[Mise à jour: 28 décembre 2015] Le Pacte de responsabilité semble sujet à une doucereuse langueur. Cet évanouissement est dû au manque d’attention allouée à la définition des contreparties, qui en constituent le point d’équilibre. Il me semble indispensable que la formation professionnelle, et plus particulièrement celle qui s’adresse aux moins qualifiés, figure en bonne place dans ces contreparties et dans les négociations de branche, dont beaucoup restent à engager.
En effet, le pacte de responsabilité entérine et prolonge le mouvement d’allègements de charges (cotisations patronales) sur les bas salaires, engagé depuis 1993. Ces allègements me semblent nécessaires pour des raisons de compétitivité mais ils s’accompagnent d’un effet pervers : la création de trappes à déqualification. De quoi s’agit-il ? Du fait des allègements, il devient très onéreux pour un chef d’entreprise d’augmenter les salaires des ouvriers et employés les moins qualifiés de son entreprise car toute hausse salariale dans le bas de la structure de qualification se traduit par une forte diminution de ces allègements et donc un renchérissement plus que proportionnel du coût salarial. Il en résulte une situation qui se définit parfaitement par ce terme de ‘trappe’ : le chef d’entreprise n’a pas intérêt à développer les basses qualifications ; le piège se referme sur les salariés les moins qualifiés, maintenus dans des tâches répétitives et peu gratifiantes.
Or dans l’économie de la connaissance qui se met en place à bas bruit, maintenir durablement une structure de basses qualifications n’est pas une solution gagnante à moyen terme. Elle réduit l’horizon concurrentiel des entreprises à une compétition sur les coûts, une configuration perdante pour un pays développé comme le nôtre. Il faut au contraire développer les compétences, miser sur les qualifications, la qualité, la montée en gamme, accroître la polyvalence et mettre en place une organisation de travail participative : c’est cette approche qui permet de créer les conditions d’une compétitivité durable (voir « Les organisations du travail participatives : les 5 piliers de la compétitivité »).
C’est pourquoi il est indispensable que les entreprises s’appuient fortement sur la formation professionnelle pour desserrer cet étau.
On sait par ailleurs
- que l’effort de formation est aujourd’hui mal réparti et ne concerne pas suffisamment les moins qualifiés (voir « Formation professionnelle : les impasses de la réforme ») ;
- que les entreprises doivent se saisir avec plus de détermination du développement de l’employabilité, qui passe par la construction de compétences transversales et transférables (voir « Construire les compétences, développer l’employabilité »).
L’effort de formation des moins qualifiés n’est pas spontané. D’après une enquête réalisée par la Cegos, les DRH souhaitent focaliser leurs investissements en formation principalement sur les jeunes et les personnes considérées comme des ‘talents’. Former les personnes dont l’employabilité est menacée n’arrive qu’en dernier rang des priorités, cité par seulement 28% des DRH[1].
Le pacte de responsabilité peut « faire levier » pour inciter et aider les entreprises à repartir de l’avant. Dans le cadre du pacte, elles doivent définir des contreparties aux allègements de cotisations sociales : un programme ambitieux de formation et d’élévation des compétences pour les salariés les moins qualifiés constitue une contrepartie particulièrement pertinente.
La fondation Terra Nova publie une note qui formalise 15 propositions concrètes pour contribuer au succès du déploiement du pacte de responsabilité. Cette note est issue des échanges menés au sein d’un groupe de travail pluridisciplinaire, que j’ai eu le plaisir de présider. La formation des moins qualifiés est l’une des trois contreparties que nous mettons en avant.
En particulier, les dispositifs que nous proposons d’actionner sur la formation professionnelle sont les suivants :
1) Utiliser la base de données unique mise en place par l’ANI du 11 janvier 2013 comme tableau de bord de suivi des engagements, pour piloter le projet de l’entreprise, chiffrer les objectifs retenus et évaluer les résultats obtenus par l’entreprise. Cette base de données contiendra des informations précises sur les aspects de qualification et de formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés).
2) S’appuyer sur le Compte Personnel de Formation (CPF) mis en place par l’accord du 14 décembre 2013 et la loi sur la formation professionnelle du 27 février 2014. Mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015, il permet de rattacher les droits à la formation à la personne et non plus au contrat de travail. L’alimentation de ce CPF (20 heures de formation par an et par salarié, stockables jusqu’à 150 heures) reste décalée par rapport aux exigences d’une formation qualifiante, qui nécessite entre 700 et 1200 heures[2]. Un accord d’entreprise peut donc prévoir, au titre des contreparties au pacte de responsabilité, un abondement du CPF des salariés occupant les postes de qualification les plus basses.
3) Miser sur le développement du Congé individuel de formation(CIF), qui apparaît comme l’outil le plus efficace pour une reconversion professionnelle des salariés, grâce à des formations longues, diplômantes ou certifiantes. Le rapport du Collectif des Présidents déjà cité met l’accent sur le fait que les bénéficiaires sont à plus de 82% des ouvriers et employés et que la durée moyenne des formations financées en 2012 par le CIF était de 780h. Or le nombre de prises en charge de CIF, dont à peine plus de la moitié est acceptée, est en diminution (- 5% en 2011 ; – 6% en 2012)[3].
4) Concentrer les moyens pour faire repartir l’apprentissage, reconnu comme un moyen efficace et pérenne de contrecarrer le chômage des jeunes et notamment celui des moins qualifiés. L’apprentissage concerne 45 % des jeunes allemands et 50 % des jeunes autrichiens, deux pays qui présentent les taux de chômage les plus bas de l’Union Européenne (notamment pour les jeunes), contre seulement 12 % des jeunes français. Or, le nombre d’apprentis en France est en recul : 273 000 contrats d’apprentissage ont été signés en 2013, soit 8 % de moins que l’année précédente et l’autre dispositif d’alternance, les contrats de professionnalisation, est en diminution de 6 %. Ces évolutions défavorables rendent improbable l’atteinte de l’objectif de 500 000 jeunes en alternance d’ici à 2017, alors que chacun s’accorde sur le fait que l’apprentissage permet d’accompagner efficacement l’insertion professionnelle des jeunes.
5) Accompagner les acteurs, car ces dispositifs ne pourront atteindre leurs objectifs que si les salariés trouvent les ressources pour les appuyer dans l’élaboration et la réalisation de leurs parcours professionnels.
Cette évolution est nécessaire. Hugues Bertrand l’a noté dans un récent cahier de Lasaire : « Il y a aujourd’hui contradiction entre les contenus effectifs des pratiques de formation continue, de plus en plus vouée à de l’adaptation au poste, et le rôle qui lui est attribué dans le discours public. Le discours ouvert et généreux des partenaires sociaux et des Pouvoirs Publics sur d’hypothétiques ‘parcours’ à ‘sécuriser’ ne peut pas rester durablement en contradiction avec ce que chacun a l’occasion de constater et de vivre chaque jour… »[4]
Au travers d’un programme ambitieux d’élévation des compétences déployé dans les entreprises, le pacte de responsabilité doit permettre de dépasser l’opposition artificielle entre compétitivité-coûts et hors coûts. C’est la transition de notre système productif vers l’économie de la qualité qui est en jeu.
Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises
Pour aller plus loin, je vous propose de consulter la synthèse, la liste des 15 propositions et le rapport complet de Terra Nova.
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[1]Enquête Cegos de mars 2012, menée auprès de salariés, DRH et responsables de la formation dans six pays d’Europe (France, Allemagne, Espagne, Italie, Pays-Bas et Royaume-Uni)
[2]Pour une vision très pertinentes des forces et faiblesses de notre système de formation et de la dernière loi sur la formation professionnelle : « Réussir les transitions », rapport du Collectif des Présidents pour l’amélioration de la formation professionnelle, 7 février 2014
[3]Annexe Formation professionnelle au projet de loi de finances pour 2014
[4]Hugues Bertrand, « Formation continue : ouvrir le marché du travail, redonner des perspectives », Les Cahiers de Lasaire, novembre 2013
