l’approche contentieuse, spécialement de l’expertise. Mais il faut dire que ce n’est là que la partie émergée de l’iceberg, qui ne rend pas compte de la réalité du fonctionnement des instances. C’est un peu comme si on n’examinait l’intérêt des baux commerciaux qu’à travers le prisme du contentieux sur les loyers.

M. R. : Je crois au contraire qu’il est utile de décrypter le jeu des acteurs. Mais on ne peut pas envisager le patronat de façon monolithique, comme en témoignent les positions diamétralement opposées de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME)[5] et de l’Union professionnelle artisanale (UPA) sur la question du dialogue social dans les très petites entreprises (TPE). C’est un point majeur, car plus de la moitié des salariés – 54 %, d’après l’enquête Sumer[6]2010 – travaillent dans des organisations dépourvues de CHSCT. La seule volonté de préserver les CHSCT laisserait donc de côté la moitié du chantier de l’amélioration des conditions de travail. En s’arc-boutant sur un objectif quelque peu poujadiste de réduction de moyens, le Medef a manqué une occasion historique de recomposer intelligemment les IRP. Mais je remarque aussi qu’il a fait des avancées très significatives, notamment sur les TPE et sur l’abaissement du seuil de déclenchement du conseil d’entreprise, là où les CHSCT ne sont pas présents.

Effectivement, le patronat a agité maladroitement la codétermination et le cofinancement du recours à l’expert en prétendant les généraliser, alors qu’il serait plus pertinent de les réserver aux situations non conflictuelles. Cela permettrait de renforcer l’utilité des expertises dans un domaine, la santé au travail, gouverné par les obligations de résultat qui s’imposeraient à tous… sauf aux experts !

 

Pendant les négociations, il y a eu pas mal de réactions en faveur du CHSCT, y compris au sein de centrales syndicales qui auraient pu signer la fusion des IRP. Comment expliquez-vous cet engouement assez récent pour cette instance ?

M. R. : Justement, ce n’est pas un simple engouement. Toujours masqué derrière l’emploi, qui sature le débat public et accapare l’énergie des représentants du personnel, le travail ressurgit depuis le début des années 2000 et se rappelle à nous. Les syndicats ont raison de prendre le travail comme un outil de réinvestissement du terrain syndical et les directions ont raison de le considérer comme un facteur de différenciation compétitive dans l’économie de la connaissance.

P.-Y. V. : Tout à fait d’accord avec Martin Richer. Ce n’est pas un simple engouement. Si le CHSCT est devenu l’objet d’une telle attention, c’est qu’il « porte » quelque chose de fondamental dans les transformations du travail et de la lecture du travail. Les organisations syndicales et certaines organisations patronales ont réinvesti ce champ et c’est une excellente nouvelle. Non parce que le consensus y serait plus facile que sur d’autres terrains, comme on a tendance à le dire beaucoup trop vite, mais parce que la « panne » de la réflexion sur le travail est en passe d’être surmontée. Le travail réel doit reprendre l’ascendant sur l’image comptable du travail. C’est pour cette raison que le CHSCT doit rester une instance clairement identifiée et repérée au sein des relations sociales.

 

Que faudrait-il faire pour débloquer la situation ? Quels conseils donneriez-vous au gouvernement, qui a repris la main sur cette question ?

P.-Y. V. : Je ne me sens aucune légitimité pour donner des conseils à un gouvernement. Je dis simplement qu’il serait dommageable pour tout le monde – les salariés, les entreprises et, au-delà, la collectivité nationale car les impacts de la santé au travail sur la santé publique sont essentiels – de se priver d’un lieu de débat social sur le travail tel qu’il se fait et d’un espace où s’élaborent en continu des savoirs sur le travail. C’est la raison pour laquelle je soutiens que, à supposer même qu’on s’engage vers des formes conventionnelles de fusion des instances, un sort à part doit être fait au CHSCT.

M.R. : Oui, mais c’est justement parce que la question du travail est centrale qu’elle doit irriguer l’ensemble des IRP. Une bonne réforme doit viser l’amélioration de la capacité des élus à peser efficacement dans le sens de la prévention des risques, de la santé et de l’amélioration des conditions de travail, sans esquiver la question des moyens. Or que nous dit l’enquête European Company Survey, menée par la Fondation de Dublin ? La France se distingue positivement par les moyens consacrés aux expertises, un atout qu’aucun autre pays européen n’est en mesure d’égaler. En revanche, elle est en queue de peloton pour la formation des élus : la proportion des représentants du personnel ayant bénéficié d’une formation spécifique à l’exercice de leur mandat n’est que de 35 % en France, contre 66 % en moyenne européenne. Vous avez, vous aussi, beaucoup insisté dans votre rapport sur l’importance de cet enjeu de formation. Sauf à se crisper sur la préservation des spécificités du dialogue social « à la française », qui est loin d’avoir prouvé son efficacité, il faut réfléchir à un rééquilibrage[7].

Propos recueillis par François Desriaux

Pierre-Yves Verkindt, professeur de droit social à la Sorbonne. Auteur du rapport Les CHSCT au milieu du gué, remis au ministre du Travail en février 2014.

Martin Richer, consultant en responsabilité sociale des entreprises (RSE) et coordonnateur du pôle affaires sociales du think tank Terra Nova. Coauteur avec Luc Pierron du rapport Le dialogue social au seuil d’un renouveau.

Exergues

« Le dialogue social n’en peut plus d’être ainsi découpé en fines tranches ! Et les élus n’en peuvent plus de se disperser dans des instances multiples. » Martin Richer

« Rationaliser l’action, c’est ici chercher les moyens d’une information réciproque et d’une coordination, plus qu’envisager une fusion. » Pierre-Yves Verkindt

« Une bonne réforme doit viser l’amélioration de la capacité des élus à peser efficacement dans le sens de la prévention des risques. » Martin Richer

« Il serait dommageable pour tout le monde de se priver d’un lieu de débat social sur le travail tel qu’il se fait et d’un espace où s’élaborent en continu des savoirs sur le travail. » Pierre-Yves Verkindt

Pour aller plus loin :

Consulter cet article sur le site de “Santé & Travail”

Télécharger cet article en format PDF (4 pages) : Santé & Travail n° 90, avril 2015

Le rapport de Pierre-Yves Verkindt, « Les CHSCT au milieu du gué », remis au ministre du Travail en février 2014

Le rapport de Luc Pierron et Martin Richer pour Terra Nova, « Le dialogue social au seuil d’un renouveau »

S’intéresser au travail REEL des CHSCT : « Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir ? »

Lire mon article en deux parties sur l’expertise CHSCT dans Metis : « Les experts CHSCT sont-ils utiles ? » et « Les experts CHSCT : une nécessaire refondation »

Crédit image : « Frise du travail », grès émaillé composé en 1900 par le sculpteur et céramiste français Anatole Guillot (1865-1911), qui faisait partie des frises de céramique de la monumentale Porte de la Concorde donnant accès à l’Exposition universelle de Paris en 1900. Elle est exposée depuis 1963 dans le Parc du Moulin à Breuillet (Essonne).

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[1] Le terme « instance unique » est d’ailleurs une approximation puisque le CSE réunit trois des IRP, les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise ou d’établissement (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), mais pas le délégué syndical, qui reste séparé pour remplir la fonction de négociation. En revanche, les ordonnances permettent la constitution, par accord majoritaire, d’un conseil d’entreprise, véritable instance unique puisqu’elle réunit les quatre instances, sur le « modèle » du betriebsrat allemand.

[2] Le lecteur intéressé trouvera les liens pour accéder à ces documents dans le paragraphe « Pour aller plus loin », à la suite de cet article.

[3] C’est à la suite de cet échec que le législateur reprendra la main pour écrire ce qui deviendra la loi « dialogue social et emploi », plus connue sous le nom de loi Rebsamen (du 17 août 2015). De mon point de vue, cette loi traduit fidèlement le point d’équilibre atteint par la négociation interprofessionnelle avant son échec, ce qui accentue le caractère paradoxal de l’incapacité des partenaires sociaux à conclure… sur le dialogue social !

[4] Ce qui s’appelait « conseil d’entreprise » à l’époque de ce débat s’appelle désormais « comité social et économique » (CSE) dans les ordonnances Travail.

[5] Aujourd’hui CPME

[6] Pour « Surveillance médicale des expositions aux risques professionels » ; Enquête menée par le ministère du Travail.

[7] J’ai essayé de définir quelques lignes directrices de ce rééquilibrage ici : « Le dialogue social à la française, chef d’œuvre en péril »

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